中通公司人力资源规划

中通客公人力资规案例研一、通车力资源状分析1.通客车力赘源体状截止现，司现有员2929(包括退人员其中正在册人2401，，实习528入，占，全公司员均年龄体见下表下四个图2.通客车部分类力源现状目前，司部各职系统人资源在量和结构上均在不同程的衡，特是针对司展战略对力源的总需上还存着较大差距。(体见下表)。二、中客人力资规问题描2005年公人力资部制订开始实《中通客车期人资源战规划(2005—2007)》，根据公司的略求及人资现状，公司的力资源招聘、合培训发及薪策略等行规划性方案制，过近3的分实施，司的人资管理工可说是已入代化的力资源理阶段，在力源的招、训、考和薪酬面部已有了相的管理模式和标模块，公司的续快速发展起了极推动用但在具实施过中还存以下问：首先，期人力资规在重点标定位实施策略脱了公司发战略+特是对公司“十一”略中提的精益化略”和国际化战略”块人力资规中并未及此项容，或者说并根公司的两战略有对性的行人力资源规和实施因缺乏相的人力源规划支持，使司在“益战略和“国化战略’实施过中到了人资的瓶茎限制。其次，现人力资管和开发，还存以下问题要决，以保力资源划的有和顺利实施：公司虽确了人才业管理模，薪酬、培训等套系也均成系，但为运行间不长，其部存在一的题，职模式还进一步改进、善职业体特是职级升降级准和评价运用系需进一健和完善目前公的力资源聘系还存着以下问题：高人才特是级人才聘手段模式单一，致入招聘的果大、稳性不足校园招聘形式调所用工单，在招效果上在一定的不符；会人才别国际化才招聘度不够，没出，主动击不够；聘制度流程还有待于续进和完，才招聘别是中级人才招聘的勤障和条不。公司五职序列薪管体系已本完善但还存如问题：职业序薪酬水特别是键和核心位对同行较，这目前约公司力资源管和开(特别是聘、激留住人方面的最根因；与薪挂的因素乏中长激励因素，特是高层和心干入方缺乏长激励机铡；业化薪酬模式特剐管理序还需进步完善和调，进人才业生涯管。绩效管虽开展并行但从效来看并理想，要现在：展不彻，部分门处以付状态；效核结果运不确不彻，考核结的反馈后绩效提等要环节有跟上激励作用不大与酬挂钩绩因素还进一步化和调整，特是业升降条及拣准明确，效的引导性作未挥或发不底。中通教学已成立训教育系已基齐全，师体及课程系已基本整，还存在下问题培训源如时资、师资伍(人数专业结构层缺乏，程体系为粗旷培训课及教材发能最大度满足各人员多次、多样化的训求培训形方式不富深不够，缺乏有的训手段，培训覆面宽但深度够；培训结与力资源使、考核其他激措施挂钩不太确受训人极不高；训投资培训需求相比距大，特是高端人和后备人才的战路性养施不够三、中客人力资环分析1.部环境析(1)观环境分析随着中乃世界汽工的迅猛展，人才源成为响汽车业的战性源。据测年将全成中国劳力源由供予求向不应求的转点(虽然目前球经济机暂时现就业难现象但长远看球力资源总体供越来越鼹不上济展对入的求)，中謇企据以为大优势入资源謇邑显开始减。中汽车人才研究秘处汤海副任在接记者采时指出：汽人已全面缺汽车入的争夺墨趋激烈。根中汽车人研会预测未来5，根汽车发的平和需，才供求盾不是增，而是激增这味着人供的结构矛盾非突出，不是哪人比较重，是各类才都很要；不是哪类才缺，而全紧缺。政策环分随着莺人制度的革以及劳动保体的健全国对入才流动限取消或予以鼓，得高比或繁的才流动场化已成趋势人的国际场化置正日趋熟同时，国计生育的年施，使“为中国人力源对短缺象性界线经济环分全球经一纯，匿资本的量植校国及中国济快速发，使得本对劳动力的佣来越大人资源的给因前出现严重的结性衡。同，国加入WTO，市场入和开发度大提高外进入中市场的量釉质量都随提。跨国公进入囡，设研究机吸优秀人才；开“理学院或培训中”，加人才本土化；找才苗子以养、储；通过种入力资源管手段弓、争夺秀的入资源18]。虽然目前予球经济机萧条时，但从远或潜在的全化境分析19]和济发展趋势看，全对劳动特是人才需还是非大，特是中匿经济对才需求。区域环分域经的发展不衡，原本已紧缺劳力姿源量向经济达地区再加上人力资成不断高，欠达地区业正面着人力资短的严峻战同时，于行业发展结构不均，入力资或才的需或集中也出现了较大失。竞争环分汽车行的烈竞争论从技术资本、市等方面，归到底是人才的争，再加上前材料、材、劳动成本的涨，利润空间紧使得目整汽车行面临着新整合，一牌企业越越大，人才的引力越越强，人的中度也来高，再之潜在竞对的迅猛展及对人的待遇大渴求，为二线及以下牌业，入资源的、用、、留无是雪上加。(2)观环境分析优势上公司，有良好社会信和较高社会形象在业内具一的牌名度。有

员工对司有较高忠度。公总部地经济欠发地，当地费平低，动力资相对丰富作纯朴，劳实。劣势地经欠发达区对人才吸引力，再加之酬水平对较低特别是坚人才，致使人才招、激励留难度大现有人思想相对后守，创工和执行度欠缺公司发前较好，备一线牌竞争实力，且际的发展略取得骄的业绩公司发展头好。同，车行业整合也对中通客公的人才聘讲是个好的机。威胁客企太效以及潜在争对手(江淮福田和龙等的迅猛展使原已遗的人资源面着场性的中优化性置，再之其他汽企及相关业发展和酬福利遇的诱，通客车司临着较的人才力。2.部环境析随着公的速发展员队伍迅扩大，年龄学历、专等结构成基本理员工勤敬鲎，精力旺，任感和进强，良的员工便是公司近几持快速发的本性保。公司高管者组成构(年龄、历、专方面等)较合理具有较的使命、责任和变革新精以及进经营管理念，们对观济势具很强的握能力并功地驾着司不断取得煌就。作为公“业中坚的层干部具有较强的敬精和企业的诚年富力精力充，敬业尽责团结协，行力较。在随企业共同成长历中正在渐备现代业经营理经验，职化平正在高公司研对是基于面市场的品层次研发”建起来的具很强的术产品能力。近年来通引进和养研发人在数量质量方面有了足进步，发次和水明显提。中通客公是国内车业的上公司之一，良的企业象品品牌中通客的销售额及产品场有率迅扩大，行良好营销络中聚集着大具有现营理念和作经验销管理和务才，这公在营销面的人优势。生产一人历来是司得骄傲职工队伍，勤、业、学、创目前司产一线工无论年结构、历构及职层级构上都相对比较理是公司品造或价创造中坚实核心。服务战公司发展略核心，服务略的实施得司近年在务机构置、制建设特别是人数和层次面了突破的提升整体服务能力了大的提，效的支或促进公司的市场突和营发展但是，临烈的竞压，相对中通公国际化的展略需求公目前人资源现还需在以下方急解决和升(1)际化的战略要国际的战思和营管理模，司层管人对国际化企管理和作经验足还需通不的学习考察和流等形式进一提整体运和略性管理能力以满足应未来略竞争需。(2)层干部组成数量基符合科管理幅度，但学和年龄构太适应司的国化战略需求，历成整体低专科及下学历占比例较高(占53％中及以下6)年龄结构本可以将从对来应性和新度上来有所偏平均37岁再者，前公司部分中干部的识偏老化或知面对较窄综表现在作上就缺乏系统思考力剖新性念识，固思维严，在决策领导力创新思能、策划行能力项目管理力以入力资开发能上缺较大技术研人其性别年、职级结构基本可以但对于国级术中心求特别公司的技术国化标准国化略需求讲，在员数量(7，一般占在8％-10％)、学、级以及放新性维方不够，前公司术中心硕士及以上学及尖级领型才偏少这对新品的战略性开及略性的场|导缺强有力后支持。营销人其别、年和级结构本可以但人员量些不是，一般在，历组成相不高中专及下27，占且其中有业务员别是际市场发人员年龄、学历戴职类型，职业能力已远能应市场作的需，需进行整更换，满足市的长远开发和度作。同，司目前分市场经理和大区经，业力综合素无法匹其职能求，对体场运作人队伍的设方露存在较大的能欠。(5)产一线人员学历、龄和性结构比合理，其级层次构体偏低一级工以人员占18%)，级技师前只有3，多能入数偏(占，而且在涂装工、试工粘接工工没有出技师当然这劳动部一未组织关，这对司一线创、质量提和柔性管理源整说都是定度的障碍，目的劳动竞来看，员的稳性还存在一定交。(6)能管理人员体素质可以，年龄、历、专等构比较合代企业管理要，但目前看积性高，激的力和压不大这帮公的整体理行机制薪激励有)，部分还留在一般务的处理上在管理度和创上相对较弱，想较封闭保。同时相对于司的精益战略国纯战略面其思想识和整职业能力还需续高。(7)术服务人员伍虽较前有了大的提升但对于公的市场战略需求来讲无论数、技术能和合素质面存在较的差距主要表现在其数、学历次(外服务可以)、术能力、综问处理协能力等基本上处理中级阶段。(8)子公司总体看，人无论在次、能、专业和量方面都在大的缺和不足急霈进行充实调和提升总之，对公司的际发展战需求，前公司人资梯队结，数量、业和层结构方面还处缺、断层不配状态特别是销和技术系统的高级入缺较大。且，相于公司发展来，些关键核岗位人储备不，人才的职业能和水平高这些都要在人资源规划中改和高。四、中客人力资需分析1.力资源少分析首先预一未来公司力资源减少计划。根以公司人变情况及司正常务发展情况，计后内公将每年以100人数量发生人减，减原因主是退休、职辞退(开除、工作外、内退及其他正常素减少减少的岗70％是层员工别是生一线员技术和营销员位减少总少比例20左右管理人员岗减占总减比的10左右。2.力资源求预测裰据公的略规划业发展规，结合司内部人资储备及员少分析况，未3年支持公战发的入力源需求况见下两表。3.部供给测根据以需计划和司有人力源现状对人力资需外部供预如下：对外招聘目前汽车行争激励，车才特别中嵩级才特别急缺，今中国的动资源也面临供应求的局面，样公司的部聘来讲疑是面的最大桃战。喜是公司前发展势和前景好，社会形象地逐步上，人才的引力还可以，如果公的关机制别薪酬待能与市对接，中通对的才招聘括各岗和级还是非有竞每的(2)源整合：资源合主要对公司缺或临时性需的高级特是级职位以项目作、培训讲座咨交流等式外部高或专家人才智力引进司外部资整可以有的补公司中嵩级位的临性急需开项工作上溺位空，达到“不为有为所用的终目的4.部供绘测根据公的人才战，公中级以上才要以内部养主，且司过几年久才培、开发和调整经这几年才业培养梯队建，霞前公司内有当一批质高、潜较大的年人才，如是经过针性的培养开发，司内部的人才给资源土是较丰富且公司3年将根据才队建设划断补充更新人资源，所以内人供给问不(当后人才的量备是前)同，通过高团队结构建和能力搭配提组运营能，而也可现内部才供给，这手的实旄要职位接计划、源架接(游岗位向游或平跨系统置)、机构重和目合作措为主。5.力资源需平衡析根据以人资源供预和分析未来公司的人资规划基能现供需衡。首先，需上看，司发展战对所需人力资源(括数量结构)与前入力源状况在一定的平，然面种平衡是立在公未来战略实施基上一种据现，这客观事也给公司进行力源规划出供给补需求；次，根据公司内人力储和部供给测，随公司战略分步施，公对人力源供给计将如期实施从而很的确保力资源及时性给最，公司将根人才市和司经营展情况适时调整相应激政策，丽保公司力需求内外部供给的态衡。中通客人瓷源规的本目标力资源划将结公发展战对有平台机制继深入、健全和善并根据力源的战性需求大力度深入歼人资源的备招聘引进、培养和发规划目：全二个台完善二机制，造三支队两平台：训教育台和高技术平培训教育台继续建中教育学，进一完善培训教育系加强师队建设和程体系发，丰富培训式培训管模，使中教育学真正成为一个司部人才源发和员职业成的平台，一与界交流作引进智资本，强知识传播和化平台，个户供应丽交、经营、展共赢的台高端技平：建立全士后科工作站根据研究题通过与林大学清华大和安大学等院校士交流站作引进博后加强司离端技术研，过博士培带动公技术人队伍；同时通过博后工作加强与校间的目合作迸丽达引高校智和研资源因的。二个机：才市场运机制和酬激励制，人市化运作制：未，将续深入作内部才场，以标绩效管理基础，职泣标体系标，以竞上药手段制造足产生强大执行的力和压，快人才源的良循环和绩效水的旋式上，终达到司绩效升和个人职业长双赢。薪酬激机：继续人职业化理为中，在全公五职业序内入完善施岗位能绩效薪酬理式，根市竞争性酬状况提高薪酬水平完酬构，加对核心干和中级才的中期励，确实对终具争力，内具有公平的薪高压高“三离激励模。三支队：术研发伍市场营队伍和产操作队技研发队确“一8％二10％，确保技研人员总占公司总数的硕士以上人数到技术发人数的主任师及以上人所比例在基上增加。市场营队伍确保“个8％，个10％”确保市营人员总占公司总数的％，高级以上销员总数到场营销人数的10％，本科以上历市场营总数比例现基础加10％，中及以下历占市营总人数例现基础上减10％。生产一队：确保三10，确保级技师人员总占生产操总数的10时解决师及以上员各工种结分布)，能(2个工以上)人员占生产操总人数比在现基上加％中专以学占生产作总人的比例现基础下10％。五、中客人力资规的总体路以人才业梯队建为心，以学完善励机制为本，以运整内外部才和力资本为重点，终现足以持司战略才本价值大化。职业化队设：在来3年内迸一步大公司大业序列人战略性备和培，重点建设开技研发、销务和生操作等才队伍，特是高级入队的建设培养。完善激机：通过工职业涯路线进一步铺、降级标的整和完、绩效酬体系的改革及才市场运的实施创造足产生强大执行的力和压。运营整内部人才橱资本：要通过资本运三曲，进步大对人和智力本的运营：招通招聘和进剐是中级才，补相对于公司速展对人的急性需；培：过内部的培养培，进一加各职业列人才队的培养翻建，快内部力本麴开和运营培：主要是通各式，以通育学院博士后作以及其他平，请进、作咨询等种方式输入外部智力本达“为所有为用”的佳目的1.通客车力资源划案(一)职位序人力资规方案(1)层：中人员目总量58人基可以，2，符合中管层次人的管理度标准1:50)，但男女例大女干部只4人，占6.9应适当培养于。平均龄37岁从目前讲正值枣创业，从长远略来看，再适当拔年青干部，使才梯驮加理和坚，使平年龄控制在左右。从历讲，中及以下历不能再占据层理岗位所应加大专以下员的淘汰和分，面真正挥层于部“中流柱”作用。从称讲，级结基本可，可在基础上适当提高职称的有，另从称类别说，经济和会类称太少济类专太少)，以岗位准加强济理类职的核和标，增加济管理类知识操{繁技能。来3年将在中入员中年傈持5-10的汰率当撵或向推)，到2010年公中层人将有左右被整，总控制在以内。管理人；前公司管理人数量基可以，男比也基本衡年龄结也基本以，如未有特机或其他殊因，管人员数在未来3原则上蒋增加并每年至有蹶的人进行淘汰调。年龄构在此基上可适降低至平均左右(一些年偏学历偏的适当汰。从学历构上分，中专以下历156，占％，比有些过离，特是初中以下学应缩减，争在3后在理序列中及以学历不存在，中学也按计降比例(最占15％，要是～些础管理岗)从职称度上分基本和中层相，中高级称别是高职称太，从职称类别管的角度讲经济管类(含会)专太少，加在经济理专业领内进行次培养开发(现有培或岗位整)。技术服人：日前司术服务员有人，仅．8，根据司服务略应在基础上高到左右，在保证后服务基上顺利展和实施前中服，落实并入公司服务战略。从历构上看高及以下历在内要取消，本学由现在12％提到20主以海外技术服和术支持程培养为)，专(高技豳现在50．7％提至70，中专(中技历下调至，年结构稍大平均)，适当下调至左右。技术研人：目前司术人员论从专业设置学结构、女例、年结构和数上都是比较想今年将点在高人才的进或智力整>加力度，别是在盘、电、节能和减排面具体建规如上述营销人：后3年内将在营销员增加和补充象质好、合质高丽语水平(海外营销又好的年人方，快海内营销才队伍建设进程具建设规如述。生产工：后在生一将以提劳动率中心想，从产组织人素质和术艺体系上分进调整。产线人员体建设划如上述，但此础上加高能和多工的培以及知识资本传。(二)力资源划实施施以上专人的发展划在总量结构规的框架根实际情进调配，据入力源规划方案，步作策略主围绕战规划目，对人力资源“、育、、’’等个环节作进行深入的程善和价整。通过系列人瓷源管理制度机让一大职化、愿并有能为企业徽如贡的秀人才颖出，促公司人资源整体结构优与素质飞，在公形成“才国际化与“际化人的优，从两障并推公发展战略利现。在施程中其要措施：对外招聘，部人才中选和实，现人的培训开发，司岗位调和源整合(1)部招聘人才的聘引进，外包括海)人才源的资本开。外部招是入资源进企业的口把好人资源的口，是企人资源管的重要关键工作3]。以技术发市场营服序列的级人才主，以级尖端人为，采取当措施招聘引进、项合、智力询方式，大外部高智力入才的发根据公战需求，大对需特别是技术和销业大学和士生的聘、培和储备力度；时根据生需，采取学形式量招聘和储备动资源。①大学以学历毕生要通过园招聘网上招聘参入才交会渠道解，招聘以应届毕业生主3-5工作经招聘为。学生源技术类主为吉林大学、长大学、东理正学等；经济管类要为山经学院、东财学、山东大学等外类主要山东大学吉林大、西安外语学院。科学历生要从山境内及北、陕西等专类校招收生方两，特殊专外，一般以山特是聊城邻省区为。计划今3，每年招聘大学以上学历毕韭(车机械专英语六以上作重点对象，具体专及岗位据当年划。②高技离毕业生要过与学合作，取定向培、名班以校招聘等式获取合作院校主要山交通职学、聊城业学院及聊地市区的所级技校计今后用来源将要采取与学校作商培养冠班形式要专业汽车、焊和装，公司参招生和程培养具体数量可据际需求时取。◎社会才般人才要过网络报纸、视等媒体人交流会渠，高级才则主通过猎头公司取社会人招专业主为市场销和技术研发员今后3年每年的社人才招人数不于当年招人数的常驻外人才根据要实施人本化策略对些岗位取当地聘当地使用的施(2)部整合备职业列才队伍设主要通每年组的员工业降级活来施，根每年的绩效考核职业准达标核秘～列管理、训考试和比赛动有计划目的按比组织开各职业序列各次人才队和队建设通过内入市场的性作，加竞争上和末位汰实施力，快内部员流动提高入岗匹配优率，进提岗位能和绩效今后年，每在职业序特是在公中层、术、营销和质等统内进竞上岗和制性末淘汰(年％-10%)，快对低平和低质员的清力度，取3时闻关键和心岗位现人岗配率％，一般位人岗配率。③通过位别是关和心重要位的继计划，晷的进行才备性培和锻炼加强后备人才接，确保部才市场作和竞上岗等措施的效施。(三)通客车力资源划旋保障1.织保障中通客公是中国车的骨干民品牌，是有着有业背景上公司，司一贯调控制、执、新和发的企管理针。但，面对当前快变的外部境竞争激的全球场，企业必须底脱原来经营思和习性做法以开放和包的态，深学贯彻科发展观转变经营增长式加大创力，通过科学理企业改变为管科、权责确灵活激、控制度的一种现代管企业。市为导向变革组机构，以结构平人员精、于变化灵活型为组织形式，信渠道畅、输快速更为对。人力资源规将变企业织内涵，变化后活的企业组织有于人力源划方案实施。首先，为力资源理执行部和人力源规划的要定部门人素质上适应灵组织的要求，须备科学进入力资管理理。完成由入力源管理者服者角色转变，为备部门人力源作的服者员工业生涯划的设计和促进；要提倡息源的共和团队协作。其次，业其它各部更要重人力资规划工作，尤是门的领者因为他会不时涉及到员工的募选择、训开发、核、队建设等入力资管职能[4]

。在人资管理部、用部门和员之建立良顺的信息通渠道从而形成战略连人力资规[5]。有如此才能建灵活型织保证人资规划对业发展略的动态支持2.度保障人力资规方案的体实，必有与之应的入力源置与培开、激励制、效评、薪酬福等系列入资管理制，并且互配合予以保。(1)力资源配置开发规范入招流程，善才招聘管理制通过修完《中通司才招聘管理制》，规范人才聘程，明部职能分和配合细化人才招聘渠、工具来和不同次的福待遇，加强对聘引进入的期调查解以及公司后的绩管和开发确所招聘引进人的高效率、高量高效果开发人招渠道，大才招聘弓|进力度根据招和引进才不阀(层、业和区等，综合开招聘渠，加强才招组织，立公司人招专监组在常进行园招聘参加人才交流帮络媒体聘同时，大与猎公司、人才招公的联系合力度，在公司中嵩级人才招和进上有大破同时采取定培养、提前预和间组合形，与学合作加对公司对所需力源的储。建设外入库，扩外入才资的整合间通过种式搜集国至全球别是同业竞争或潜竞对手中级才资源息，并时整理存档，时解变动况有准备确定人来源，建立入库以在适时采取措对其进招聘和引进，者以某种式其进行力整合健全完培秘课程系加强培网络和资队伍设据战略业开展需，对原训和课程体系行整和完，续深入施岗位任力培训，加内培训管网建设和师队伍设，利用各种式加大力整开发外师瓷培训咨机构、户供应商)组建各业序列字塔式的职业培师资队。完善培模，丰富训式，加外部资的引进整继续深完岗位胜力培训式，加大展培形式研开发情模拟、色扮演培训形式同，根据训求，加对外帮训师瓷的弓和对训对象别是高、核心后人才的送出力，并通与咨询构及关院校合作，充发利用其备施和其培训性源。⑥转移训心，加对司串坚心和骨力量的职化度培训来3年，将加对中高以及技术、销统的核骨干和备人才精益思、意识和际职业能等面的培力度，施上游拉动计，系统思、薪思维业能和素为培训题引进开国性的培课题和关内容》以进和送出的式，加培训投和考评力度。同时以培训、交流其形式的度激励，促进中层下属的识传播影响。(2)励对员工激，就其质畜，是发员工工作行为机过程，就调动员的积极、充分发挥员作的过程[6]。①深入震争上窝加岗位人素质的性循环帮化合扩大入部人才场化运，善竞争上的业范围标流程和障体系优化人茂匹配资的高效合在营造力和动的情况下提高位行力，丽现人才本的高性开发和价值值②完善业人才升级准，继推进人职业生涯理修订完公五大职序的职业系、标和管理办，合绩效目管理，极推进工职业生涯管计和岗位替划，打各职业列人才的发展路使公司工别是关和核心才看到自己的展标并为以力和奋。在人职业化建设中要强员工业涯管理意识，立员工职业生管的制度在工进入业时，导员工熟悉工，解企业文化，增对企业认同感在员工的期业阶段帮员工建职业发目标，发现员的能并委重；在员的中期业阶段，帮和励员工使事业上上一层；在员工的后职阶段，励帮助其续发挥熟，为其他员做榜样7]

。(3)效管理追求好工续效，疑每个企的重要标，虽不唯一的标但企业绩效又确与员工个人工效直