公司后备干部培训心得

公司后备干部培训心得公司后备干部培训心得分公司银保部江涛加在前面的话写在最前的话，没有它意，正是认可错误，并恳求处分的。我未能在规准时间结稿并上交，虽有些许原由，但都不可其为原由，特在此真挚的认可错误。一、学习历程与总结本次培训学到了好多，同时也思虑了好多，特别感谢公司领导在我们忙于工作疏于思虑的时候给了这样一次思想的冲击。此次培训对我们来说毫无疑问是一次视线格局的提高，更是一次心灵的震惊和冲击，让我们更深刻的领会到公司兴亡，人人有责。所以归纳起来，一是视线，一定站得更高，要有元帅相同的视线；二是责任，更要脚扎实地，要如士兵相同的行动。李总的仰望星空和蔼的告诉我们不单要低头看路，更要仰头看天，不仅要干活，更要会思虑。更深刻的感觉到一致思想不是想象的那么简单，做为一名管理者必定要理解最重要的目标，要擅长衡量，敢于弃取，有所为，有所不为。听完李总的课，还有好多东西特别受启迪，特别是优异的时间管理和强盛的学习能力。领导甚至特别真挚的和我们分享他的成长经历。告诉我们罗马不是一天建成的，领导也不是一天养成的。我们相信有这么好的领导带路，只需我们持之以恒，持之以恒，定能不停成长。盛总的课让我们更好的认识了公司的历史和体系，理解了党的领导体制和工作程序，虽不是党员，也接受一场很好的党性的教育。我们从盛总的身上看到一位老太保，老党员的光辉，更为懂得尊敬长辈，尊敬历史。玉兰总的课程也带给我们好多打破和思虑，作为一名管理者，必定要管好思想，用好资源，抓好底线。怎样系统全面的理解公司经营思想，一致认识；怎样有效解读公司政策背景和亮点，懂政策，用政策；怎样成立正确工作习惯和流程，做好估算和财务管理；怎样的确抓好合规工作，防备经营风险，稳重经营。玉兰总一一为我们道来，让我们受益匪浅。而财大*教授带来的课程，相同为我们翻开了思路，提高了交流的理论和实战水平。她深入浅出的解说，生动形象的事例，逻辑辩证的思虑都给我们留下了深刻的映像。所以，尊敬知识，抓紧时间充分自己显得更为重要。这些课程，让我们提高了高度，更让我们脚扎实地，立足眼前，用激烈的责任心，精美的细节，创新的思虑干好每天的工作。二、对于公司建设的建议与思虑（一）、文化建设李总在《仰望星空》中讲到打破与方法，此中谈到了文化建设的问题。对此，我们深有感想并且特别认可。我从事金融保险工作已近10个年头，但在太保，仍是个仅一年多的新兵。入司一年以来，公司的经营业绩，经营管理风格和众多职工的扎实朴素给我留下了深刻的映像，但有时也朦朦胧胧感觉，假如要让我谈谈太保的公司文化，仿佛一时之间却又不知从何提及。我想公司文化自己比较抽象，比较空，但它却依靠这家公司的历史，依靠一个个的组织和职工存在着，所以从某种角度讲公司文化就是一个一个故事的会合。怎样培育可贵的公司文化，怎样挖掘一个个动人至深的故事，一致思想，凝集人心，怎样把这类文化变为一种招聘人、培育人、留住人的无形财产，特别值得我们思虑。过去在分公司银邮业务拓展部工作时，我们就常常听到领导讲部门的故事。我们有一个客户经理，名叫杨*。初到公司就到了一个与同业竞争的网点，他人待的时间比她长，人比她熟，仿佛一开始就很不利。可她绝不灰心，勤于思虑，善抓时机。她发现敌手周末歇息，她就周末坚持上班。敌手周末开始上班，她就每日上班，近一年的时间里几乎没有歇息一天。甚至办理成婚登记的当日，她都提早做好安排，让未婚夫准备妙手续到民政局等她，直到下午四点才走开网点。精诚所至，金石可开，经过她的坚持、努力和专心，杨*伙伴终于翻开场面，其所在网点甚至月度期缴保费超百万元。这就是我们的优异的伙伴，这就是一个个真切的成长故事。当我们的伙伴们听到这些故事，看到这些模范，他们更为充满力量，更为不屈不挠。所以，建议我们的公司，我们的伙伴多多挖掘这样的故事，让故事承载我们的文化，坚定我们的信念，鼓舞我们和公司一同成长。（二）、人材建设1、先谈谈人员招聘的问题。据我们不充分的认识，公司最近几年以来在人材的招募和保存上有些不尽如人意。从我亲身经历的内外勤的招聘来看，好多优异的人材我们的确招不到，留不住。我们的团队中，特别是营销管理团队来自要点大学和金融管理专业的比较少。这或许也折射出我们的薪酬福利、职工职业规划和招聘宣传还有好多地方值得思虑。2、其次，我想谈谈好多基层职工谈的收入的问题。说这个问题我是想了好久的。说，怕有叫苦、思想落伍之嫌；不说，又的确不是面对问题，解决问题的负责任态度。但我想，只需我是出于公心，只假如为了公司的发展，不是由于一己得失，就该正面勇敢的谈出来。同时，我这类反应也算是站在倾向学术的角度，在管理咨询的角度来剖析问题，并以此供领导参照。好多人都在哭穷，他们究竟穷在哪里呢？据我认识和思虑，可能是一是薪酬构造的问题。好多机构的督训甚至管理干部，月尾薪收入在2000左右，如机构发展状况或阶段目标完成不理想，则总收入2000左右很正常。而有的分公司二级部门经理等，月税后收入也在3000左右，并且没有年关奖金。我以我认识的某同业加盟人员为例，其过去在同业公司时担当四级机构负责人。薪资构造基本为较高的底薪加绩效加年关奖金的形式。月基本薪资税后约3000（在机构），并有必定的月度或季度绩效及年关奖金，因此职工对收入和发展拥有必定的稳固预期。而当前，我司好多职工对下个月究竟能拿多少，内心没有数，且底薪较低，所以职工缺少收入安全感，简单哭穷。3、还有一个问题或许比较深层次，并且也不是一时半刻形成的，但我也想勇敢谈一谈，那就是人员数目和构造的问题。我以某一机构来谈，这家机构在当地不论银保个险均临时不敌某同业公司，但其机构内勤数目却大概是这家公司的两倍。所以用很简单的逻辑剖析就知道了为何我们收入低。自然这个问题也不是看起来那么简单，健全的架构对于将来的发展能供给很好的组织保障，也有益于建立公司大公司的形象。4、最后，谈谈对于人材培育的问题。立足我此刻的岗位和部门的实质，我以为我们应当在督训队伍的优化和培育上再多下点功夫。爽快的讲，我们的督训队伍整体素质和水平还比较低，还比较