薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨

薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅波及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的奉献来确定员工的薪酬差异，制定公平、公开、公道的薪酬制度。

1.薪酬管理的内涵

所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的效劳来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬方案，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的局部，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益剧烈的知识经济下吸引和保存住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

2.薪酬管理根本理论解析

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付规范、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬方案、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬方案、调整薪酬结构四个方面的内容。

2.1确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括下列三个方面：①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，发明高绩效；③努力实现组织目标和员工个人开展目标的协调。

2.2选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和伎俩的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括下列三个方面：①企业薪酬本钱投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

2.3制定薪酬方案

薪酬方案，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬方案时要坚持下列两个原那么：①与企业目标管理相协调的原那么；②以增强企业竞争力为原那么。

2.4调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括下列三个方面的内容：①企业工资本钱在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率确实定；③员工根本、辅助和浮开工资的比例以及根本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构确实定和调整要坚持给予员工最大鼓励的原那么。

3.薪酬管理中存在的主要问题

人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。然而由于历史的原因，或者由于不足必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为：

3.1传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用

尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差异，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这局部是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。

3.2分配方式单一

这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的项目师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬鼓励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。

3.3薪酬水平与外部市场不均衡

外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平波及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比拟的过程，比拟的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要合乎价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

4.寻求更加完善的薪酬管理体制

我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原那么或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的局部，同时又和吸引、留住、鼓励人才等事关企业长远开展的战略目标密切相关。

4.1建立系统公道的绩效考核体系

制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公道的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的基本目的，这就要求企业必须做到下列几点：〔1〕能精确的测量业绩；〔2〕工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有鼓励性；〔3〕分明的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；〔4〕存在改良业绩的时机；〔5〕其经理人员应由熟练技能设定业绩规范，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。

4.2确立明确的酬薪分配原那么

薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的方案和组织的开展。比方，公司薪酬的市场定位问题：是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和奉献程度付薪？各因素的权重又该如何权衡和分配？这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和鼓励方面的效果。

薪酬分配原那么就是要在薪酬管理体系的建立过程中：是选择当先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保存还是鼓励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原那么中体现出来。

4.3以职位评价系统为根底，实现薪酬分配的公平、科学

岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的根底，也是从基本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比拟科学化、标准化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的奉献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的根底及各项指标进行清晰的界定，防止引起员工的不信任和对偏袒、歧视的疑心，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。

5.结束语

薪酬管理能有效地改善人力资源部门的效劳，推进全面的人力资源管理，有效地改善人力资源部门的效劳范围和效劳质量。相信随着薪酬管理改革的进一步实施，传统的人事管理必将实现向现代人力资源管理的质的突破和飞跃。在对薪酬制度的