家族企业治理的“嵌入性与理性”

家族企业治理的“嵌入性与理性”家族企业治理的“嵌入性与理性〞

探究家族企业治理问题是当今经济研究的一个热点，这是一个经济学和社会学的交叉研究领域。治理是一个经济学的概念，而对家族企业的研究那么需要社会学的相关理论指导，示例家文化理论、社会资本理论、社会信任理论等。以往研究学理上的探讨较多，实证研究并不充沛，特别是不足对家族企业治理机制发挥作用的微观层面的研究，生动详细的个案研究比拟少见，而这些都需要社会学的实地调查法进行深入细致的调查，获取丰盛的材料，发现社会事实。本文以J企业为个案分析家族企业的治理机制，以“理性〞与“嵌入性〞的视角来考察“经济理性〞与“家庭伦理〞的互动过程，希望通过经验研究来拓展家族企业治理研究的视域。

一、J企业的创建和家族化转变

河北省B市J教育培训企业校长兼总经理张知和董事长张成是T家族的三女儿和小儿子。T家族的四女儿张襄为咨询部主任，二姐夫王文为保安部主任。T家族成员共计控制着企业百分之八十的股份和大局部领导权，由此可见这是一个典型的家族企业。

在以往的研究当中，企业家族式管理被视为一种掉队的管理方式。家族企业在开展演变的过程中，家族式经营会不断暴露其缺点，最终被现代企业制度所取代。本文对B市J教育培训企业为个案的研究中却看到了相反的经验事实，J企业最初是由张成和翁然共同创办的合伙制企业，并没有家族力量的介入。为何企业出现了家族化治理的转变呢？

J企业当前的董事长张成这样谈起J企业的创建和家族化转变的过程。我和翁然以前是很多年的同事，都在秦皇岛的X剑桥少儿英语培训集团工作。我在人事部负责，他在培训部负责教师的培训。我们是很多年朋友，后来他找到我说要在B市办学校，说他懂英语我懂管理是对特别好的伙伴，还说他在B市特别熟。我想想觉得挺有意思就把工作辞了和他一起出来单干。我们凑了大局部钱，根本上一人一半。企业刚才建立事特别多，我们就分了下任务。他管文化产业业务，我管培训学校。自己当老板特别操心，我每天忙着选校址，租校舍，招聘教师，招生。他除了在招聘老师的时候帮助把把关之外，主要管文化产业方面的事，看上去也很忙。结果到2022年5月，还不到一年的时间，他出事了，被警察抓去了。

我这才知道有个客户要借用我们的办学资质开办分校，他给了人家很多虚假信息，为了骗取代理费还私刻了公章。这属于经济诈骗行为，不但要坐牢，还要赔偿损失，交罚金。我当时又急又气，而且发现他的股份还不够赔，学校要是垮了，我前期的准备和以前的积蓄就都没了。当时特别难过，虽说出门靠朋友，可朋友坑起人来真要命。办教育培训头几年投入大回报却小，再加上出了这件事哪则容易找人一起做这个赔钱的买卖啊。于是我就想起了自己的家里人，这时候也只有兄弟姐妹能帮我了。

T家族人口众多，张成是T家最小的儿子，他有二个哥哥，五个姐姐。其中大姐张雪立即通过借款的形式为企业注入了资金，二姐张清参股百分之二十，而三姐张知不仅参股百分之十，也加入了管理，被任命校长兼总经理。张林作为T家族的大哥，家境并不宽裕，为了帮忙弟弟，他带领妻子搬到了当时条件简陋的校园里，以自己的劳动来支持创业期的企业。

由此可以发现，J企业当时遇到的危机是由于合伙人的失信和创业阶段的困难造成的。欺诈行为不仅造成了企业的危机，也造成了企业家个人的生活危机。

此时，企业家采取企业家族化治理的策略，是一种理性的选择，是对社会资本调用的过程。

在这个案例中，亲缘关系作为一种强关系在个人需要帮忙的时候提供了必要的社会支持，是一种特定的社会关系网络〔家庭〕中的社会资本，个体只能借助亲缘关系调用这种资源，而不能通过市场交易获得。在亲缘关系网中，互惠性是成员之间的行动标准，这种互惠性是一种社会资源，―个体行动者遭遇困境时，会获得集体的帮忙。家族企业中亲缘关系嵌入是一种社会资本，是个人和企业的成功的根底。

二、家族企业的股权结构和组织架构

企业的股权结构包括股东的构成状况和持股比例状况，是整个企业治理的产权根底。股权是企业利润分配和权力分配的根底和依据，企业股权结构不明晰或者不合理会使企业治理陷入困境。据校长张知介绍，企业当前一共有五名股东。张成、张清和张知属于家族内成员，另外两名股东高陆和王志不属于T家族。

J企业的股权状况是简单而明晰的。T家族股权份额共计80%，外人股权份额共计20%，而董事长占50%的股份，控制着企业的所有权，有一股独大的特点。J企业每年年底进行一次分红，利润严格按照股权份额分配。由于企业规模小，股东人数少，企业并没有建立总经理章程等正式的制度。需要共同决策时，张成会不定期地召集几位股东针对具体问题发展讨论。由于彼此关系的密切，董事会成员往往在非正式场合〔如家庭聚会、朋友聚会〕中交流和沟通。

J企业尽管规模比拟小，但在企业治理过程并不存在组织架构混乱和工作职能重叠等弱点。J企业有着清晰的组织架构。据校长张知介绍，在J企业开展过程中，企业的组织架构根本稳定，除了培训部是2022年组建，其他部门从企业创建至今就一直稳定发挥作用，权责划分根本不变。校长与财务部直接向股东负责。由于企业规模较小，学校的财务部只包括一名会计和一名出纳。这样非常利于监督，学校的账目随时接受股东的检查，企业的一些数额较大的开支都需要董事长亲自签名确认才能支出款项。

校长张知统筹培训部、教务部、咨询部、捍卫部、后勤部五个部门，这些部门共计12名管理人员，而培训部和教务部的一局部人员还同时负责教学。校长处理的事务非常多，总是特别忙碌。培训部波及到教师素质的培养，保障了教育效劳的水平，直接关系到企业的核心竞争力。教务部是负责教学运行、教学管理、教学质量的监督工作的部门。咨询部主要负责家长咨询的解答；要把握住家长的需求，有针对性的进行招生宣传务，站在了产品销售的第一线。保安部主要负责学校和学生的平安管理，来维持学校内部的治安秩序。后勤部就是为学校的教学工作提供物质保障的部门。由此看出，五个企业部门权力责任划分根本上是比拟清晰的，但在具体工作的发展中，每个部门发展工作根本上都需要其他部门人员的配合，工作也有彼此重叠的局部。J企业的组织架构也是有一定的弹性的，这有利于效率的提高，是实质理性的发挥。三、家族企业治理权威与用人机制

1、治理权威

在调查过程中发现，J企业治理的三位核心的人物分别是校长张知、董事长张成以及培训部主任邓洁，分别代表了三种权威类型行政权威、产权权威和技术权威。

近年来，由于董事长张成的主要精力都放在打理自己的另一份生意上，J企业的主要管理工作都由校长张知负责。她每天兢兢业业，非常忙，每次放学，她都要等所有学生离校之后，才回到宿舍休息。她有女性的细腻和亲和力，平时对学生和员工都很和善可亲。如果有家长向她反映老师在教学上出现的一些问题。她会很快予以解决。学校的良好运行与张知的才能和敬业是分不开的。正因为如此，她得到了家人的尊重、员工的爱戴和服从；是企业的行政权威。

董事长张成是企业的发明者和所有者。近几年，他并没有过多参与企业日常事务的管理，据员工反映，他到学校的时间很少，甚至很多新来的员工和他并不熟悉，但财务运行和重大事务的决策还是在他的掌控中的。比方说，企业最近执行了一项比拟重大的决策―提高教学效劳的收费，每门课程的价格都涨了近一倍。这个看似有点冒险的决策就是他定的，他觉得这样能能改变企业微利经营的困境，对于企业的长期开展是有利的。张成控制着企业的开展，是企业的产权权威。

董事长张成和校长张知都非常倚重培训部主任邓洁。她在企业工作已经7年了。在进入学校之前，她在河北S市的一所公立学校中做英语老师，还担任英语教研组的组长。在J企业中，由于教学办法得当，她得到了领导的重视。在邓洁和其他老师的努力下，目前学校的培训制度已经成型了培训部也汇合了学校一些优秀教师的经验，为一些课程制定了教学计划。

培训制度建立的意义不仅在于提高教师教学水平则简单，重要的是它促进了教学效劳规范化的完成。语言教学原本是比拟主观和随意的，教学计划制定了教学活动的“规那么〞，使教师的教学活动有章可循，让一些新人很快就能胜任工作。这也是对企业中教职人员离职率过高的问题的一种补救措施。邓洁正是由于自身知识水平、技能和思想，得到了当前的权威地位，她是企业的技术权威。

2、权力内倾化的管理岗位设置

J企业中管理岗位主要是在T家族的核心成员〔自家人〕以及同乡〔自己人〕的掌控之下的，J企业权力分配有向家族内成员倾斜的特点。

在调查过程中察看到，任命家族成员担任管理岗位，不是简单的“任人唯亲〞，同时也注重对其任职资格的考察和衡量。当前在企业中任职的T家族成员的自身能力和工作经验是合乎相应岗位要求的，咨询部主任张襄是董事长张成的四姐。即使不具备这层亲缘关系，她也完全有资格在企业任职。她在J企业中已经工作四年，张知对她的工作表现也比拟称心，她认为自家人担任重要岗位具备一些独特的优势，这是外人不可替代的。

调查发现，当前在企业中任职的家族成员工作态度积极，富有责任心。与普通员工相比，家族成员同时受到经济目标和非经济目标的双重驱动。他们认识到，企业的良好运行不仅与自身经济利益密切相关，更关系到整个家族“抚育子女、赡养老人〞伦理目标的实现。在企业中尽责，积极工作，遵守一些根本的规章制度，不仅关系到个人的职业操守，同时也是家庭伦理的要求。亲缘关系嵌入为企业治理目标的实现提供了伦理动因。

四、家族企业治理中的正式制度

企业治理需要协调所有者、管理层和普通员工的利益关系，对普通员工的监督和鼓励是企业治理的重要环节。调查发现，企业是通过正式的制度来实现对普通员工的监管和鼓励的。制度是一种被认可或强制执行具有某种合法性的相对稳定的行为标准。制度对社会行动者有着重要的意义。李汉林、渠敬东指出：“这种行为标准和取向融化于相应的社会角色与社会地位之上，用以保证人与人之间的社会互动，调整人们相互之间的社会关系，满足人们的各种社会需求〞。制度包括正式制度与非正式制度。正式制度的主要特点是存在成文的规定和第三方的强制执行。

1、监督制度

企业对员工的监督主要包括教学管理和教育质量控制两个方面的。教学管理包括班级人数的统计制度与监课制度。上课前会有教务人员拿着班级名册进行班级人数的清点。如果发现有缺课或者请假的学生要记录在案，催促老师下课后与其家长联系和沟通，弄清学生的真实状况。人数统计制度有两个主要的作用。第一，对学生负责。学校催促每位学生接受学校的课堂教育，为学生的学习负责。学生逃课在外游荡，容易出危险，教师及时告知家长是为学生的平安负责。第二，保障收费。这种统计制度可以避免不缴费的学生通过教师关系来听课。

监课制度是指校长与管理人员每人每周至少抽查三位教师的课堂教学情况，这是种不预先通知的突击式检查。管理人员在听课过程对教师的教学内容是否合理安顿、授课时的精神面貌、讲解是否到位、课堂纪律是否有效维持等做出评价，这可以有效地考察教师的业务水平。监课制度最有威慑力的地方在于这是一种突击式检查，有效地催促教师认真应对每一节课堂教学活动。

教学质量控制主要由考试制度来实现对教师的监控，主要包括定期抽考制度和期中期末考试制度。定期抽考制度是教务部依据每个班级的教学内容，每隔四次课〔大约10个课时〕出一次考题。教务部不预先通知教师，对学生进行突击考试，并由教务人员负责监考并批改试卷。此外，每一个辅导班，教务部门会组织期中、期末考试。

2、评价制度

对教师的评价主要是由三个方面共同决定的，即考试成绩、学生流失比率与家长反应。学校开设的课程，前四次课允许学生试听，如有不称心可以申请全额退款。学生流失比率是指一个班级内试听过程中学生退班人数占报名人数的比率。流失比率由咨询部负责统计。

家长反应主要依据学校向每一位家长发放的学生与家长称心度调查表上搜集而来的，以及咨询部接收的家长投诉意见情况。教师每负责一个班级，这三方面的数据都被记录在册。这三方面都直接与工资挂钩，表现不佳的教师，将收到学校的警示，状况严重会给予以辞退。3、不完善的鼓励制度

鼓励制度是关于企业管理者和员工分享经营成果的一种契约。鼓励的主要目的是吸引最正确人才且最大程度地调动他们的主观能动性。鼓励制度可以把企业所有者和员工的利益统一起来，协调各方利益要求。

J企业对员工鼓励制度主要分两方面，即报酬鼓励和荣誉鼓励机制。报酬鼓励主要由两局部组成，即根本工资与根本福利，教师根本工资是每月1200元，教务以及培训人员每月的根本工资是1800元，员工在企业稳定工作一年后企业为员工缴纳五险；效益奖金，主要指课时费。一名教师每节课〔时长45分〕可以收取20到50元的不等的课时费。教师成功开设的班级越多，她的效益工资就越高。

荣誉鼓励机制主要是一种精神方面的奖励机制，会伴随着象征性的物质奖励。人的需要是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。J企业每年末都会组织年终大会，在大会上评选出劳动模范奖、教学技能冠军还有校长提名奖等。前两种奖项都是大家直接评选出来的，校长提名奖是校长直接提名，主要颁发给有显着进步的员工。

在调研中了解到企业当前存在的一个问题便是人员的流动过大。校长张知介绍说，每年学校教师都要有二十多人离开学校〔近专职员工的三分之一〕，人员流动太大了。一是我们招聘的都是比拟年轻、大学毕业后有两三年工作经验的人，这些人大略都是二十五六岁的年纪，工作没一两年就面临着结婚、生小孩这样的事。我们学校六十多名专职教师，每年休产假的就有十个左右，年年如此。而且大多数休完产假之后，就不再回学校了。二是学校给教师开的工资不算多。有些好老师就被别的学校挖走了，别的学校就算比这多200块钱，有些老师就跳槽去别处了。

员工因为生育离职是员工流动率高的其中一个原因，而另一个重要的原因是企业中虽然有着兴旺的监督制度，但鼓励制度发挥的作用并不充沛，特别是经济鼓励不够，对优秀教师没有足够的吸引力。这造成了人员的流动，从而影响了企业规模的扩大。

五、结论

本文在“嵌入〞与“理性〞这两个主要理论视角的指引下，通过对J企业这个个案的深度挖掘，得出下列几个方面的结论。

1、企业家族化经营的转变是个体理性选择的结果

企业家族化经营的转变过程，不是受文化引导下个人的无意识行为。创业者个人的理性选择发挥了关键的作用，个人具有很强的能动性。企业的家族化经营策略就是企业家调用自身社会资本，获得家族成员提供的人力物力以及精神支持的过程。企业家从家族成员当选择合作搭档和合作方式的选取都是经过理性的权衡。家族成员对创业者的帮忙与合作，不仅受情感、义务和互惠等家庭伦理的驱动，同时也受到经济利益的驱动。合作的展开是“目的―伎俩〞的工具理性发挥作用的过程。

这是一个不同于以往用文化因素解释家族企业出现的发现。文化的理论视角认为华人企业家族化是受儒家文化尤其是家文化的影响。家文化是中国传统文化的突出特征，是一种社会心理积淀，正是这种文化引导了个体的行为，造成家族企业大量出现的原因。而本研究发现，就J企业这个个案而言，企业家族化经营是个人理性选择的结果，是创业者和家族成员为了谋求个人经济利益最大化而采取的经营策略。

2、家族化和专业化是企业治理的两种导向

经过调查研究发现J企业治理具有如下特点：股权封闭，一股独大；清晰的组织架构；多种权威类型并存；决策权具有一定分散性；权力内倾化的管理岗位设置，但已向专业技术人才开放；正式制度的重要作用。

以上特点显示了J企业治理同时存在着两种导向，即专业化导向和家族化导向。J企业治理模式是两种导向有效结合，