橱柜行业目标管理与绩效考核

橱柜行业目标管理与绩效考核2第一部分相识绩效管理及考核方法3资料来源：世界经理人文摘2002年8月问题：为什么每个企业都很重视绩效考核？4损人利己合法利己无私奉献假设投入>回报投入＝回报投入<回报无私奉献者合法利己者损人利己者逃离转化看齐无私奉献者合法利己者损人利己者进入看齐转化分配合理时分配不合理时有效激励实现三种人的转变5

员工绩效----员工的绩效部门绩效----经理人员的绩效公司绩效----决策层的绩效问题：什么是绩效？一、相识绩效管理与绩效考核绩效是指在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏正显示其在该职务上对企业的价值凹凸。6实施绩效考核系统的意义1.公司的经营目标分解到部门和个人2.使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3.使公司的文化得以落实4.薪酬和嘉奖与个人的贡献相联系，调动员工主动性5.通过上下级常常性和系统性的沟通，增加公司凝合力6.帮助员工发展实力，增加员工对公司的归属感；员工个人实力的提高可以为公司作出更大的贡献绩效管理——为实现组织发展战略和目标，接受科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动看法和工作业绩，以及综合素养的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的主动性、主动性和创建性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素养，挖掘其潜力的活动过程绩效管理绩效考评之关系：绩效管理涵盖绩效考评，绩效考评是绩效管理的重要的支撑点。7二、谁来当绩效考评者？干脆上司：较为熟悉、较好地将员工工作与部门或整个组织目标联系起来，但往往有个人偏见、个人冲突与友情，克服这一缺陷的方法是上司的上司检查和补充考核结果。60-70%同事：具有上司无法视察到的方面，尤其在办公场所分别时，同事评价对员工业绩评价最精确，对员工发展支配的制定特殊适合。常受人际关系影响,一般10%下属：更了解上级的工作作风、领导风格、实际成果等，因此对了解工作表现较为有效。心存顾虑,比例限制在10%。自我评价：更适合于个人发展规划，不适合于人事决策。客户评价：有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策供应依据。还为个人或组织供应重要的反馈信息。应慎重考虑。问题：绩效考评成功的关键靠谁？8三、考评的内容：业绩考评实力考评看法考评9绩效考评方法四、绩效管理的考评方法员工行为为对象考评关键事务法行为视察量表法行为定点量表法硬性分布法排队法具体形式区分的方法量表评定法混合标准尺度法书面法工作成果考评生产实力衡量法目标管理法干脆指标法成果记录法10目标管理法由员工与上级共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一样。优点：该方法可视察、可测量工作结果，干脆反映员工的工作内容，评价较为客观。可将个人目标与组织目标统一起来。缺点：难以在不同部门、不同员工之间进行绩效横向比较。需花费更多的时间去收集数据和资料。目标设定目标评价目标执行目标改进目标管理流程11平衡计分卡战略与使命

顾客方面市场占有率客户投诉、退货率客户满足度财务方面收入/利润投资回报费用与人员预算内部流程管理成本限制质量提升措施快速反应实力学习与成长方面培训与进修职业化技能提升员工流淌率12平衡记分卡所体现的核心管理思想1、员工满足→客户满足→股东满足2、内部卓越→外部卓越→整体卓越3、短期利益+长期利益=持续发展4、企业发展的因果关系、关键驱动因素13KPI指标在现代绩效考核体系中的广泛应KPI的英文是KeyProcessIndication，中文含义是关键业绩指标；KPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础；KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键；KPI指标等以产生并广泛运用的基础是20/80原则，即20%的缘由揭示了80%的结果。14KPI体系的建立包含有四大步骤，即确定工作产出、建立评估指标、设定评估标准、审核关键业绩指标

增值原则客户优先原则结果优先原则权重原则过程因素为辅解决评估“什么”的问题KPI指标的四个纬度：时限、数量、质量和成本如何衡量上述指标列出可以量化的指标

解决“怎样”、“多少”、问题基本标准：多数人能够达到卓越标准：少部分人达到，超出客户要求的程度步骤一确定工作产出步骤二：建立评估指标步骤三：建立评估标准步骤四：审核关键业绩指标是否接受最终产出指标是否可以证明和视察指标综合是否能结识被评估者80%的工作量15KPI指标体系可以划分为四种类型、四个纬度成本质量时间数量混合型项目型时限型数字型类型纬度—主要指标—辅助指标16数量 成本产品的数量 支出费用的数额处理零件的数量 实际费用和预算的对比接听电话的数量 约见客户的次数销售额/利润质量 时间合格产品的数量 期限错误的百分比 投诉的数量考核标准的填写举例说明17数据收集人：被评估人的干脆领导人收集数据的类型：用以计算被评估人KPI得分的相关数据首先由被评估人依据个人业绩支配完成工作总结（述职）完成后交干脆负责人填写上级评估表格；会议参与人：参考评估关系确定主要问题：听取干脆负责人的评估看法探讨确定对被评估人的评估结果和奖惩方案等；探讨重点是最好和最差20%人员的处理方案步骤一数据收集步骤二：填写表格步骤三：开会评估步骤四：沟通反馈决策反馈负责人：被评估人的上级领导人主要内容：提出被评估人的将来努力方向，听取被评估人的看法和看法后续工作：支配有关人员的培训、支配新员工的聘请、改进评估体系等绩效评估包含有四大标准步骤，即数据收集、填写表格、开会评议、沟通反馈18方案的设计与修改（草拟）；实施支配的制定与监控；培训；询问与辅导；1）针对某些部门的2）针对某些专题的，如目标设定、面谈技巧等五、人力资源部在绩效考核系统中的作用19其次部分温习目标管理20目标考核类型1、月度考核。适用于主管级以下人员文化建设、岗位职责和工作改善内容的考核。一般状况下为一月一考，但每个部门可以灵敏地提出考核时段，可以一月，也可以两月，甚至半个月。可由部门提出报公司批准执行。2、季度考核。适用于主管及以上人员（含主管副总）文化建设、岗位职责和工作改善内容的考核。3、年度或半年度考核。适用于主管及以上人员（含主管副总）、关键岗位人员核心实力指标的考核21考核人与考核机构1、公司级评审机构（略）2、部门级评审机构：由各部门经理、干脆主管（店长）与人力资源部绩效主管（或专员）组成。各部门以部门为单位，指定一名兼职目标管理员，负责部门内目标管理日常事务管理。3、部门级评审小组的职责是：评估各岗位员工履行职责状况，提出阶段性的改进指导看法，并供应相关的培训支持。4、部门级考核人员实行双线负责制，不但对本部门负责，还对公司考核组负责。22类目标管理的流程和步骤明确岗位职责制定目标管理卡定期考核指导与反馈年度考核考核结果应用年终嘉奖制定工作支配235个表是指目标考核中运用表格目标考核表格的结构1、工作说明书（表1）2、时段工作计划表（表2）3、目标管理卡（表3）4、述职报告表[主管级以上]（表4）5、类目标考核记录表（表5）24设置时间：每月的10-12日（休息日顺延）为主管级以下人员目标设置时间；每一时段第一个月的4-8日（休息日顺延）为主管级以上干部目标设置时间；目标内容：①岗位职责（静态目标）。依据各岗位工作说明书，设置各岗位特性化的工作目标，重点是关键业绩指标。静态指标原则上相对固定，每半年调整一次。其中主管以上人员（不含主管副总）的静态指标占30-50%的权重，主管以下人员静态指标占50-70%的权重，主管副总的静态指标不得高于30%.②工作改善（动态目标）。依据公司战略目标及经营管理变更的实际须要，设置阶段性的改良或改革目标；重点考核时段工作改进支配达成率，包括工作进度、完成质量两个方面。动态目标应依据年度支配，按时段进行设置，并填写目标卡；该类目标是时段目标卡所填写的主要内容，其中主管以上人员（不含主管副总）的动态指标占30-50%的权重，主管以下人员动态指标占15-35%的权重，主管副总的动态指标不得低于50%。文化建设（共同目标）。依据公司企业文化建设实际，设计欧派企业各阶层员工均需遵守的行为准则与共同目标，重点是与公司长远竞争力相关的目标。其中主管以上人员的共同指标占15%-30%的权重，主管以下人员共同指标占5%-15%的权重。目标设置

25一、工作说明书（以培训专员的为例）26１、支配写什么？－－目标来源岗位职责部门支配上级支配工作支配——目标二、时段工作支配——目标１、支配写什么（来源）２、目标怎么做（措施）３、标准写什么（衡量）４、什么时间完成27工作支配的书写

部门：人力资源部责任人：岗位：培训与绩效主管28目标管理卡29３、衡量标准的写法定性：可以是特性：精确性、刚好性、完备性、牢靠性…….可以是一种行为或一系列结果性运作：完成、认可、批准、同意、通过、运用，也可以某些成果，如报告、支配等……..定量：一种物理单位或结果。如台数、人次、时间、合格率等……（时间、质量、速度、效率等方面）30什么是好的目标——符合SMART原则1具体的和可理解的(Specific)“这个目标项目是否告知被考核人具体的要做/完成什么？”2有量化的考核标准(Measurable)“员工知道如何衡量他的工作结果吗？”3切合实际的(Achievable)“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”4相互关联的(relevant)目标之间不是孤立存在的,而是相互影响相互关联的5时间性(Time-bound)“员工应当在什么时间完成？”考核标准的填写31考核记录表32考核中可能出现的问题1.近期效应2.光环效应3.趋中现象4.宽松与严格5.偏见主要针对非量化指标而言，量化指标主要体现在收集的精确性、有效性与刚好性上33目标考核数据的供应与采集1.公司目标专管员与各部门兼职目标管理员负责目标考核数据或资料的收集与整理。收集人必需精确了解该数据的精确含义及产生过程，收集过程中须附原始资料或其复印件，并将其分类保存备查。2.各部门及目标执行人均应主动主动协作目标管理人员的工作，依据《企业信息反馈制度》或目标卡上提出的数据采集要求，精确供应资料，数据收集人、数据供应部门负责人及主管副总（职能部门为总经理）应对该部门供应的每项数据签名确认；被考核人自己通过述职报告供应的目标达成数据，必需由其干脆上级和人事部门依据实际完成状况和相关报表进行审核与确认。各部门也应将这些数据与资料作为本部门工作分析与工作改进的重要指导工具。34绩效考核系统的监控实施人力资源部每2个月对各部门的二级考核进行检查，时间一般定在16-23号，检查项目：对检查的状况进行归纳总结，汇成《各部门二级考核实施报告》，并发放至各部门提出改进措施，并通过研讨交流会、电话或邮箱听取和随时接受任何部门、任何个人的建议、意见，不断提升考核工作指导各部门考核和培训目标管理员接受各部门人员对考核结查的申诉，确保考核的公平公正性监控、实施方式35绩效考核系统的监控实施1、是否有目标卡，目标卡是否齐全2、目标项目的设置：项目设置是具体的、可衡量的、有确定难度又可达到的、不重复的、且均为关键绩效指标，至少同时符合以上三点3、评估方法的设置：评估方法符合类目标管理制度评分细则标准、基本具有可操作性、严谨性4、考核程序：目标卡的签订、考核支配、考核评分以及考核结果反馈或面谈，基本能依据相关制度要求进行；5、数据采集：数据来源真实、报表较规范、80%以上评价有数据信息为依据；6、考核评分：客观公正、奖罚分明、部门内优、良、差的员工比例得当。7、检查评估结果的运用，特殊是整改项目检查内容36目标考核结果的运用：1、目标考核分数按差额放大法与奖金上限挂钩，具体按《关于非计件奖员工工资与效益挂钩的有关规定》、《利润中心、职能部门负责人待遇考核方法》及部门相关考核挂钩规定执行。2、目标考核分数与员工年终奖挂钩，具体按《年终奖发放方法》（TYGZ-4C）执行。3、目标考核结果为干部8月份的“中期评估”及“年终评估”的重要参考数据。4、《季度目标管理分析报告》中列出的整改内容必需列入相关岗位下时段工作改善中予以跟踪改进，促进企业绩效的持续提升。5、目标考核是员工试用是否合格的依据。6、目标考核是员工调动、升职、调薪的重要参考数据。37目标考核结果的申诉及纠偏程序被考核人对考绩结果有异议者，可在接到考绩通知之日起两个工作日内，以书面形式写明申诉恳求及申诉理由报人力资源部经理。人力资源部组织审核小组重审，必要时，申诉人应接受审核小组的询问。审核小组原则上由人力资源部和被考核者的上二级组成，审核小组的审议结果为最终结果。对全部部门考评平均分超过82分或个人考评分低于78分的评分结果，人力资源部均要组织复核并报公司级考评小组复议；对其中评议不公允或不精确的，公司级考评小组可以予以推翻，公司级考评小组的审议结果为最