第十六章-激励

第一节激励的性质激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。a.激励是手段，是为实现组织目标服务的；b.激励是心理过程，因人、因时而异；c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。

一、激励与行为心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。这种激励过程可用(图17.1)来描述。从图中可以看出，未满足的须要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值。所谓效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者实行某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性。激励力、效价以及期望值之间的相互关系：激励力＝某一行动结果的效价×期望值二、内因与外因激励理论是建立在对人的运动规律的相识基础之上的。人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动。人的生命运动与思维运动乃是辩证的统一，人的运动的形式和特点如图17.2。库尔特·卢因(KurtLewin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物，其模式如图17.3。其次节激励理论一、须要层次理论美国心理学家马斯洛的须要层次理论有两个基本论点。1．人是有须要的动物，其须要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的须要能够影响行为。2．人的须要都有轻重层次，某一层须要得到满足后，另一层须要才出现。马斯洛将须要划分为五级：生理的须要、平安的须要、感情的须要、敬重的须要、自我实现的须要。(一)生理的须要人们为了能够接着生存，必需满足基本的生活要求，如食、性、衣、住、行等。人类的这些须要得不到满足就无法生存，也就谈不上其他须要。(二)平安的须要基本生活条件具备以后，平安的须要最猛烈。两小类：一类是现在的平安的须要，如就业平安、生产中的劳动平安、社会生活中的人身平安等等，另一类是对将来的平安的须要，就是希望将来生活能有保障，如病、老、伤、残和失业后的生活保障等。(三)社交的须要人们希望在社会生活中受到别人的留意、接纳、关切、友爱和怜悯，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。人们的这种须要多半是在非正式组织中得到满足的。须要的程度也因每个人的性格、经验、受教化程度不同而有异。(四)敬重的须要自尊是指在自己取得成功时有骄傲感；受别人敬重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。(五)自我实现的须要这是更高层次的须要。这种须要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的志向或志向。1．胜任工作。2．成就感人类须要具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。1．须要的多样性。2．须要的层次性。五种须要的凹凸层次的排列如图17.4。3．须要的潜在性4．须要的可变性须要的可变性是指须要的迫切性、从而须要的层次结构是可以变更的。变更的缘由可以有两个：(1)原来迫切的须要，通过某种活动已在确定程度上得到满足，惊惶已经得到消退，须要的迫切性也随之消退。(2)环境的影响，人们变更了对自己的各种须要要求得到满足的迫切性的相识，使一些原来迫切的须要现在“退居二线”，而一些原来不很迫切的须要现在成为影响人们行为的迫切须要了。我国明朝一位文人：终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广袤，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。二、期望理论V·弗鲁姆(VictorVroom)认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会实行这一特定行为。依据这一理论，人们对待工作的看法取决于对下述三种联系的推断：1．努力——绩效的联系。须要付出多大努力才能达到某一绩效水平?我是否真能达到这一绩效水平?概率有多大?2．绩效——奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏?3．奖赏——个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标?吸引力有多大?期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工推断依据是员工个人的知觉，而与实际状况不相关。不管实际状况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。三、公允理论美国心理学家亚当斯(J．S．Adams)于1960年头提出，也称为社会比较理论。这种激励理论主要探讨酬劳的公允性对人们工作主动性的影响。人们将通过两个方面的比较来推断其所获酬劳的公允性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来推断自己所获酬劳的公允性，并据此作出反应，我们以下列公式来说明：尽管公允理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。个人的主观推断对此有很大的影响，因为人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的酬劳，对别人的投入量及所得酬劳的估计则与此相反。因此管理者在运用该理论时应当更多地留意实际工作绩效与酬劳之间的合理性。当然，对于有些具有特殊才能的人，或对完成某些困难工作的人，应更多地考虑到其心理的平衡。四、强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner)首先提出的。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。假如这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消逝。依据强化的性质和目的，可以分为两大类型。(一)正强化嘉奖那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。强化方式：1．连续的、固定的强化。2．间断的、不定期、不定量。(二)负强化惩处那些不符合组织目标的行为，以使这些行为减弱直至消逝，从而保证组织目标的实现不受干扰。五、激励模式波特(W．Porter)和劳勒(E．Lawler)的激励模式比较全面地说明白各种激励理论的内容，如图17.5所示。该模式的五个基本点：1．个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于嘉奖的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到嘉奖的概率的影响。2．个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人实力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响。3．个人所应得到的嘉奖应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。4．个人对于所受到的嘉奖是否满足以及满足的程度如何，取决于受激励者对所获酬劳公允性的感觉。5．个人是否满足以及满足的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。满足会导致进一步的努力，而不满足会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。六.赫茨伯格的双因素理论①美国匹茨堡心理学探讨所的赫茨伯格于50年头后期提出的。②影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。③保健因素：保健因素是指那些与人们不满足心情有关的因素；保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，如企业政策、工资水同等等；④激励因素：激励因素是指那些与人们的满足心情有关的因素；激励因素通常是工作内在的，由工作本身所确定的，如工作表现机会和工作带来的开心、工作上的成就感、由工作业绩而得到的嘉奖、对将来发展的期望、职务上的责任感等等；保健因素不满意情绪某些疾病打预防针激励因素满意情绪身体健壮跑步锻炼没有不满意没有某些疾病没有满意没有健壮七、目标理论流派目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果，而不是着眼于内心的需求和激励过程。

★建立了目标的人比没有建立目标时会得到较高水平的结果；★建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。目标具体的工作表现有难度的可接受的被反馈的第三节激励实务领导者依据激励理论处理激励实务时，常用四种方式：工作激励、成果激励、指责激励以及培训教化激励。一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热忱(一)工作的安排要能考虑到职上的特长和爱好杂兴清顾嗣协骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。(二)工作的安排要能激发职工内在的工作热忱二、正确评价工作，合理赐予酬劳，形成良性循环(一)“赏”——合理(二)“罚”——合情1．即时处理。2．事先警告。3．人人同等。4．对事不对人。真正做到这四条规则，员工就会认为惩处是公正的，就会起到火炉效应：一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未遇到它时，