2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测试卷B卷附答案

2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测试卷B卷附答案单选题（共85题）1、社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】B2、（）研究和劳动定额学的关系更为紧密。A.非正式组织B.动作与时间C.管理方式理论D.需求层次理论【答案】B3、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（）。A.做好事不留名，无法理解这位企业家的做法B.不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神C.他是打着慈善旗号，炫耀自己D.他的这种做法与慈善的本意格格不入【答案】B4、(2017年11月)（）是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼D.劳动争议协商【答案】C5、在创造新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A.主体附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】D6、工作满意度下降是工作压力消极作用的（）症状。A.生理B.心理C.行为D.结果【答案】B7、采用（），应创造一种活跃的能够进行有效交流的环境和氛围，主管应倾听员工的陈述，帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】C8、对员工变动率主要变量的测量与分析一般不包括（）。A.对员工工作满意度的测量与分析评价B.员工对其在企业内未来发展的预期和评价C.员工工作价值和工作角色的偏好及对工作行为的影响D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价【答案】C9、从（）看，学习型组织有利于鼓励共同合作，增强凝聚力。A.社会层面B.组织层面C.团体层面D.个人层面【答案】C10、下列国外的企业集团管理体制从严格意义不属于“企业集团”的是()。A.母公司——子公司——工厂B.集团本部——事业部——工厂C.经理会——公司——工厂D.集团会长——营运委员会——子公司——工厂【答案】B11、(2016年11月)绩效面谈首先要（）A.说明面谈的目的B.营造和谐的气氛C.分析失败的原因D.告知员工考评结果【答案】B12、在确定职业生涯发展目标时，（）应用为重点考虑因素。A.知识与经验B.个性C.能力D.思想道德【答案】B13、胜任特征模型研究中，T检验是为了（）A.对胜任特征进行分级和界定B.对胜任特征指标进行分析归类C.研究胜任特征指标重叠性问题D.比较样本特定指标数值的差异问题【答案】D14、(2018年5月)(?)企业文化更强调人际关系。A.家族式B.发展式C.市场式D.官僚式【答案】A15、沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过()A.30分钟B.1小时C.3小时D.5小时【答案】D16、(2016年11月)培训评估属于（）中的内容。A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训实施体系D.培训战略体系【答案】A17、期权的赠予时机不包括（）A.受聘时B.每年业绩评定时C.升职时D.签订绩效合同时【答案】D18、一般情况下。帮助员工建立发展职业锚是在()阶段。A.职业生涯中期B.职业生涯早期C.职业选择和准备D.职业生涯后期【答案】B19、可以选择外部人员的内部晋升制是（）。A.破格晋升B.常规晋升C.公开竞争型晋升D.封闭型晋升【答案】C20、企业培训开发体系，包含培训管理体系（）以及培训实施体系。A.培训制度体系B.培训政策体系C.培训课程体系D.培训职责体系【答案】C21、人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动指的是()。A.辐射思维B.想象思维C.联想思维D.收敛思维【答案】B22、《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过（）。A.半年B.—年C.两年D.五年【答案】C23、“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构设计的（）。A.系统原理B.核心原理C.能级原理D.协作制衡原理【答案】B24、如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比率比较高，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，但涨幅较小C.员工的工资应该维持现状D.员工应该小幅地降工资【答案】B25、(2015年5月)为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D26、ISO10015关注的焦点是（）A.人B.课程C.费用D.培训效果【答案】A27、工会的基本职责是（）A.职业生涯规划B.参与组织管理C.维护员工合法权益D.提高员工劳动技能【答案】C28、逆向转换型技法主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是（）A.缺点列举法B.缺点逆用法C.希望点列举法D.二元坐标法【答案】B29、弹性福利计划，又称“（）”，它起源于20世纪70年代。A.西方弹性福利计划B.自助餐式的福利计划C.福利自选计划D.公助餐式的福利计划【答案】B30、由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则【答案】C31、(2016年11月)根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于（）。A.基本工资B.绩效工资C.短期激励工资D.长期激励工资【答案】B32、(2017年5月)在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬A.始付期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】D33、()理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。A.—般系统B.行为角色C.人力资本D.交易成本【答案】D34、企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用（）的薪酬结构类型。A.以能力为导向、高弹性B.以绩效为导向、高弹性C.以能力为导向、折中D.以绩效为导向、折中【答案】B35、下列不属于职业能力测试的是（）。A.TATB.DATC.CATD.MAT【答案】A36、(2017年5月)评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价A.明确性B.激励性C.能力性D.安全性【答案】D37、(2015年5月)（）胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。A.锚型B.簇型C.盒型D.层级式【答案】B38、当员工与同事或领导者处于一种不良状态时，（）压力会恶化。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】D39、董事会成员也同时兼任主体企业的日常管理职位属于企业集团职能机构的（）形式。A.依托型B.独立型C.智囊机构D.专业公司和专业中心【答案】A40、（）是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】D41、母子公司型的企业属于()A.直线组织B.职能组织C.直线参谋组织D.委员会组织【答案】C42、下列对企业集团管控模式理解有误的一项是()。A.管控模式是指管理控制的标准模式B.管控模式与管理体制是形式与内容的关系C.企业集团的管理体制是其管控模式的具体表现形式D.企业集团管控模式有广义和狭义之分【答案】C43、工会的职能不包括（）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能【答案】D44、（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障。A.内部一致性B.外部竞争力C.员工贡献率D.薪酬政策和策略【答案】D45、在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是（）之间的区域。A.工会的上限和雇主的下限B.工会的坚持点和雇主的下限C.工会的上限和雇主的坚持点D.工会的坚持点和雇主的坚持点【答案】D46、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（）优势A.规模经济B.分工协作C.技术创新D.无形资产共享【答案】D47、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。A.比较参照法B.标杆法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】C48、员工晋升的基本程序包括：①选择合适的晋升对象和方法；②提出岗位员工空缺报告；③批准和任命；④对晋升结果进行评价；⑤部门主管提出晋升申请书；⑥人力资源部审核和调整。排序正确的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B49、与“缩短开发周期”这一关键成功因子（CSF）有关的部门KPI是（）。A.新产品的上市数量B.新产品的开发周期C.国家专利获得数量D.新产品计划销售【答案】B50、公司将负责华北区域销售的大区经理调任到华东区域负责该区域的销售，从人力资源流动的角度看符合（）。A.行业间流动B.垂直流动C.企业间流动D.水平流动【答案】D51、张某为某单位全日制员工，入职8个月以来单位_直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应向张某总共支付（）的工资。A.8个月B.12个月C.15个月D.16个月【答案】C52、自然流出不包括（）。A.退休B.主动辞职C.意外死亡D.伤残后离职【答案】B53、()员工持股的特点是,员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者。A.美国模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企业【答案】D54、（）是集体谈判工资增长的最低要求。A.工会的上限B.工会的坚持点C.雇主的下限D.雇主的坚持点【答案】B55、（）不属于影响企业组织结构的内部因素。A.共同投资B.经营范围C.股权拥有D.市场竞争【答案】D56、(2015年11月)企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（??）。A.具有多层次结构B.是以母子公司为主体C.以产权为主要联结纽带D.是由多个法人企业成的企业联合体【答案】B57、(2017年5月)构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（）A.随机抽取员工B.抽取绩效优秀员工C.抽取绩效优秀员工和绩效一般员工D.抽取绩效优秀员工和绩效较差员工【答案】A58、四名女子容貌姣好，青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（）。A.女1:“你家里的钱多吗？”B.女2:“结婚后，能不做家务吗？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有结婚后听我的才能谈”【答案】B59、(2015年5月)（）不属于学习型组织的特征。A.愿景驱动的组织B.组织的边界被重新界定C.集权管理的高耸型组织D.组织由多个创造型团队组成【答案】C60、（）既适用于组织外部顾问，也适用于内部顾问。A.咨询模式B.持续发展模式C.系统模式D.阿什里德模式【答案】A61、关于勤劳节俭，正确的是（）。A.勤劳节俭仅仅是中华民族的传统美德B.勤劳节俭与扩大消费相矛盾C.勤劳节俭有利于增产增收D.勤劳节俭不能防止腐败【答案】C62、日本型企业集团的母公司的职能不包括()。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】B63、(2016年11月)鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现整合发生在（）。A.第二阶段B.第三阶段C.第四阶段D.第五阶段【答案】D64、反映了不同时间测量结果的一致性。A.重测信度B.稳定性信度C.评分者信度D.同质性信度【答案】A65、（）模式认为经营者的效益年薪是其经营的风险收入。A.GB.YC.WHD.N【答案】A66、职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断，鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者诊断，鉴定职业病之日起（）内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.10日B.20日C.30日D.50日【答案】C67、劳动关系领域中突发事件的特点不包括（?）。A.不可预期性B.群体性C.利益矛盾性D.不可调和性【答案】D68、关于集团管控模式环境因素影响程度与管控模式的选择说法不正确的是（）。A.工业型集团适宜运营管控型B.环境越复杂，适宜分权的财务管控型C.低成本战略适宜运营管控型D.战略的专业化程度高适宜战略管控型【答案】D69、()过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略。A.双向规则B.并列并联C.单独制定D.循序制定【答案】A70、工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的()职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】A71、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型组织（）的特点。A.员工个人终身学习B.全员学习C.学习工作化D.团队学习【答案】C72、逆向转换型技法主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是（）A.缺点列举法B.缺点逆用法C.希望点列举法D.二元坐标法【答案】B73、一般而言，采取（）的企业培训范围最为广泛。A.吸引策略B.投资策略C.参与策略D.控制策略【答案】A74、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（）。A.成本收益分析法B.群体批次分析法C.员工满意度分析法D.员工流动后果分析法【答案】B75、(2017年5月)（）不是由股东大会选举产生A.董事会B.经理班子C.监事会D.职能部门负责人【答案】D76、在学习型组织中，领导者扮演的是（）的角色。A.设计师、家长和教练B.家长、仆人和教练C.设计师、家长和仆人D.设计师、仆人和教练【答案】D77、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工（）。A.绝不涉足企业规定之外的事务B.对要求之外的事务也要敢于突破C.像战士服从命令一样令行禁止D.把事情做成，做到他自己认为最好【答案】C78、（）型组织结构通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构。A.UB.HC.MD.Y【答案】C79、公文筐测试不适合测评（）。A.计划能力B.决策能力C.整体运作能力D.谈判能力【答案】D80、（）不是设计团队薪酬时应考虑的因素。A.团队类型B.团队规模C.团队成员D.企业发展阶段【答案】C81、下列说法错误的是（）A.职工200人以上的企业可以设专职公会主席B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织C.会员不足50人的单位可以单独建立基层工会委员会D.上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建公会【答案】C82、绩效日常管理小组一般不包括（）。A.人力资源部B.财务部C.战略规划部D.领导班子成员【答案】D83、沙盘推演法的特点不包括()A.场景能激发被试者的兴趣B.直观展示被试者的真实水平C.考官与被试者之间可实现互动D.被试者能获得身临其境体验【答案】C84、(2016年11月)（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。A.信号工资理论B.保留工资理论C.薪酬差异理论D.劳动力成本理论【答案】C85、企业的培训开发部门如采用（），则培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。A.学院模式B.客户模式C.矩阵模式D.直线模式【答案】C多选题（共38题）1、公文筐测试的缺点包括（）。A.不够经济，投人的精力和费用较多B.被试者之间的表现可能会相互影响C.被试的能力受到口头表达能力的影响D.参加测试的人数不能过多，要控制在20人以内E.如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大【答案】A2、经营者效益收入包括了増值年薪的模式有（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WX模式E.WH模式【答案】BC3、当企业利益与公共利益之间出现矛盾和冲突时，企业应该（）。A.注重当前利益B.维护公共利益C.维护自身利益D.既要考虑眼前利益，也要考虑长远利益【答案】BD4、关于职业锚，下列说法正确的是（）。A.是固定不变的B.不可能提前进行预测C.产生于职业生涯早期阶段D.能帮助工作者更好地进行职业定位E.是自身才干、动机和价值观的体现【答案】BCD5、下列属于成长期企业采取的营销策略的是（）。A.改进和完善产品B.开拓新的市场C.增强销售渠道功效D.树立产品形象E.适时降价【答案】ABCD6、需求不足性失业具体表现形式为（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.增长差距性失业D.周期性失业E.季节性失业【答案】CD7、工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括（）。A.用人单位克扣职工工资B.用人单位经常延长劳动时间C.集体劳动合同的谈判陷入僵局D.用人单位侵犯女职工特殊权益E.用人单位不能提供安全卫生的劳动条件【答案】ABD8、下列说法正确的是（）。A.发展前景看好的行业，人才选择的余地更大B.产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降C.相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资D.技术变革与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长E.在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位【答案】ABC9、企业广义的人力资本包括（）A.董事B.经典班子C.全体职工D.高级技术人员E.一般管理人员【答案】ABC10、关于德才兼备，理解正确的有（）。A.按照职业道德的准则行动，是德才兼备的一个基本尺度B.德才兼备的人应当对职业有热情，参与服从各种规章制度C.德才兼备的人只需要有很高的素质D.德才兼备中才能具有决定性的作用【答案】AB11、关于同工同酬，说法正确的是（）。A.相同的工作岗位应获得相同的劳动报酬B.派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬C.用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定D.用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按用人单位的平均标准执行E.用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体合同的按照集体合同规定的标准执行【答案】ABC12、绩效管理系统总体评估的内容包括（）。A.对绩效管理体系的评估B.对员工绩效考核结果的评估C.对绩效管理制度内容的评估D.对绩效考评指标体系的评估E.对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的评估【答案】ACD13、现有竞争对手分析包括（）。A.现有竞争对手的数目B.现有竞争对手的经营战略C.竞争对手的产品差异化D.固定成本的高低E.行业成长过剩【答案】ABCD14、企业人力资源内部能力分析的内容包括（）的分析.A.企业组织结构B.专门人才的需求情况C.人员素质结构D.就业与事业保险体系E.产业结构调整的影响【答案】ABC15、《全球契约》的基本内容包括()A.人权B.劳工标准C.环境D.技术发展E.反腐败【答案】ABC16、关于人才招募，下列说法正确的有（）。A.招募环节要具有一定的过滤功能B.工作说明书是人才招募的重要依据C.外部招募有助于提升员工工作积极性D.通过招募吸引来的应聘者人数越多越好E.目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位【答案】AB17、影响人力资源创新能力的因素包括（）。A.天赋B.知识和技能C.个人努力D.文化E.经济条件【答案】ABCD18、关于U型组织结构,下列说法正确的有（）。A.是企业集团的组织结构形式B.主要特点是管理层级集中控制C.大企业最常采用的组织结构D.是一种职能部门型的组织结构E.具体包括直线制、职能制和直线职能制【答案】ABD19、影响组织学习力的要素具体体现在()。A.对未来的警觉程度，洞察是否准确B.对事物的认知程度，掌握认识能力C.对信息的传递速度，沟通是否畅通D.对变化的调整能力，应变是否及时E.对整体的把握能力，掌握是否全面【答案】ABCD20、组织开发目标有（）。A.提高组织的能力B.改善组织内部行为方式C.提高适应环境的能力D.提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度E.提高个人与群体在计划和执行中的责任程度【答案】ABCD21、(2017年11月)影响集体谈判双方坚持点的因素包括（）A.宏观经济状况B.企业货币支付能力C.雇员的组织程度D.劳动力市场供求状况E.劳动者对工资提高的期望【答案】ABCD22、个性是个人能否施展才华、有效完成工作的基础，个性的特征有（）。A.同质性B.独特性C.一致性D.特征性E.稳定性【答案】BCD23、(2017年5月)关于公文筐测试，下列说法正确的有（）A.情境性强B.适用于所有岗位C.考查内容十分广泛D.对评分者要求较高E.应用起来比较经济【答案】ACD24、人力资源开发是（），形成一个相对独立的理论体系。A.以提高效率为核心B.经济学和管理学C.以挖掘潜力为宗旨D.以立体开发为特征E.技能开发和环境开发【答案】ACD25、(2018年5月)关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有()A.财务方面指标权重占比最高B.客户也可以是组织内部客户C.学习和成长方面的指标不是必要的D.部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础E.部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解【答案】BD26、（）的说法符合团结互助的要求。A.在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内B.在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为C.同事间常使用“您好”“谢谢”等话语，有助于促进团结互助D.团结互助是团队精神的基本表现【答案】CD27、选择晋升对象时，应依据的选拔标准有（）A.工作业绩B.工作态度C.工作能力D.岗位适应性E.资历情况【答案】ABCD28、(2015年5月)心理测试中的常模（）A.只用于智力测试的解释B.是衡量测试有效性指标C.是判断心理测试是否良好的唯一依据D.是可以用于比较不同被试者测试分数的标准E.是一组具有代表性被试样本测试成绩的分布结构【答案】D29、(2016年5月)绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括（）。A.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式B.形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象C.对考评数据进行统计分析和管理D.对考评结果的信度和效度进行检验E.将考评结果和相关信息形成数据库【答案】ABD30、创新方法中的设问检查法具体包括（）。A.5WIH法B.智力激励法C.和田十二法D.逆向转换型技法E.奥斯本检核表法【答案】AC31、日本型的组织形式包括（）。A.经理会—公司—工厂B.集团会长—公司—工厂C.母公司—子公司—工厂D.集团本部—事业部—工厂E.集团会长—营运委员会—子公司—工厂【答案】A32、绩效管理系统的组成要素包括()A.战略目标B.绩效指标C.考评结果D.运行模式E.考评程序与方法【答案】BC33、应聘申请表应该具有以下功能（）A.传递企业的价值观，远景B.分享企业文化，经营理念和价值观C.应具备的岗位胜任特征模型及其素质要求D.传递企业自身的基本状况E.了解应聘者的相关信息【答案】ABCD34、关于产权结构，说法正确的有（）。A.产权是指企业的所有权和经营权B.产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构C.经理班子在经营管理过程中造成的经济损失由经理班子负责D.个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越大E.法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力【答案】B35、—般情况下，水平流动包括（）之间的流动。A.企业B.部门C.行业D.地区E.职位层级【答案】ABCD36、从企业的角度看，薪酬制度应当达到（）的要求。A.提高企业的经济效益B.有助于员工团结协作C.发挥员工的劳动潜能D.提高员工的生活水平E.吸引高效合格劳动力【答案】ABC37、()属于学习与成长方面的目标。A.员工满意度B.信息覆盖率C.员工保持率D.客户利率贡献率E.新产品开发所需要的时间和所耗费的成本【答案】ABC38、售后服务包括（）。A.技术培训B.咨询产品C.质量三包D.特种服务E.提供零件?【答案】ACD大题（共18题）一、【文件二】类别：电子邮件来件人：汪洁市场运营部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：前段时间我们市场部联合信息管理部开发了一个“风华店小二”的移动互联网应用软件，只要包括“点餐”与“外卖送餐上门”两项功能。点击“点餐”一栏，就能在所在城市选取门店地址，完成用户姓名、联系方式、用餐人数、用餐时间等选项的注册后会跳转至菜单环节提前点菜。顾客通过这个应用软件订位并点餐，可以提高我们的工作效率并节约顾客的等候时间，后厨接到订单后可以在非繁忙时段提前准备，顾客到店后则只要报预订号，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顾客的欢迎。另一项“外卖送餐上门”服务也有很大的需求，但随着业务量的扩大，可能还需要雇佣更多的外卖送餐人员，由于涉及到人员招聘问题，我们想和您深入讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题不单是“雇佣更多的外卖送餐人员”的问题，涉及由于“点餐”、“送餐”软件而带来的一系列问题，所以，应该从整体再造的角度来重新设计运营系统，即从由此带来的问题属于战略调整及设计。2、先从流程再造的角度，分析和确定各环节业务量，由此估算各环节业务量用人需求和体制的适应需求。3、从再造业务量等方面，再造整体结构性问题，涉及组织结构的改变与再造。并由此追溯管理体制、治理结构即产权关系等方面的连带问题。4、从上述再造，需要在企业战略方面做出相应的调整。即检查原有是否有企业战略？如果有是否适合现在新的业务需要？如何设计新的适合需要的企业战略？5、在企业战略的基础上，设计新的人力资源策略，包括相关的各方面人力资源模块的策略。6、设计人力资源管理体系与机制，对于人力资源管理实务工作给予相应的全面的设计，包括体系、制度、流程、方法等。7、编制人力资源预测体系，对于需求与供给作出系统的分析和预测，然后作出规划与计划，不仅仅是数量方面的，也应该有质量和结构方面的。8、编制招聘规划与计划，特别是开发性地开拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、实习者），创新地解决“雇佣更多的外卖送餐人员”，同时，对于配套的招聘环境体系也要设计好。9、做好相应的培训计划、绩效考评体系和薪酬体系，全面配合增加人员的新情况、新问题、新措施。10、比雇佣外卖送餐人员更重要的是设计更多、更佳位置的新连锁店网点，来满足由于“软件”带来的业务量扩大。做好市场调查和全面分析布局。11、伴随新网点的投入资金，可能会涉及新的投资来源及其引进新投资的合作方式，还有集团化运作的方略。12、做好所有扩展或投资及其运营中的规范和风险防范体系及其机制，包括集团化管控及上市的整体设想，还有企业社会责任体系等的全面设计。二、请简要回答如下问题：(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么？工作再设计对员工有哪些益处？（5分)(2)在进行工作轮换时要注意什么？工作轮换对员工有哪些益处？（5分)【答案】(1)评分标准（最高5分，P474)1)并非所有的员工都愿意使自己的工作内容更加丰富。（1分）2)对需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体内容。（1分）3)如果员工乐意接受从事例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作压力。（1分）益处：1)增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。（1分）2)管理人员应提高员工参与决策的水平。（1分）3)给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，有助于减轻员工的压力感。（1分）(2)评分标准（最高5分，P149、P150)要注意：1)特别是生产一线工人，他们长年累月无休止地在同一岗位上完成同一任务。2)每天的工作变得索然寡味，不但生产效率明显下降，而且员工普遍出现了所谓的“耗竭”精神与生理状态。益处：三、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一个事业部主要负责建筑物光伏一体化，包过光伏建筑的设计、施工及维护。第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业务，第三事业部主要负责太阳能热的利用技术、太阳能光导管照明及纤维照明等业务。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。（12分）（2）人力资源战略中预算管理要注意哪些事项？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战方向和目标，然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到集团总部逐层逐级累积的过程。第2小题：在人力资本投资的预算管理上应当做到：（1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化；（2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；（3）预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。四、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名，这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。表1研发部经理的人力资本存量评价指标【答案】【回答】第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）（1）考核指标不准确，应该纠正（1分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新P104）；整合效应指标（新P108）、协调效应指标（新P108）、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的考核指标（新P108、109）（1分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；②应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2分）（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为好。（2分）（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；②不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；②能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；③能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2分）（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；②“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成本的核算和标准；④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2分）（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：①“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；②对于个人创新能力也应该提出标准；③对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）第三、关于权重的问题与不足：（4分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员工满意度”。（3分）五、6、某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求，同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。请根据上述情境，回答以下问题：（1）若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10分）（2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10分）【答案】第一题：答案：知识点已删除1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。第二题答案：P436工作价值衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度，高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。人员素质的特殊要求：通常是较资深而且多专长的人员，较多的是重视“名”甚于“利”，擅长沟通、领导及规划。高级主管具体的薪酬政策和措施：薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力，薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金，通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金，通常享有额外的福利，如汽车、保险、各种科协会员资格证等，通常享有非财务性补偿，如头衔、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。六、(2016年5月)某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4.要做好心理测试方法的宣传七、某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年,该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。根据上述情境,请回答以下问题:(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12分)(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?【答案】(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12分)参考答案：招募流程的设计：进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位；审查并更新人才空缺岗位工作说明书；确定合格候选人的各种可能来源；选择最有效的方式吸引候选人来应聘。甄选流程的设计：确定甄选流程中的甄选程序与方法；根据人才甄选标准对应聘者进行筛选；进行详细的综合评价以确定最佳人选。(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?（P164）参考答案：1)招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。2)无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验需求区别开来，没有全面的考核。3)未能对面试小组进行正确的培训。4)未能对面试小组进行协调和整合。5)未能有效的进行背景审查或利用背景审查的结果。6)在甄选过程中受非理性情感因素的影响。(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?参考答案：《劳动合同法》对约定服务期的规定如下：八、(2017年5月)某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答一下问题：（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）【答案】（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）员工培训后返回工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化的因素。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。因此，应该在组织中营造有利于培训成果转化的工作环境：（1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用人力资源管理部门的主要职责体现在：第一，让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系。把管理者应该做的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工。第二，应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中，作为实践练习材料或将其列入行动改进计划，同时，建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。第三，与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重视。并对管理者进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责。第四，建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书。（2）提高管理者的支持程度培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。（3）增加应用所学技能的机会应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的机会包括适用范围、活动程度和任务类型。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。（4）建立受训员工联系网络企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。受训员工还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训成果转化，并向受训员工推荐一名以前参加过同类培训项目、有经验的员工作为咨询人员来提供与培训成果转化问题有关的建议和支持。此外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。（5）建立一对一的辅导关系管理者对员工的辅导是一种确定培训内容成功转化为技能并在实际工作应用的最重要的方法。一对一的由管理者进行的员工辅导能够为授受培训的员工提供练习机会。通过管理者辅导的受训者一旦在培训结束后返回工作岗位就能实现培训成果的转化。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。进行及时的跟踪练习、反馈，对培训成果进行评估，培训才可能达到预期效果。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）（1）从聘请的培训师维度设计考核指标，培训师授课是否生动，授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合等；（2）从《公众演讲》的课程维度设计考核指标，《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品，是否突出了演讲技巧等；（3）从培训效果转化比例维度设计考核指标，培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩。九、5、【文件五】类别：电话录音来电人：付洪涛集团董事长兼总经理收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5月21日志峰：上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题。飞鸿集团过去虽然形式上采取了独立型的职能机构，但集团的权力过于集中，资金、生产规划、人员安置都要放在集团来做。这几年子公司发展迅速，这种管理模式明显不适合当前的情况了，我们考虑是否要从各个方面给集团公司和各子公司集权分权情况作一个新的规划。你从人力资源管理的角度多考虑一下。下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。付洪涛文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里面“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)付董事长：1．总体研讨角度：我们将从组织结构、管理体制、公司治理结构和企业战略四个方面来全面分析研讨这些问题。2．组织结构的角度：鉴于独立型组织结构的弊端，我们根据公司实际情况和人力资源管理的常规经验，建议采取事业部制的组织结构的类型。3．管理体制的角度：建议采取集团本部一事业部型的类型，其在集权方面可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制，在分权方面有较大的自主权。4．公司治理结构的角度：加强对于经理人员的激励和约束，健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善的体系和机制。一十、某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差：其专业要求也很高，同时需要多年的做作业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大，经过市场薪酬调查，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。（1）如果市场薪酬调查的结果是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息?为什么?（2）该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工。其中多数女性员工的年龄都在28岁到35岁之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?【答案】（1）应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：①员工工作满意度；新版章节练习，考前压卷，更多优质题库用，实时更新，软件考，②员工对其在企业内未来发展的预期和评价；③员工对企业外其他工作机会的预期和评价；④非工作影响因素及其对工作行为的影响；⑤员工流动的行为倾向。（2）①企业工作条件和环境方面的因素；如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等；②员工家庭生活方面的影响因素，如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等；③员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，自己决定重新创业等；④其他影响员工流动因素，如企业违反劳动法规，员工试用期不符合要求等。一十一、亿康先达(EgonZehnder)是一家著名的国际高管猎头公司．它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%，远低于咨询业的平均离职率30%一为什么这种一直被众多管理者垢病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中．可以看出端倪：第一，咨询业本身有个特点．即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。“平均主义+资历”本身是有缺陷的．然而经过两次筛选．留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人，当平均主义发挥作用。就会带来意想不到的效果。请结合本案例回答以下问题：(1)企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?(2)如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容?【答案】(1)企业薪酬战略的构成包括如下基本内容：①内部方面的一致性；②外部竞争力；③员工的贡献率战略；④薪酬体系管理。(2)可以从如下几个方面对该公司的工资方案进行评价：①对工资方案管理状况的评价；②对工资方案明确性的评价；③对工资方案能力性的评价；④对工资方案激励性的评价；⑤对工资方案安全性的评价。一十二、YT公司是；家大型的电子企业。2006年。该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研：管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级．每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争．以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议?【答案】(1)YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。③YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。④YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。一十三、(2018年11月)某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：(l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）【答案】(1)①该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：a．以创新性产品取胜．b．生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。②该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。(2)公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：①需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。②绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。③必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此，团队工作应该以团队奖励为基础，当个人超额完成标准时，可以得到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型，来确定对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、团队的凝聚力强以及团队的工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为主。④绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果。公司设立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更大的利润。因此，在设计绩效考评指标时，除了考察现有客户的数量，同时更应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量。一十四、3、【文件三】类别：信函来件人：张威威家电公司生产副总收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总：我们今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线，这条生产线的引进可以大大缓解公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周二召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多探讨。张威威文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)√信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张副总：1．企业人员招聘的环境分析(1)人员招聘的外部环境分析1)技术的变化。2)产品、服务市场状况分析：一十五、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：谭立飞采购部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制得非常严格。最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的20％，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别，而一旦完不成采购指标，奖金部分全部扣除，只领取80％的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适合我们的工作特点。奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员工工作结果之间的差别。希望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。谭立飞．文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便