企业人力资源管理改革的设计方案

企业人力资源管理改革的设计方案近年来，我国的民营企业取得了的令人瞩目的成绩，民营企业已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分,在我国经济中占有举足轻重的地位。2008年5月，第四届中国民营企业投资与发展论坛宣布，2007年我国共有民营企业515万户。兰州西部投资咨询有限公司也是也是众多民营企业中的一支队伍，成为我国经济发展一支不可缺少的生力军。我公司由于低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷,使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民企业进一步发展的障碍。因此,提高企业的人力资源管理便成了企业发展的关键。一、人力资源管理的重要地位(一）人力资源管理的概念和内容1。人力资源的含义人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源,而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有主观能动性、时效性、依附性和组合性及替补性等特征，企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素，为企业的发展提供智力支持和精神动力,是企业持续发展的依靠。2。人力资源管理的内涵人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发,并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面:规划、甄选、考评、激励、开发和调配.这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。（1）人力资源战略规划企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略,并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划.(2）人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。(3)人力资源管理的核心业务，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。（4)人力资源管理的其他工作，企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。（二）人力资源管理的地位和作用现代管理理论认为,对人的管理是现代企业管理的核心.人是社会中的人,管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作是管理的主体和动力.行为科学学派认为,一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短时间超过比自己先进的企业。总之，企业在市场经济条件下要生存发展,就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源管理，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。实践证明，重视和加强企业人力资源管理,对于促进生产经营的发展,提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用.1.有利于促进生产经营的顺利进行劳动力是企业劳动生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源,使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行.2.有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并能积极动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果.因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情,充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的.3。有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以,合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果.在市场经济条件下,企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。4.有利于现代企业制度的建立科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导,才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。否则，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只能会诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质.可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用,搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。二、我公司人力资源管理现状分析（1）人才学历相对较低，流动率过高企业自主创新能力的提高和竞争力的增强，归根结底是人才的竞争。企业目前具有博士学历和硕士学历的人才极少，本科学历的人才虽占一定比例，但主要以大专学历人员为主.对企业来讲，人才队伍的稳定是非常重要的。人才流失，一方面加大了人力资本的损耗，使人才成本上升，另一方面，影响企业经营战略目标的实现，而且有损企业的形象。(2）以中青年为主，高职称和高技能人才不足在年龄结构上,企业主要是以中青年为主。但也同时导致企业内的高级、中级、初级以及普通员工等各个层次的人力资源配置还不够合理，专业的技术人才较少，这些都反映出企业发展还比较落后。由于年轻人的流动性大，不愿意被国企等束缚，所以往往选择民营企业的也较多。作为企业主管人员必须认真培养和激励这些人员,让他们发挥创造性思维活动强的特点,鼓励他们提高对知识经验的积累和掌握，为企业自主创新发挥重要作用.（3)普通员工缺乏工作积极性虽然在管理基础我们企业已经引入绩效考核，但在考核指标、考核周期、考核主体等方面还不够专业，没有建立起业绩导向的考核机制，这样的考核往往员工产生“别人多干自己少干、要发展就得靠关系”的想法，这样很难实现个人目标和企业目标的统一。而考核结果只是发奖金，没有使员工明白工作的实质和意义，使他们无法对工作进行反馈。再加上内部晋升机制不明确、培养体系不健全,很容易使员工对个人在民营企业的发展前景产生怀疑,工作激情自然也就无从保证。三、本企业人力资源管理存在的主要问题1。观念落后，缺乏科学的人力资源战略企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解。企业仍然停留在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标,以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账,而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。2。管理机构不够完善由于企业管理基础薄弱，基本上是采取家族式经营管理模式，没有完善的管理机构。制度松弛。对于想做出一番事业的人才来说，“人治”最让人感到头痛。人事制度不能执行或不能完全执行的情况很普遍.“法治”不健全，规定只对“外层”员工有效,特权人物大于制度。制度混乱，职业人士无所适从。多头管理。在对员工特别是对高级管理人员的任用、评价上，不是按照人事任免权限办事。家族成员角色不清，多方干预，左右人事管理决策,影响对员工的正确评价和合理任用。致使员工做事总要看风声，顾及多方的想法，执行力不强，效率低下。人力资源管理制度不健全。人力资源是第一资源,没有人才就没有企业的兴旺发达.一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是重要的标准。企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。但是，本企业缺乏这种认识，激励手段单一，不注重感情的投资，加之许多民营企业薪酬管理体系不科学，分配制度不灵活,工资薪酬定得过死,不能根据企业的发展状况进行相应的调整。3.缺乏长期有效的薪酬与激励机制激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制.为了能够吸引激励和保留有能力的员工,公平的薪酬机制是必不可少的.在民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。4.人力资本的投入不足由于企业规模不大,固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。5.企业文化发展滞后企业文化是企业持续健康发展的推动力。一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化.企业不注重企业文化建设，企业文化普遍不足，企业员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,造成个人的价值观念与企业的理念相错位,严重阻碍企业的发展。民营企业的企业文化带有严重的家庭化、个人化、感情化特色，企业主一切的中心目标只有一个，就是为了自己及家庭聚敛财款。四、改革人力资源管理推进企业发展的设计方案由于企业的人力资源管理中存在问题,而这些问题很可能威胁到企业的生死存亡，所以必须引起足够的重视.改进企业的人力资源管理，成为企业发展的当务之急。现就企业人力资源管理存在的问题，提出以下几点对策.（一）树立正确的人力资源管理理念企业要获取并维持长久的竞争优势，首先要树立“以人为本"的现代人力资源管理理念.当今社会，企业家、员工的知识和才能已成为企业生死存亡的关键。企业要树立全新的人力资源管理理念,要以人为中心，尊重员工，相信员工，依靠员工，充分发挥员工的潜能和创造性,强调员工的主观能动性，注重满足员工的自我实现需求，创造“尊重知识、尊重人才”的良好环境，制定更多的开发利用人才和提高人才待遇的政策，切实提高人才资源在企业中的地位.另外，还要把人力资源管理与企业发展战略有机结合起来，使人力资源管理充分为企业战略服务，成为企业战略的参与者、执行者和制定者，最终使人力资源管理在企业战略实施过程中无处不在。在制定企业发展战略时，要重点分析企业人力资源现状以及企业的人力资源管理体系能否有效支持战略，使人力资源管理与企业发展战略做到有机结合;在企业战略实施过程中，人力资源体系应是主动去影响企业战略的实现。人力资源管理者要重视对企业经营和业务流程的了解，减化附加值不高的人力资源管理活动，将大量的时间和主要精力放到为一线部门提供及时、周到的人力资源管理服务上。（二)引进职业经理人体制，完善管理机构企业要打破家族式经营,还要采取现代化的管理方式，企业要转变人才观念,彻底打破私有观念，引进职业经理人体制，完善管理机构。在组织机构的建设中,引进职业经理人体制民营企业主应走出一个思想的误区,即所有权与经营权不能分离.（三）建立有效的激励机制，完善原有的薪酬体系为了能够吸引和保留有能力的员工，有效的激励机制和公平的薪酬机制是必不可少的。原有的薪酬体系必须做出调整。应该认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。在物质激励的基础上，为员工创造美好的环境,要以环境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事业留人，使每一位员工和科技人员，以企业为家，全身心投入工作。1。建立制度化约束机制首先，可以实行劳动用工合同制管理.在合同期内,企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则违约方须向另一方交纳违约赔偿金；其次，可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入-产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金,避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区;此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工稳定。2。走出薪酬管理的误区观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破.树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理向现代的薪酬管理转变，从收入分配制度向人力资源投资理念转变。其次，民营企业主必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现科学、规范的薪酬管理。此外，民营企业必须理顺企业内部关系,改变家族制的企业治理结构,建立现代企业制度,特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度.（四）加大人力资本投入，实施可持续的培训计划员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。因此企业也应建立起规范的培训开发体系，根