2021年三级人力资源管理师考试理论知识真题

2021年三级人力资源管理师考试理论知识真题

（总分：100.00,做题时间：180分钟）

一、单选题（总题数：60,分数：60.00）

1.（）结构适合于经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。

（分数：1.00）

A.事业部制V

B.直线制

C.直线职能制

D.矩阵制

解析：事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑

问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环

境差异大、要求较强适应性的企业。

2.以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（）。

（分数：1.00）

A.岗位规范的结构形式呈现多样化J

B.工作说明书不受标准化原则的限制

C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛

D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉

解析：岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别：①岗位规范所覆盖的范围、所涉及的

内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容，如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。②

工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部

分。③从具体的结构形式来看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，而岗位规范一般是由企业单位职

能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

3.岗位劳动规则不包括（）。

（分数：1.00）

A.时间规则

B.行为规则

C.考核规则V

D.协作规则

解析：岗位劳动规则即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：①时间规

则：②组织规则：③岗位规则：④协作规则；⑤行为规则。

4.（）即同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度。

（分数：1.00）

A.车间定额水平

B.企业定额水平

C.行业或部门定额水平4

D.计划定额水平

解析：按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为三类。1.车间定额水平。即车间内部各个班组

之间劳动定额综合达到的高低程度。2.企业定额水平。即企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的高

低程度。3.行业或部门定额水平。即同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度。

5.企业人工成本总预算由（）与企业人员工资水平共同决定。

（分数：1.00）

A.工资指导线标准

B.在职员工人数

C.人力资源规划J

D.行业工资标准

解析：费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规

划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。

6.（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。

（分数：1.00）

A.人格测试

B.能力测试J

C.兴趣测试

D.道德测试

解析：心理测试主要包括人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试”其中，能力测试是用于测定从

事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。

7.测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情境模拟测试方法是（）«

（分数：1.00）

A.无领导小组讨论-J

B.案例分析法

C.决策模拟竞赛法

D.公文处理模拟法

解析：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4〜6人组成）引入一

间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短

案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。在小组

讨论的过程中，考官只是在会场的一隅旁观静听，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不

会出面干预，令其自发进行。最后的测评过程，是由几位考官对每一个被测者进行评分。根据每人在讨论

中的表现及所起作用，考官沿既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通

能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应当注意的是，这些素质和能力

是通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来展现的。

8.人才交流中心的特点不包括（）。

（分数:1.00）

A.一般建有人才资料库

B.针对性强

C.适于热门人才的招聘V

D.费用低廉

解析：在全国各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企业服务。他们一般建有人才资

料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有

针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。

9.招聘总成本效益的计算公式为（）。

（分数：1.00）

A.总成本效益=录用人数/招聘总成本4

B.总成本效益=应聘人数/招募期间的费用

C.总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用

D.总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用

解析：成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益

分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。具体计算公式分别为：①总成本效益=录用人

数/招聘总成本；②招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用；③选拔成本效益=被选中人数/选拔期间

的费用；④录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用。

10.四班三运转轮休制的循环周期不可能为（）.

（分数：1.00）

A.4天

B.6天-J

C.8天

D.12天

解析：四班轮休制即四班三运转，又称四三制。四班三运转的轮休制，是以8天为一个循环期，组织4个

轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，员工每8天轮休两天的轮班工作制度。从

循环期上看，四班轮休制可分为4天、8天、12天等形式。

11.在案例分析法中，解决问题的过程包括7个环节：①找问题；②杳原因；③分主次；④提方案；⑤权

衡：⑥实施；⑦决策。其排序正确的是（）。

（分数：1.00）

A.①②③@@⑥⑦

B.①③②④®⑦⑥V

C.①②④©®⑦⑥

D.①③②@@⑥⑦

解析：案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形

成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力

的一种培训方法。解决问题的过程有七个环节，如图所示。

12.以下关于案例分析法的表述，不正确的是（）。

（分数：1.00）

A.它包括描述评价型和分析决策型两种

B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议

C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力V

D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策

解析：案例分析可分为两种类型：①描述评价型，即描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果不论成

功或失败。这样，留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”性的建

议。②分析决策型，即只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。本方法能更有效地培养学员

分析决策、解决问题的能力。C项表述的是分析决策型。

13.培训激励制度的主要激励对象，不包括对（）的激励。

（分数：1.00）

A.企业员工

B.培训师V

C.部门主管

D.企业本身

解析：企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。培训激励制度包括三个方面：①

对员工的激励；②对部门及其主管的激励；③对企业本身的激励。

14.例会制度的优点不包括（）.

（分数：1.00）

A.信息不易受到歪曲J

B.沟通具有亲切感

C.易获得沟通对方的反馈

I）.有利于双向沟通

解析：例会制度是指直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。具

体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、

形体语言增强沟通效果，容易获得沟通对方的反馈，具有双向沟通的优势。

15.提出自我效能的是

（分数：1.00）

A.Prochaska

B.DiClemente

C.哈罗德•拉斯韦尔-J

D.班杜拉

E.劳伦斯•格林

案例分析法解决问题的过程

案例分析法解决问题的过程

12.以下关于案例分析法的表述，不正确的是（）。

（分数：1.00）

A.它包括描述评价型和分析决策型两种

B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议

C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力

D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策

解析：案例分析可分为两种类型：①描述评价型，即描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果不论成

功或失败。这样，留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”性的建

议。②分析决策型，即只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。本方法能更有效地培养学员

分析决策、解决问题的能力。c项表述的是分析决策型。

13.培训激励制度的主要激励对象，不包括对（）的激励。

（分数：1.00）

A.企业员工

B.培训I师V

C.部门主管

D.企业本身

解析：企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。培训激励制度包括三个方面：①

对员工的激励；②对部门及其主管的激励：③对企业本身的激励。

14.例会制度的优点不包括（）。

（分数：1.00）

A.信息不易受到歪曲V

B.沟通具有亲切感

C.易获得沟通对方的反馈

D.有利于双向沟通

解析：例会制度是指直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。具

体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种.此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、

形体语言增强沟通效果，容易获得沟通对方的反馈，具有双向沟通的优势。

15.提出自我效能的是

（分数：1.00）

A.Prochaska

B.DiClemente

C.哈罗德•拉斯韦尔V

I）.班杜拉

E.劳伦斯•格林

解析：职工代表大会的职权包括：①审议建议权。对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议。

②审议通过权。对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审

查、讨论，并做出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。③审议决定权。对企业非直接生

产经营而是属于职工利益的事项进行审议，并做出决定，交由企业执行。④评议监督权。评议监督企业各

级管理人员，并提出奖惩和任免的建议。⑤推荐选举权。根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或

民主选举经营者。

16.在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（）。

（分数：1.00）

A.本地区平均消费水平

B.地区就业率水平V

C.劳动就业实际状况

D.社会平均工资水平

解析：劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要是：①劳动者本人及平均

赡养人口的最低生活费用；②社会平均工资水平；③劳动生产率；④就业状况；⑤地区之间经济发展水平

的差异。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。原劳动和社会保障部的《最低工

资规定》对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化。

17.以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（）。

（分数：1.00）

A.以正式文件的形式公布

B.其制定程序是先职工参与后正式公布

C.内容不合法的不具有法律效力

D.用人单位可不考虑职工的意见J

解析：制定用人单位内部劳动规则必须遵循以下法定程序：①制定主体合法；②内容合法；③职工参与；

④正式公布。

18.按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（）。

（分数：1.00）

A.部门集体合同J

B.基层集体合同

C.行业集体合同

D.地区集体合同

解析：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息

休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，

集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。集体合同

根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为：①基层集体合同；②行业集体合同；③地区集体合同

等。

19.在集体合同签订后的（）日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。

（分数：1.00）

A.5

B.7

C.10-J

D.15

解析：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送县级以

上政府劳动行政部门审查。

20.调解员的聘期至少为（）年，可以续聘。

（分数：1.00）

A.半

B.1J

C.2

D.3

解析：调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定的劳动保隙法律政策知识和沟通协调能

力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。调解员的聘期至少为

1年，可以续聘。

21.企业在较大的或多样化的市场上提供单•的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型是（）。

（分数：1.00）

A.矩阵结构

B.职能制结构或事业部制结构J

C.事业部制结构或矩阵结构

D.事业部制结构或战略经营网络型结构

解析：职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形

式。事业部制遵循“集中决策，分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和

顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。企业在较大的或多样化的市场上提

供单一的或密切相关的产品需要按职能划分部门，而不是按产品划分部门，适合采用职能制结构或事业部

制结构。

22.以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是（）。

（分数：1.00）

A.尽可能进行全面调查以保证调查质量J

B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作

C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性

D.调查项口中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现

解析：A项，在工作岗位分析程序的准备阶段，设计岗位调查方案时，调查方式方法的确定，要从实际出

发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全

面调查。

23.（）方法适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。

（分数：1.00）

A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时

B.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时

C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时J

D.按产品投入批量统计汇总实耗工时

解析：按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。这种方法主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产

周期短的企业。

按产品投入批量统计汇总实耗工时。这种方法主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。

按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构和工艺

加工过程比较复杂的企业。

按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和每个生产工人在同一时期内，加工制作的产

品是不同的。因此，也可以按照生产单位如车间、工段、作业组班或生产者个人，分别统计出每月或季度

的实耗工时，然后根据原始记录如生产工时记录单等，按产品归类分组，最后得到产品实耗工时的资料。

24.以下关于企业定员的说法错误的是（）。

（分数：1.00）

A.编制包括机构编制和政府编制V

B.它与劳动定额的内涵完全一致

C.企业定员亦称劳动定员或人员编制

D.是对劳动力使用的一种数量质量界限

解析：企业定员，又称劳动定员或人员编制，是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动

正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。人员编制按照社会实体单位的性

质和特点，可分为行政编制、企业编制、军事编制等.

25.同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。

（分数：1.00）

A.团体思维J

B.惯性思维

C.逆向思维

D.发散思维

解析：同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当

组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于

偎化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。

26.（）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。

（分数：1.00）

A.稳定和创新

B.冒险和创新J

C.冒险和进取

D.稳定与改革

解析：内部招募时，由于是从基层逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新精

神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。

27.“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于（）.

（分数：1.00）

A.开放式提问

B.封闭式提问

C.重复式提问V

I）.清单式提问

解析：A项，开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。B项，封闭式提问即

让应聘者对某一问题作出明确的答复，如“你是否从事过秘书工作”一般用“是”或“否”回答。C项，

重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。D项，清单式提问

即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。

28.（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。

（分数：1.00）

A.引导式提问

B.举例式提问，

C.交叉式提问

D.假设式提问

解析：举例式提问是面试的一种核心技巧，又称行为描述提问。为了避免应聘者编造一些假象，在考察应

聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所

提问题应涉及工作行为的全过程，而不应当集中在某一点上。

29.常用的信度评估系数不包括（）。

（分数：1.00）

A.稳定系数

B.外在一致性系数J

C.等值系数

D.内在一致性系数

解析：常用的信度评估系数包括：①稳定系数，是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行

测试的结果的•致性。②等值系数，是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一

致性。③内在•致性系数，是指把同一（组）应聘者进行的同•测试分为若干部分加以考察，各部分所得

结果之间的一致性。

30.（）不属于人员配置的原理。

（分数：1.00）

A.要素有用原理

B.品味对应原理J

C.互补增值原理

D.动态适应原理

解析：人力资源配置的基本原理包括：①要素有用原理；②能位对应原理；③互补增值原理：④动态适应

原理；⑤弹性冗余原理。

31.下列关于拓展训练的说法错误的是（）。

（分数：1.00）

A.它应用于思维训练等方面V

B.它以外化型体能训练为主

C.它旨在提高学员的行为能力

D.它包括场地拓展训练和野外拓展训练

解析：拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情境式心理训练、人格训练、管理训练。它以外化型体能训

练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得

到改善。拓展训练包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。

32.管理者训练适用于培训（）。

（分数：1.00）

A.核心管理人员

B.高层管理人员

C.技术管理人员

D.中低层管理者J

解析：管理者训练法旨在使学员系统地学习、深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能

力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式，适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知

识，提高管理的能力。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行.管理者训练法的操作要点：指导教

师是管理者训练法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。

33.（）是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标。

（分数：1.00）

A.定量指标

B.定性指标

C.客观考评指标

D.主观判断指标J

解析：绩效考评指标根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标。主观判断指标是指需要

由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标，而客观考评指标则无须考评主体进行

考评，有客观的数据予以支撑。

34.（）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一表格。

（分数：1.00）

A.汇总报表

B.满意度调查表

C.例会制度

D.劳动管理表单J

解析：劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一的表格，如

统计表、台账、工资单、员工卡片等。管理表单记录、反映企业组织的劳动关系系统的数据和现实情况。

35.职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总

数的（）。

（分数：1.00）

A.10%

B.15%

C.20%V

D.25%

解析：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表

总数的20%代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。

36.最低工资标准每（）年至少调整一次。

（分数：1.00）

A.1

B.2J

C.3

D.4

解析：最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整。最

低工资标准每两年至少调整一次。

37.以下关于工作时间的说法错误的是（）。

（分数：1.00）

A.每月制度工作时间为20.83天

B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时J

C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班

D.劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点

解析：A项，月制度工作日=250天+12月=20.83天/月。CD两项，延长工作时间是指超过标准工作时

间长度的工作时间。劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时

间的称为加点。B项，限制延长工作时间的措施中的时间限制指用人单位延长工作时间，一般每日不得超

过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过

36小时。

38.若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行

修改，并在（）日内重新报送审核。

（分数：1.00）

A.10

B.157

C.16

D.20

解析：劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同以《审核意见书》确认的

日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议，则自第16日起集体合同自行生

效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进

行修改，并在15日内重新报送审核。

39.劳动行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的，集体合同即行生效。

（分数：1.00）

A.7天

B.10天

C.15天V

D.30天

解析：劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见

书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，自第16日起，集

体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在

15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

40.丧葬补助金为（）个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

（分数：1.00）

A.1

B.3

C.6J

D.12

解析：丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

41.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）。

（分数：1.00）

A.培训制度

B.工作说明书，

C.工资制度

D.任务计划表

解析：将岗位分析的研究结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作

说明书、岗位规范等人事文件。

42.管理岗位知识能力规范的内容不包括（）。

（分数：1.00）

A.能力要求

B.年龄要求J

C.知识要求

D.经历要求

解析：管理岗位知识能力规范。管理岗位知识能力规范是对各类岗位的职责要求、知识要求、能力要求、

经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括以下四类。

①职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。

②知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。

③能力要求。胜任本岗位工作应具有的主客观条件。

④经历要求。胜任本岗位工作一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一级岗位的工作经历，以及

从事过与之相关的岗位工作的经历。

43.以下关于兼职的说法错误的是（）。

（分数：1.00）

A.主要限于少数岗位采用J

B.可扩大劳动者的知识面

C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义

D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作

解析：兼职是让一个人去完成两种或两种以上的作业。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以

扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩。这对于挖掘企业劳动潜力，实现精简、高效、

节约具有现实意义。

44.（）方法主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业。

（分数；1.00）

A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时V

B.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。

C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时

D.按产品投入批量统计汇总实耗工时

解析：按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。这种方法主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产

周期短的企业。

按产品投入批量统计汇总实耗工时。这种方法主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。

按照重点产晶、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构和工艺

加工过程比较复杂的企业。

按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和每个生产工人在同一时期内，加工制作的产

品是不同的。因此，也可以按照生产单位如车间、工段、作业组班或生产者个人，分别统计出每月或季度

的实耗工时，然后根据原始记录如生产工时记录单等，按产品归类分组，最后得到产品实耗工时的资料。

45.情境模拟适用于测量员工的（）。

（分数：1.00）

A.学习能力

B.道德品质

C.人格特性

D.领导能力J

解析：情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针时被测者明显的行为、实际的操作以及工作效率进

行测试，重点测试那些在书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的项目，如被测者的领导能

力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、

决策能力等实际能力。情境模拟测试是•种非常有效的人员选拔方法。

46.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。

（分数：1.00）

A.初步面试

B.结构化面试J

C.诊断面试

D.非结构化面试

解析：根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。其中，结构化面试是在面试之前，己

经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节

逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同

一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效

率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限

制。

47.（）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。

（分数：1.00）

A.职业技术学校

B.人力资源部门

C.就业中介机构J

D.再就业服务中心

解析：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构

应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业•借助这些机构，单位与求职者均

可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方

面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。

48.对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）。

（分数：1.00）

A.校园招聘

B.借助中介

C.猎头公司V

D.熟人推荐

解析：猎头公司往往对单位及其人力费源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，猎头公司

在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。

49.四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行（）工作制。

（分数：1.00）

A.4小时

B.6小时J

C.7小时

D.8小时

解析：多班制主要是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度。主要有：①四八交叉，

又称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织4个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时

间相互交叉；②四六工作制，即每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由8小时工作制

改为6小时工作制；③五班轮休制，即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。

50.（）不仅能改善自然环境，还能为优化劳动环境中其他因素起辅助作用。

（分数:1.00）

A.噪声

B.温度

C.湿度

D.绿化V

解析：劳动环境优化的内容包括照明与色彩、噪声、温度与湿度、绿化。其中，绿化不仅能改善工厂的自

然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。

51.在案例分析法中，案例讨论的步骤包括：①展示案例资料；②确定核心问题；③小组分别讨论；④选

择最佳方法：⑤全体讨论解决问题的方案。排序正确的是（）。

（分数：1.00）

A.①②③④⑤

B.①③②J

C.①⑤②®©

D.①⑤③®®

解析：案例讨论是常用的培训方法之一，先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例内容，各小组

再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方案，最后全体讨论解决问题的方案。

52.培训效果评估的内容不包括（）。

（分数:1.00）

A.新知识新技能掌握的程度

B.企业运营成本降低的程度V

C.企业经营绩效改进的程度

D.受训人员工作改进的程度

解析：效果评估是培训评估的重点，主要包含以下几个层次：①评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西，

可以以考卷形式或实地操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。

②评估受训者的工作行为有了多大程度的改变。即受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工

作中去。如果受训者在培训中学到的知识技能未能有效地运用到工作中去，培训也就没有发挥作用。③评

估企业的经营绩效有了多大程度的改进。如果一项培训达到了改进受训者工作行为的口的，那么这种改进

是否有助于提高企业的经营业绩呢?提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正口的。

53.从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的（）。

（分数：1.00）

A.决定标准

B.支付结构

C.增长水平V

D.管理机制

解析：薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略，这些支付方式对企业绩效和有效

使用人力资源产生很大的影响，包括：①薪酬的决定标准：②薪酬的支付结构；③薪酬的管理机制。

54.职工代表大会（职工大会）制度与（）是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调

劳动关系中发挥着重要的功能。

（分数：1.00）

A.民主协商7

B.组织参与

C.个人参与

D.岗位参与

解析：职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，

在协调劳动关系中发挥着重要的功能。

55.（）是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效工作实现管理目标的过程。

（分数：1.00）

A.战略规划

B.管理控制V

C.日常业务管理

D.企业规划

解析：企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。

战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；

管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效工作实现管理目标的过程；

日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。

56.国家实施最低工资制度，其基本出发点不包括（）。

（分数：1.00）

A.维护市场经济秩序

B.保护劳动者的合法权益

C.规范用人单位的工资分配行为

D.提供工作岗位V

解析：国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单

位的工资分配行为。

57.非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者

工资。

（分数：1.00）

A.无需

B.应当按照规定

C.应当酌情

D.应当按照提供正常劳动J

解析：用人单位停工、停业期间的工资支付属于特殊情况下的工资支付，即非因劳动者本人原因造成用人

单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个

工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工

资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本

生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定执行。

58.在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）与企业签订。

（分数：1.00）

A.职工代表V

B.企业人事部门

C.法人代表

D.职工所在部门负责人

解析：集体合同的当事人一方是企业，另一方当事人不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，而

只能是工会组织代表劳动者，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定的程序推举的代表为其代表。

59.集体争议是指职工一方当事人人数为（）人以上、有共同理由的。

（分数：1.00）

A.9

B.10V

C.12

D.15

解析：个别争议：职工一方当事人人数为9人以下、有共同争议理由的。

集体争议：职工一方当事人人数为10人以上、有共同理由的。

60.劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括（）。

（分数：1.00）

A.生活大部分不能自理

B.生活完全不能自理

C.生活少部分不能自理4

D.生活部分不能自理

解析：劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为三个等级，即

生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

二、多选题（总题数：40,分数：40.00）

61.人员规划是对企业人员的（）的整体规划。

（分数:1.00）

A.总量V

B.供给

C.构成J

D.需求

E.流动4

解析：人员规划是对企业人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定

额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

62.按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（）。

（分数：1.00）

A.管理岗位培训规范V

B.生产岗位工作规范J

C.管理岗位考核规范J

D.生产岗位考核规范-J

E.生产岗位技术业务能力规范V

解析：按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：①管理岗位知识能力规范：②管理岗位培

训规范；③生产岗位技术业务能力规范；④生产岗位操作规范：⑤其他种类的岗位规范。如管理岗位考核

规范、生产岗位考核规范等。

63.根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为（）。

（分数：1.00）

A.语言表达能力测试V

B.组织能力测试J

C.心理运动机能测试

D.学历水平测试

E.事务处理能力测试4

解析：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试

等。其中，语言表达测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测

试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测

试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处

理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。

64.（）属于内部招募方法。

（分数：1.00）

A.推荐法V

B.校园招聘

C.档案法V

D.网络招聘

E.布告法V

解析：内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中

选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。其主要的招募方法有推荐法、布告法和档案法三

种。

65.常用的效度评估类型包括（）。

（分数：1.00）

A.预测效度V

B.稳定效度

C.内容效度-J

D.等值效度

E.同测效度V

解析：效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试

必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要包括以下三种类型：预测效度、内容效度、同测效度。

66.个别指导法的优点包括（）。

（分数：1.00）

A.有利于新员工尽快融入团队V

B.可以避免新员工的盲目摸索V

C.有利于企业传统优良作风的传递J

D.有利于新员工的工作创新

E.消除刚毕业员工开始工作的紧张感J

解析：个别指导法的优点包括：①新员工在师傅的指导下开始工作，可以避免盲目摸索；②有利于新员工

尽快融入团队；③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感；④有利于企业传统优良工作作风

的传递；⑤新员工可以从指导者处获取丰富的经验。【）项，个别指导法不利于新员工的工作创新。

67.讲授法的局限性在于（）。

（分数：1.00）

A.不能满足学员的个性需求V

B.传授的方式较为枯燥单一V

C.传授内容不具备较好的系统性

D.教师水平直接影响培训的效果J

E.单项传授不利于教学双方互动J

解析：讲授法的缺点包括：①传授内容多，学员难以吸收、消化；②单向传授不利于教学双方互动；③不

能满足学员的个性需求；④教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；⑤传授方式较为枯

燥单一，不适合成人学习。

68.培训效果的评估方法主要包括（）o

（分数：1.00）

A.问卷评估法V

B.访谈法V

C.综合比较法

D.测验法V

E.360度评估J

解析：培训效果的评估方法主要包括：①问卷评估法。评价问卷没有统一的格式，题口也不固定。评估人

员可根据评估目的、评估要求和评估重点自行设计。②360度评估。③访谈法。采取访谈方式或者集体讨

论方式，通过面对面的交流分享、互相启发，往往能够达到意想不到的效果。④测验法。培训过程中，受

训员工在参加培训前后各进行一次测验，可根据测评的结果进行对比分析。

69.企业建立员工申诉系统的主要功能有（）。

（分数：1.00）

A.约束考评者V

B.确保考评质量

C.改进绩效方法和水平

D.减少矛盾冲突J

E.为员工提供发表意见的通道V

解析：公司员工申诉系统主要具有以下功能：①允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关

心的事件发表意见和看法；②给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采

集和证据的获取；③减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利影响控制在最小程度内。

70.工作质量的衡量指标包括（）。

（分数：1.00）

A.顾客不满意率J

B.顾客投诉率V

C.不合格返修率J

D.销售量

E.产品包装缺损率V

解析：工作质量的衡量指标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。

71.影响企业整体薪酬水平的因素包括（）。

（分数：1.00）

A.员工的劳动绩效

B.劳动力市场供求状况J

C.企业的薪酬策略＜

D.生活费用与物价水平J

E.企业工资支付能力V

解析：影响员工薪酬水平的因素很多，如图所示。II

72.工资总额的准确统计为国家（）提供了重要依据。

（分数：1.00）

A.计算经济补偿金V

B.了解人民的收入水平J

C.计算离休退休金V

D.了解人民的生活水平J

E.计算最低工资标准

解析：对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算

离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据：对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业

掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。

73.劳动纪律的内容包括（）。

（分数：1.00）

A.请假程序V

B.职业培训

C.岗位职责V

D.员工发展

E.操作规程V

解析：劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规

定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳

动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。其主要内容包括：①时间规

则，作息时间、考勤办法、请假程序等。②组织规则，企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层

级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。③岗位规则，劳动任务、岗位职责、

操作规程、职业道德等。④协作规则，工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规

则。⑤品行规则，语言、着装、用餐、行走、礼节等规则。⑥其他规则等。

74.劳动者应当被认定为工伤的情况包括（）。

（分数：1.00）

A.患职业病J

B.受到机动车事故伤害

C.外出期间受到伤害

D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害J

E.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害V

解析：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害

的：②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；③在工作

时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工外出期间，由于工作

原因受到伤害或者发生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道

交通、客运轮渡、火车事故伤害的；⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

75.工作岗位分析信息主要来源于（）。

（分数：1.00）

A.书面资料J

B.访谈V

C.工作日志V

D.同事报告J

E.直接观察7

解析：工作岗位分析信息的主要来源是：①书面资料；②任职者的报告，可通过访谈、工作日志等方式得

到：③同事的报告；④直接的观察。

76.政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（）。

（分数：1.00）

A.基准线V

B.控制下线V

C.预警线V

D.控制上线

E.平均线

解析：政府有关部门发布的年度企业工资指导线，即基准线、预警线（上线）和控制下线。

77.开放式提问的类型包括（）。

（分数：1.00）

A.无限开放式，

B.结构化开放式

C.有限开放式V

D.非结构化开放式

E.综合开放式

解析：开放式提问分为有限开放式和无限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者

说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者

的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。

78.最常用的情境模拟方法有（）。

（分数：1.00）

A.决策模拟竞赛法

B.角色扮演V

C.公文处理模拟法V

D.案例分析

E.无领导小组讨论V

解析：情境模拟测试的方法有很多，如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、

角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的是公文处理模拟法、无领导小组讨论法、角色扮演

法。

79.“5S”活动包括（）.

（分数：1.00）

A.整顿J

B.清扫J

C.整理V

D.清洁V

E.素养J

解析：“5s”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5s分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整

理）,Seiton（整顿），Seiso（清扫），Seiketsu（清洁）,Shitsuke（素养）的首字母的缩写。

80.实践型培训法的优点包括（）。

（分数：1.00）

A.培训经济高效，节约企业培训成本V

B.无需特别准备教室及其他培训设施V

C.多向式信息交流有利于提高培训效果

D.能迅速得到关于工作行为的反馈和评价V

E.使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合J

解析：实践法的优点包括：①经济，受训者边干边学，一般无须特别准备教室及其他培训设施；②实用、

有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的

过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。

81.健康行为改变的技术包括

（分数：1.00）

A.教育V

B.营销V

C.惩罚J

D.激励

E.训练4

解析：虚拟培训是指利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设

备接受和响应该环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具

和操作对象，从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的。虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时

空性、自主性、安全性。在培训中，学员能够自主地选择或组合虚拟培训场地和设施，而且学员可以在重

复中不断增强自己的训练效果：更重要的是这种虚拟环境使他们脱离了现实环境培训中的风险，并能从这

种培训中获得感性知识和实际经验。

82.起草企业员工的培训制度应体现培训制度的（）要求。

（分数：1.00）

A.战略性V

B.长期性J

C.适用性V

D.系统性

E.全面性

解析：起草与修订培训制度的要求包括战略性原则、长期性原则和适用性原则。

83.下列属于工作质量的衡量指标的有（）。

（分数：1.00）

A.工时利用率

B.顾客不满意率J

C.顾客投诉率，

D.不合格返修率J

E.产品包装缺损率V

解析：直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工

作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等，工作数量

的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等。工作质量的衡量指标，主要有：①顾客不满意率；②

废品率；③产品包装缺损率；④顾客投诉率；⑤不合格返修率等。

84.下列关于结构式叙述法的说法，正确的有（）。

（分数：1.00）

A.该法简便易行，考评结果具有较高的可靠性和准确性

B.受到考评者文字水平、参与考评的时间和精力的限制V

C.考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足V

D.考评者能根据自己判断，给下属提出建设性改进意见V

E.它是考评者以文字描述员工行为的考评方法V

解析：结构式叙述法属于行为导向型主观考评法，它是采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各

个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特

点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进建议和意见。该方法简便易行，

特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间

和精力的限制，使得该法的可靠性和准确性大打折扣。

85.（）属于日常薪酬管理工作。

（分数：1.00）

A.开展薪酬的市场调查V

B.制定年度员工薪酬激励计划V

C.调查了解各类员工薪酬状况V

D.进行员工薪酬水平长期预测

E.报告期内对人工成本进行核算J

解析：薪酬日常管理工作具体还包括以下内容。

（1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告。

（2）制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。

（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。

（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。

（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。

86.囱位评价需要运用（）等多种知识、技术和方法。

（分数:1.00）

A.劳动心理V

B.数理统计V

C.劳动卫生J

D.劳动组织J

E.环境监测V

解析：岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监

测、数理统计等知识和计算机技术，适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法等四种基本方法。

87.订立集体合同应当遵循的原则包括（）。

（分数：1.00）

A.互利互惠、力求双扁

B.诚实守信、公平合作7

C.兼顾双方的合法权益4

D.相互尊重、平等协商V

E.遵守法律、法规和国家有关规定J

解析：订立集体合同应遵循的原则有：①遵守法律、法规、规章及国家有关规定；②相互尊重，平等协

商；③诚实守信，公平合作；④兼顾双方合法权益；⑤不得采取过激行为。

88.定员定额标准的内容包括（）。

（分数：1.00）

A.岗位培训标准

B.岗位员工规范

C.时间定额标准-J

D.双重定额标准V

E.产量定额标准J

解析：定员定额标准是对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等各个环节所作的统一

规定。其内容包括：①编制定员标准；②各类岗位人员标准；③时间定额标准；④产量定额标准；⑤双重

定额标准等。

89.情境模拟测试法比较适合招聘（）。

（分数：1.00）

A.服务人员V

B.销售人员V

C.科研人员

D.管理人员V

E.事务性人员J

解析：情境模拟测试是指将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题

或达成一个“现实”目标，该测试较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能

力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、

销售人员时使用。

90.面试可以使用人单位全面了解应聘者的（）。

（分数：1.00）

A.社会背景J

B.专业能力

C.反应能力-1

D.心理素质

E.身体能力

解析：通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能

力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的

发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。

91.以下属于一般知识和能力的是（）。

（分数：1.00）

A.智商J

B.记忆能力J

C.理解速度-J

D.数学才能V

E.财务会计知识

解析：对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知

识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力

等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察

能力等。

92.经理人作为培训资源主要通过对下属工作进行（）等形式发挥。

（分数：1.00）

A.研讨

B.专题讲座V

C.会议V

D.案例分析

E.谈心

解析：经理人作为培训资源主要通过对下属工作进行指导（教练技术）、会议和专题讲座三种形式发挥作

用。

93.进行培训后勒准备工作时，应该考虑的因素有（）。

（分数：1.00）

A.培训性质7

B.行政服务J

C.交通情况J

D.座位安排-J

E.教材准备

解析：培训课程实施的前期准备工作包括：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训

时间；④教材的准备；⑤确认理想的讲师。其中，进行培训后勤准备工作时，要确认培训场地和设备，考

虑的相关因素包括：培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费