民营快递企业人员流失严重症结探析与对策研究

民营快递企业人员流失严重症结探析与对策研究民营快递企业人员流失严重症结探析与对策研究

中图分类号：F252文献辨认码：A文章编号：1001-828X〔2022〕013-000-02

随着改革开放和社会经济的进一步开展，我国电子商务开展已日趋成熟，尤其是网络营销的快速开展，带动了快递行业迅速崛起。快递行业不断开展壮大，它已成为中国经济的一匹“黑马〞。我国的快递市场现有外资、国营、民营三种经营主体，民营快递企业业务开展势头迅猛，独占半壁江山。快递行业高速开展，其背后带来的是对人员的巨大需求。与此同时，民营快递企业人员流失问题缺日趋严重，人员严重流失已成为制约民营快递企业进一步开展的桎梏。

一、民营快递企业人员流失严重症探究

〔一〕员工收入偏低，劳动强度大，投入与产出偏离

对民营快递企业来说，其主要收入来源是商务文件或者小包裹快递，所以快递人员的薪资水平和待遇较低。企业获得的收益有限，运营中投入的资金有限，员工付出的劳动强度较大，员工获得的报酬较低，也得不到社会的普遍认同，导致员工对企业不足认同感，这是影响员工流失的重要因素。很多的民营快递企业都会想法降低运营本钱，尽可能的控制人员的费用支出，薪资待遇多采取计件、过失扣“分〞等方式进行。民营快递企业为了占有更多的市场份额，不断降低快递价格，导致员工工作量大增，但是员工工资待遇并没有得到相应提升，这不利于人才队伍的稳定，尤其是一些高素质的管理人才，有了适宜的时机就会选择跳槽。

〔二〕民营快递企业规模较小，员工培训、晋升时机相对较少

随着电子商务的开展，我国民营快递业也得到了迅猛开展，但是还处在开展初期。很多民营快递企业规模较小，培训力度有限，员工的整体素质有待提升，导致员工效劳意识不高。现在高校开设了物流专业，优秀的毕业生或者有经验的快递人员因为在单位内等不到培训、晋升时机，为了其自身开展，选择另觅高就。同时，有一些新员工在刚进入这一行业时，主要是把这一行业当成中转站，为了获取相应的经验，会选择规模较小的企业，也不会过多的考虑收入，但掌握了相应的技能后，等到机会成熟时会跳槽到收入更高，开展空间更大的企业。这些都是民营快递企业员工流动频繁的主要原因。

〔三〕人力资源管理的模式相对落后，企业文化建设未得到重视

分析很多优秀员工离职的主要原因，多与企业的人力资源管理模式、企业文化建设有关。作为企业管理者，如果只关注人员招聘，无视在职员工的鼓励机制建设，薪酬结构调整等，无视员工的职业开展规划，都会导致人才的流失。同时民营快递企业有这自身的管理特点，都是家族式的管理人员，管理人员素质参差不齐，不能熟练应用现代企业运行模式，不重视人才储藏与培训，导致人力资源管理专业化程度不高等原因，都可能引发人员流失。

〔四〕企业外部人才流动环境宽松，人员流动本钱低

随着网络技术的开展，各类人才中介机构不断增加，企业可以利用网络及时发布人才需求信息，求职者可以通过网络便利的获取人才供需信息，这大大拓宽了人才的流动渠道。一些求职者因为高额的薪水待遇，会忽然提出离职，民营快递企业不足人才制约机制，员工离职不需要支付高额费用，也导致了企业人员的流动。具有专业能力和管理经验的优秀人才容易得到同行企业的青睐，快递行业内优秀人才很多会选择跳槽到竞争对手企业来提高自身的待遇，一些竞争者为了吸引更多的优秀人才，会通过挖墙角的方式吸引核心人才加盟，如果核心人才忽然离职，会让企业措手不及，甚至会大伤元气。

二、人员流失对企业带来的负面影响

企业优秀员工忽然离职，会对企业产生不良影响。因为员工离职，会使企业管理延续性中断，如核心员工离职，由于其关键角色的空缺，正在进行中工作可能中断，甚至会导致团队不，人心松散，士气低落等，以致使得工作效率降低。同时，因为员工离职后，职位出现空缺问题，人力资源部门就需要重新招聘人才，新进人员对工作有个适应过程，还要进行新员工培训，这会导致人力资源管理等本钱加大。同时，由于企业人员储藏工作不到位，企业可能短时间内无法招聘到适宜人才。再那么，由于保密机制和客户管理体制的不完善，一些素质不高的员工离职时可能心存不轨，会带走企业的一些客户资源，导致企业客户流失，降低企业业绩，这会对企业的其他员工带来负面的情绪影响，破坏企业整体的工作气氛。如果是企业内部的重要人员离职的话，很可能跟随他的人会集体离职，这些员工有可能进入竞争对手企业中，或者自立门户，给企业带来巨大损失。

三、解决对策研究

〔一〕建立合理薪酬体系和绩效考评计划发展，积极员工培训

民营快递企业要结合实际建立合理的薪酬制度和绩效考核评价计划，这是公平、公道的根底。公平体现在内外方面，从外部来说，本企业薪水待遇与同行业的其他企业的薪资水平要持平，比起来要有竞争力，这样才能吸引人才，留住优秀人才。同时，在企业内部对员工工作进行绩效考核，并根据考核结果进行晋升、奖惩等。考核后让员工了解考核实际情况，加强员工之间的沟通，对存在的问题找出解决的办法，从而顺利解决员工管理中的问题。除了在薪酬上对员工工作给予肯定外，应不定期发展员工职业生涯规划与培训工作。对员工进行培训时，将员工个人开展余企业开展目标紧密结合起来，这样员工就会明确自身角色定位，明白未来的提升空间，从而更加积极的投入到工作中。日常培训中，要注重提高员工的综合素质，提高员工工作效率。对高层主管也应有针对性地发展管理能力、决策判断能力、分析办法等方面的培训。同时企业应建立人员流失预警及解决计划，建立人才储藏库，加强人员梯队建设，对可能出现的人员流失进行预警，并提出解决计划。

〔二〕完善人力资源信息系统建设，制定人力资源供需平衡方案

企业人力资源管理部门，为了应对人员流失带来的管理问题，需建立健全其人力资源信息系统，利用数据库技术将与企业人力资源管理相关的信息进行收集、整合集中，形成集成的信息源，计算机对信息进行处理，企业可以根据实际情况进行确定培训内容、评价员工等工作，形成人才储藏库，为今后提供合格候选人才提供依据。同时，为了满足企业业务开展，及业务转变时增加不同层次员工的需求，同时应对内部员工升迁、调职等带来的人员结构的变化，人力资源部门需要及时根据实际情况制定供需平衡方案。

〔三〕实施人员流失危机过程管理，建立合理的人才甄选机制

当有核心员工离职时，要弄分明员工离职的原因，最大可能的挽留人才。如果无法挽留，应代表企业对该员工过去的工作进行肯定，对其未来开展叙述祝福。同时尽快填补岗位空缺，招聘适宜人才进行填补。在人才甄选的过程中，不仅要考虑吸引外部优秀人才，同时要注意从企业内部选