做好培养选拔年轻干部工作的调研报告

学习文档仅供参考学习文档仅供参考培育选拔年轻干部调研报告依据市局调研要求，我局于近日对近年来我单位培育选拔和使用年轻干部状况进展了梳理总结，并同相关人员进展了座谈了解、征求意见，现将具体状况报告如下：一、我局现有年轻干部状况由于自1998年垂直上划以来，工商系统人员流淌相对缓20231253544数的27%，30岁以下公务员仅5人，占公务员总数的3%，其12二、02自2023年以来，我局共选拔副科级干部18人次股级干部84人次，其中，选拔科级年轻干部 3人次，占总人次的16.67%，有一人现已选拔到县局班子成员岗位；选拔股级年轻干部21人次，占总人次的25%，其中有5位同志在提任副股级时就被委以重任，主持了科室、工商所的工作，具体状况如下表：提拔总人提拔总人年轻干部类别时间其中年轻干部人次备注次 占提拔总提拔数比提拔数比例%8108411县局班子成员副科级6130合计1832288即主持科室工作196股级118 5即主持科室工作192合计8421三、我局近年来在选拔使用年轻干部中的主要做法近年来，为有效预防和防止体制缘由造成的干部构造老化、激情退化、力气弱化、干劲减化等不利局面，我局在培育选拔优秀年轻干部工作方面实行了很多有力的措施，取得了比较明显的成效。突出地表现在三个方面：〔一〕多种形式培育部工作力气和领导力气的重要环节，除加强正常的政治理论和业务学问培训外，县局先后实行多种方式在实践中熬炼和培育072-3干轮番到县局科室以干代训，期限3个月，使基层所同志有时机站在更高的平台、以更宽的视角、更深的层次实际接触更多更全的业务学问，从而提高基层所年轻干部的综合业务素养；086的同时，留意后续力气的培育和贮存，对有潜力的生力气，特别是对工商所中一些有培育价值的目前尚未主持工作的优秀有意识让他们在解决具体问题中不断积存阅历、增长才能，为《工作人员沟通轮岗方法》，主要坚持能岗相适、岗位轮换原则，着眼于培育熬炼人才，合理配置人力资源，提高队伍素养和活力，使机关和基层、湖东所和湖西所、县城内外等沟通形成制度，为多数同志的工作经受补上了重要的一课，对人才的全面进展供给了机制上的保障。〔二〕多渠道选拔使用我局近年来始终坚持最大限度地拓展选人用人渠道，给广阔干部供给一个参与竞争、呈现自我的时机和平台，以此激发队伍活力，优化干部队伍构造，为工商事业长足进展选择和储086主持工作人员竞争上岗，创了副科级干部使用的路子，由“伯乐相马”转变为“赛场选马”，使大家最敏感的选人用人问题由“幕后”走向“台前”，摆脱了人情关系困扰，防止了考察失真失实，只要有力气、靠得住、肯干事、民意好，就委以重任、放手去用，解决了人员老化、能上不能下以及干部职务同实际工作存在的不协调的诸多冲突，确实取得了明显的效果。02提拔副股级干部后直接主持科室所工作的先后有5人，并且这些同志的工作始终走在同层次前列，群众满足度、德才表现都格外优秀和突出。〔三〕扶上马送一程，培育保护对选拔出的优秀年轻干部，县局一贯坚持信任不放任，保护不袒护的原则。一方面，对他们在政治上信任，工作上帮助，生活上关心，努力为他们制造宽松的工作环境。当他们工作中遇到难题时，准时帮一把，助他们突破难关；当其工作中消灭失误时，准时帮助查找缘由，总结阅历教训。另一方面，通过建立健全有关制度，加强对年轻干部的教育、治理和监视。尤其留意对年轻干部跟踪考察，定期分析年轻干部的思想动态，对他们的缺点和缺乏，从关心保护的角度动身准时指出，尤其留意对年轻干部廉洁自律方面的催促，警钟常敲，从而有效保07年度推行了适岗力气测评机制，即每年两次〔半年及年终〕对中层干部进展适岗力气测评，测评分“优秀、良好、一般、较差”等四个等级，以此作为评先树优和考察干部的重要依据之一，视测评状况对干部对症治理，测评结果“一般”的赐予警告，“较差”的进展诫勉谈话。四、影响年轻干部培育选拔的因素年轻干部的安康成长，有着众多的客观和主观因素，其中主要有以下几个方面：〔一〕论资排辈，平衡照看。从思想观念上来说，“论资排辈，平衡照看”等陈旧观念照旧是目前培育选拔年轻干部的主要思想障碍。在实际工作中照旧有些人认为年轻干部今后的路还很长，提拔的时机还很多，应优先考虑年纪大的、资格老的同志；还有的担忧使用年轻干部会影响班子团结，挫伤一批资格老的同志的工作乐观性。从全面生疏考察干部上来说，了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住。有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素养来比照年轻干部，看缺点多，看优点少；看问题多，看成绩少；看现象多，看本质少；看眼前多，看潜力少；总觉得年轻干部不稳重、不全面，在选拔上顾虑重重。〔三〕急功近利，心浮气躁。从年轻干部个人来说，一些年轻干部在工作上为急于出政绩、得荣誉，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重。在工作中还往往表现为开头干劲实足，一遇困难和挫折则垂头丧气，缺乏克服困难的毅力和意志。特别是有个别缺少基层工作经受的年轻干部，有时难免现不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种虚心、谦让、严格的精神和风范。五、对培育选拔年轻干部的意见和建议念假设不彻底加以破除，优秀年轻干部就不行能被觉察，觉察了也难以得到准时起用。因此，要使培育选拔年轻干部的工作最主要的是要确立和强化“三种意识”。一是责任意识。结实确立事业成败关键在人的观念。站在战略高度，充分生疏做好二是机遇意识。一个人的才能进展过程就像一条抛物线，可以分为上升阶段和下降阶段。处在上升，特别是进展到“最正确时期”，人的精力最充分，制造力最强。这时，领导者假设能准时起用就能产生较强的鼓舞作用，获得较高的用人效益。三是进展意识。“金无足赤，人无完人”。一个人不行能没有缺点，一个干工作的干部也不行能没有失误，用干部要看本质、看主流、看进展。一个干部只要根本素养好，本质好，就可以大胆地使用。要结实确立领导阅历来自实践，早压担子，早成长的观念。〔二〕激活干部队伍，促使干部始终保持一种发奋向上的良好精神状态。现在往往有这样的状况，一些干部提拔之初工作热忱高，对自己各方面的要求比较严，但三、五年后如仍在原位置，得不到提拔，工作乐观性就会下降，对自己的要求也会放松。这就提出了一个如何不断地激活干部，促使干部始终保持一种发奋向上的良好精神状态的问题。一是要加强对干部常常性的教育。二是完善考核制度。通过考核，表扬好的，批判差的，鞭策落后的，从而充分发挥考核成果对干部的鼓舞和约束作用。三是坚持干部谈话制度。定期与不定期地与干部谈话、谈心，对好确实定、鼓舞，对有这样那样问题的敲敲警钟，作些提示。另外，还要进一步落实重大事项报告制度、干部沟通制度、民主生活会制度、领导干部经济责任审计制度等。四是要努力制造一种正确的用人导向。营造一种鼓舞干事的、批判混事的、处理捣蛋的、惩治腐败的良好气氛、引导宽阔干部把心思和精力集中在工作上，始终保持一种发奋向上的良好精神状态。〔三〕实践育人，按绩选人，促进年轻干部走向成熟。一是选人视野要面对工作实践。要有改革创精神，有丰富实践阅历和实践阅历，政绩突出，把群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。二是选人要重视实践经受。要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要擅长从干部的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚决、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。另外，在提拔使用县级局干部时应留意基层工商所工作经受，由于这一类同志对基层工作有着切身的体验和感受，在走上领导岗位工作之后在制定和执行政策中比较贴近基层实际，固然，只要是有确定时间〔两年或三年〕的基层工作经受即可，不愿定非得主持过工商所工作。三是培育干部要重视实践熬炼。要使年轻干部尽快成长起来，就要把他们安排到比较困难、比较重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志；对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探究工作方法，积存成功阅历，提高领导力气，全面增长才能。要连续推行干部沟通制，从工作环境、工作内容、工作难易动身，加大对干部的沟通。要把是否经过多岗位熬炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。〔四〕论资格而不唯资格。就工商系统原有和现有的干部选拔制度，我们算了这样一笔账，一个人从毕业〔进入工商系统〕到走上副科级干部岗位，即使一天都不耽误，每一个环节52年后提任正股级、副股53102237是每一个时机都能连接的那么紧，相对来说，正常状况下还要比上面的测算长出三至五年，甚至更长，而一个本科毕业生毕业时一般都在22当调整？必要的台阶和资格是干部积存领导阅历所必需的，但应当是讲台阶而不抠台阶，论资格而不唯资格，对看准了的苗子，要加大培育力度，要实行小步快跑的形式，对特别优秀的干部要敢于破格和越级提拔。总之，面对普遍年龄老化，一些领导干部学问构造、理论转变观念，坚决破除论资排辈、求全责备、迁就照看等思想观念的束缚，不拘一格选人才。对于