个性差异及管理

个性差异及管理第1页/共32页第一节需要与动机一、需要及特点需要：是人对事物的欲望和要求。特点：指向性；多样性；层次性；潜在性；可变性；社会制约性。二、动机是激励人们去行动，以达到一定目标的内在原因。亦即推动人们去行动的内动力或内驱力。第2页/共32页第二节气质一、气质：是个体心理特征之一，主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点，这种动力特点是指个体的高级神经活动的兴奋过程和抑制过程在强度、均衡性、灵活性等方面具有的不同特点在人的行为方面的表现，如知觉、记忆的速度、思维的灵活性、主义的稳定性、情感的强弱和心理活动的内外倾向性，以及一般动作的速度、强度和灵活性等。一般人所说的“性情”、“脾气”是气质的通俗说法。第3页/共32页二、气质类型及其特征古希腊医师、西方医学奠基人——希波克拉底，根据人体内血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁四种体液哪一种占优势，把气质分为四种：多血质胆汁质黏液质抑郁质俄国生理学家巴甫洛夫，高级神经活动类型学说，将气质划分为四种基本类型：活泼、兴奋、安静、抑郁。第4页/共32页各类气质的特征多血质：感受性低，耐受性高，反应速度快而灵活，情绪兴奋性高，有较大的可塑性，心理活动倾向于外部。日常活动中表现为精力充沛、活泼好动、善于交际给人一种亲切感，但往往失于轻浮，热衷于表现自己，难有深交；机智灵活，工作效率高，但持久性稍差；兴趣爱好广泛，但容易转移。第5页/共32页胆汁质：感受性低，耐受性高，反应速度快，情绪兴奋性高而不均衡。在日常行为种的表现是精力旺盛、动作敏捷、热情直率、易于冲动、心境变化剧烈，难以克制自己，心理活动倾向于外部世界。第6页/共32页黏液质：感受性低，耐受性高，反应速度缓慢而稳定，有明显的内倾性。日常生活中的表现是情绪稳定、心境平静、不易波动；情感含蓄不外露，发生较缓慢，但一旦形成则较为稳固深刻；安静稳重，不善交际；灵活性较低，动作缓慢；工作踏踏实实，任劳任怨，但易因循守旧，创新精神差；注意和兴趣持久而难以转移。第7页/共32页抑郁质：感受性高，耐受性低，反应速度缓慢而不灵活，不能经受强烈的刺激，具有极其鲜明的内倾性。日常生活中表现为郁郁寡欢，多愁善感，情绪体验深刻，但很少外露，不善交际，不愿在公开场合抛头露面，比较孤僻、易受伤害；行动迟缓，动作刻板、处事小心谨慎；思考问题往往比较全面、深刻、细致，善于觉察到别人不易觉察到的细小事物。现实中四种类型单一的人很少，多数是中间型或混合型。第8页/共32页三、气质与职业的匹配气质类型适合做的工作特点

适宜从事的职业工作胆汁质有周期性，稳定性差导游、抢险、救护、勘探、推销、节目主持、新闻记者、演讲者、外事接待等多血质多变形和多样性外交、后勤管理、宣传、驾驶员、医生、律师、运动员、冒险家、干警、服务员、侦察员、演员等黏液质条理性强重复熟练外科医生、法官、管理、出纳、播音、会计、统计、调查、保管、翻译、调解员等抑郁质耐受性和持久性强自然科学研究、诗人、化验、检验、技术员、机要秘书、打字员、刺绣、雕刻等第9页/共32页案例阅读—“神六”航天员的选拔要求2004年12月14日，载人航天系统专家在接受媒体采访时说，“神六”在选拔航天员的时候会更注重他们的心理相融性。“神六”要两个人同时上天，上天后更需要两个人在相互支撑的情况下，除默契配合外，工作、生活习惯方面的协调及脾气、性格上的配合至关重要。理性的勇敢、果断、情绪的自我调节能力强、聪明、能够清楚地表达自己、清楚地和旁人沟通等也是必要条件。理性的勇敢≠莽撞，果断是在多种冲突下分清主次快速做出正确判断。专家说，如果在太空中遇到问题，紧张是正常的，但一定要适度紧张而不是慌张，是把紧张控制在一定范围内，不至于失态，也不影响对问题的正确判断。第10页/共32页第三节情绪定义：人对喜、怒、哀、乐、惧等心理体验态度的一种反映，被称为情绪或情感。情绪和情感具有肯定和否定的性质。能满足人的需要的事物会引起人的肯定性质的体验，如快乐、满意等；不能满足人需要的事物会引起人否定性质的体验，如愤怒、憎恨、哀怨等；与需要无关的事物，会使人产生无所谓的情绪和情感。积极的情绪可以提高人的活动能力，消极的情绪会降低人的活动的能力。第11页/共32页情绪对行为的影响正面的情绪能够起到促进协调和组织的作用，它有利于劳动者工作效率的提高。实验证明，中等愉快水平可以使智力劳动达到较优的效果，如果兴趣和愉快结合起来，相互作用、相互补充，能为智力活动和创造性工作提供最佳的情绪背景。焦虑是负面情绪，它使人的认知水平和操作效率下降。悲哀、愤怒、倦怠等消极心境会使人感到厌烦、消沉、枯燥无味，对人的创造性思维产生消极影响。第12页/共32页第四节性格性格是表现在人对现实的态度及其相应行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的心理特征。性格不是天生而是后天的获得。性格是个性心理特征的核心内容，是个性的主要标志。第13页/共32页性格与气质、能力的关系性格、气质、能力都是个性的重要组成部分，但性格是核心，气质和能力都是中性的，只有性格具有倾向性。性格与气质的区别联系：区别是，两者反映了心理活动的不同侧面。气质侧重于反映与心理活动的动机和内容有关的方面，反映个性的自然属性，性格侧重反映与心理活动动机和内容有关的方面，反映了个性的社会属性。气质有先天性，性格是后天形成。气质可塑性小，性格可塑性强。联系，都与人神经有关；性格对气质有一定制约作用。第14页/共32页性格与能力的关系：相互联系、相互制约。能力对性格形成有一定影响，能力的发展促使某些性格特点的形成。性格的态度特征：对待社会、集体和他人的态度。大公无私与自私自利；热情与冷淡；诚实与虚伪；善良与恶毒；忠诚与奸诈；奉献与索取等。对待劳动、工作、学习的态度。如勤劳与懒惰；认真、细致与马虎、粗心；一丝不苟与敷衍了事；敢于创新与墨守陈规等。对待物品的态度。勤俭、节约与挥霍、浪费；有条不紊与杂乱无章等。对待自己的态度。自信、自尊、自爱、自强不息与自卑、自负、自满、自暴自弃；谦虚与骄傲、狂妄自大；自律与放任；大方与羞涩等。性格的意志特征（目的与自觉性、自制力、紧急状况下的果断性、日常工作方面）第15页/共32页情绪和情感的区别：情绪是对人天生需要是否得到满足而产生的态度和体验；情感是对人的社会需要是否得到满足而产生的态度和体验。情绪带有情境性和易变性，由事物表象所引起，带有冲动性，情感是对事物认识深刻与否相关，有较大的稳定性和持久性。第16页/共32页情绪和情感的联系：情绪是情感的外在具体表现；情感的倾向性和深刻性制约着情绪的变化。现代情绪理论把情绪分为快乐、愤怒、悲哀和恐惧四种形式。可以从不同角度将情绪分为以下六类：原始的基本情绪；与感觉和刺激有关的情绪；自我评价有关的情绪；与别人有关的情绪；与欣赏有关的情绪；根据所处状态划分的情绪。第17页/共32页性格类型说心理机能类型说（英国心理学家培恩和法国心理学家李波建立。理智型、情绪型、意志型）向性说（瑞士荣格建立。外向型、内向型）独立与竞争说（奥地利阿德勒建立。独立型、顺从型）社会文化类型说（德国心理学家、人文主义心理学派斯普兰格建立。理论型、经济型、审美型、社会型、权力型、宗教型）第18页/共32页第五节态度态度是指个体对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具有事物的观念等）所持的评价和行为倾向。态度具有认知、情感和意向三种成分。认知成分是具有评价意义的叙述，包括个体对某个对象的认识与理解、赞成与反对，是形成态度的基础。感情成分是个体对于对象的体验，对其喜恶情感的反映深度。情感伴随认知过程产生，并保持态度的稳定性。意向是个体对对象的反映倾向，即行为的准备状态，准备对态度对象做出反应。第19页/共32页态度的形成：态度并非与生俱来，而是在后天的生活环境中通过自身社会化过程，包括学习、模仿、体验等而形成，它与一个人的社会化过程是一致的，在该过程中，影响态度形成过程的因素有，其一欲望，其二知识，其三群体观念，其四个性特征，其五个体体验。态度改变理论：有两种方式，一是一致性的转变，即只改变原有态度的强度，比如由极端反对转变为稍微反对；二是不一致的改变，即改变了态度者的方向，如由反对转变为赞成。第20页/共32页西方组织行为学关于态度改变的理论凯尔曼的三程序理论（态度改变过程的三个阶段——服从、同化、内化）费斯汀格的认知失调理论（将认知分为若干个基本元素，包括思维、想象、需要、态度、兴趣、理念和信念等。其中任何两个元素的关系又分为协调、失调、不相关三种。）勒温的参与改变理论（个体态度的改变同群体的规范和价值观密不可分，个人在群体中的活动可分为主动型和被动型。）第21页/共32页态度的测量及分析测量时需考虑的：倾向性、深度和强度、外显性测量的方式有两大类：一是量表法，二是自由反应法。量表法有：沙氏通量表法（肯定或否定的陈述句形式）赖克梯量表（陈述语句，内容呈梯度，如很同意、同意、无所谓、不同意、很不同意）语意差别量表（两极形容词及在两极之间若干个量级层次来测量被测者某个给定对象的态度。如极好、好、很好、较好、一般、较差、很差、差、极差）第22页/共32页第六节价值观概念：是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。包括深层潜意识成分。价值和价值体系是决定人们态度和行为的心理基础。在相同客观条件下，对同样一个客观事物，因价值观的不同，会有不同的态度和行为。第23页/共32页价值观与行为方式的关系

价值观

行为方式独立合作竞争互爱顺从负责进取诚实依靠自己，充分自信与他人合作，为他人幸福而工作力图超过他人温柔，富有情感有责任心，尊重别人可靠、可信赖努力工作，朝气蓬勃诚挚，真实第24页/共32页价值观的测量量表主题的六大方面：理论、政治、经济、审美、社会、宗教应用比较广泛的量表有：莫里斯的13种生活方式量表、罗奇的形容评判量表、霍夫施泰德的工作价值观量表、施沃尔茨的价值观量表、个人主义量表等。第25页/共32页价值观对管理的影响管理人员的价值体系会影响（1）对其他个人和群体的看法，从而影响到人与人之间的关系（2）个人对决策和问题解决方法的选择（3）对个人所面临的形势和问题的看法（4）关于道德行为的标准的确定（5）个人接受或抵制组织目标的选择（6）对个人及组织的成功和成就的看法（7）对个人目标和组织目标的选择（8）用于管理和控制组织中人力资源的手段的选择第26页/共32页阅读材料：“成功企业的价值观”

世界上许多成功企业的经验之一就是要有明确的价值观，要有共同的信念，并严守这个信念。曾担任IBM公司董事长兼总经理的小托马斯.沃森在其所著的《一个企业和它的信念》一书中，在回顾其父亲老沃森创建公司几十年的成功历史时指出：我坚定的认为，第一，任何组织要生存和取得成功，必须有一套健全的信念，作为该企业一切政策和行动的出发点；第二，公司成功的唯一最重要的因素是严守这一套信念；第三，一个企业在其生命过程中，为了适应不断改变的世界，必须准备改变自己的一切，但不能改变自己的信念。在IBM公司价值观和信念中，最核心的内容就是为客户提供世界上任何公司都比不上的最佳服务，追求卓越的精神以及对公司员工的尊重。第27页/共32页

深万科的管理层也十分了解这一点，万科人甚至认为其20年来持续成功的首要因素是来自于管理层的“尊重人”。万科对客户的价值观是：我们1%的失误就是客户100%的损失；而涉及员工时，价值观就被改为：管理人员在面对员工时，1%的忽视就是100%的不尊重。飞利浦为了增强竞争力，今年开始向全球员工推行“四个价值观”：对顾客好、做到自己承诺的事、信任同事及栽培后进者。推行这四个核心价值观就是为了使员工形成正确的工作态度，进而影响他们的行为，为公司做出更大的贡献。

第28页/共32页案例阅读：韦尔奇的观点—哪些人必须被清除出去？

我们常说有四种类型的经理：第一种，既坚持通用电气(GE)的价值观，又能完成业绩指标—提拔这些人。第二种，既不能坚持(GE)的价值观又不能完成业绩指标—清除出场。第三种，能坚持(GE)的价值观但未能完成业绩—再给他们一次机会。但是，对第四种类型的人，必须要小心处理。这些人一点价值观都没有，但完成了业绩指标。这种人绝对不能出现在我们的企业组织里。他们会把任何一个字之内的生气毁掉，不管是学校、企业、政府还是其它组织。他们“顺杆爬”，总是能完成任务，但踩