大连市中小企业人力资源外包现状及对策研究

大连市中小企业人力资源外包现状及对策研究大连市中小企业人力资源外包现状及对策研究

一、引言

随着世界经济全球化步伐的飞速开展，科学技术的日新月异，知识更新的瞬息万变，我国中小企业面临的竞争愈加剧烈，赢得竞争优势方面也比以往面临更大的压力。要想在这场没有硝烟的战争中站稳脚跟并立于不败之地，中小企业就必须专心致力于自己擅长的、具有核心竞争优势的、利润较大的业务，而将自己不擅长的甚至已经成为负担的业务外包出去，才能在日益剧烈的市场竞争中获得自身独特的竞争优势。中小企业一直是大连市经济开展的重要推动力，加速转型升级步伐，是大连市新的经济增长点。据大连市中小企业局统计，截止2022年底，大连市中小企业已超过20万户，占我市企业总数的99%以上，其在安置就业、增加财政和居民收入、满足个性化市场需求等方面发挥着极其重要的作用，可以说是全市经济开展的“稳定器〞。

二、大连市中小企业人力资源外包现状

针对大连市中小企业人力资源外包的状况，笔者走访并设计问卷调查了三百余家中小企业，对目前大连市中小企业在经营过程中实行人力资源外包业务的情况进行了调查，现就调查中的重点问题进行分析。

1.对中小企业人力资源外包的认知度偏低。当前大连市很多中小企业对人力资源外包的认识程度仅仅停留在企业内部管理的层面上，还有很多中小企业认为人力资源外包只是一个从属性职能，它们不愿投入更多的人力、物力和财力用于此项业务，因此，在中小企业人力资源外包具体操作存在很多随意性，这对于中小企业的长期开展是十分不利的。如图1显示，中小企业对是否采取人力资源外包的业务活动状况来看，还未使用、曾经使用，现已终止和准备使用人力资源外包的中小企业占绝大多数，也就是说，对于大局部的中小企业来说还是处于观望状态，仅有小局部中小企业突破创新运用人力资源外包。无论是正在使用，还是准备使用，这也说明了很多中小企业已经从基本上接受了人力资源外包效劳，体现出未来人力资源外包开展的趋势。

图1

中小企业是否采取人力资源外包的业务活动

2.企业文化难于深度融合

中小企业在长期的生产经营过程中，形成了具有自身特点的独特的企业文化，企业在与外包效劳商合作的过程中，很可能产生由文化差别、管理格调、价值理念等不同带来的冲突。由于外包商对企业文化认识的缺乏，难免造成沟通上的障碍，甚至会破坏企业文化，导致外包的失败，这也是大连市很多中小企业不愿采用人力资源外包的真正动因。如图2所示，很多中小企业不采取人力资源外包的原因归结为对外包监控能力缺乏，担忧商业机密泄露，担忧外包商的能力缺乏，担忧员工不配合等，归根结底，中小企业和外包效劳商在合作过程中的企业文化存在冲突，难于深度融合。

图2

中小企业不采取人力资源外包的原因

3.发展人力资源外包的类型单一。目前，大连市很多中小企业所发展的人力资源外包业务仅仅停留在事务性的工作上，比方人事社保、薪资发放、员工招聘、员工培训、员工档案管理等方面，很多波及企业的核心业务都没有外包出去，也就是说，中小企业本身没有把人力资源外包和企业开展的战略规划紧密结合，没有在战略高度上来权衡人力资源外包的风险和收益。如图3所示。

图3

中小企业人力资源外包的工程

4.法律法规不健全。人力资源外包业务作为一种新兴产业，目前，我国尚未建立较为完善的法律法规去标准外包主体和外包合作者之间的权利和义务等外包的具体运作，没有制定合理的人力资源外包效劳收费规范，各外包效劳商大都是自行定价，参照价格也都不一样，外包市场鱼目混珠情况比拟严重。现有的的只是国外一些大型企业和国内某些企业在这方面的探索先例，但并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或规那么。另外，当人力资源经理与外包效劳商勾结时也不足相应的法律法规制裁体系。

三、大连中小企业人力资源外包的对策倡议

1.构建全新的经营理念。企业的经营理念要与当今开放开展的时代潮流相适应，主要包括：首先，加强员工宣传教育。在实施人力资源外包之前，中小企业应该加强对员工的宣传和沟通，明确告知员工将要外包的工程和员工需要承当的工作职责，还要告诉员工在人力资源外包的过程中会损失某些人的利益，但是不改变现状的话，企业只会走向衰落。可以邀请员工献计献策，从而得到内部员工的认同和理解，打消员工的不满和不安情绪;其次，树立“多赢〞的企业合作观念，加强中小企业与外包效劳商的信任度，建立夯实的合作根底，共同营造一种坦诚合作的气氛，以求共同协调开展;最后，把人力资源流程再造和快速反馈理念深度融合。中小企业人力资源外包实施成功的关键因素在于能否建立人力资源流程再造和快速反馈理念的深度融合，以便更为迅速地响应市场需求的变化。

2.建设新型的企业文化。事实上，企业文化的建立应该是企业全体人员共建、由人力资源管理部门具体营造和推进的。人力资源外包后，中小企业为适应组织结构及管理伎俩的变化，需要建设新型的企业文化来协调外来文化与企业内部的相互关系，团结员工，为谋求组织的开展目标齐心协力。为防止不同文化之间的冲突，减少内部员工对外来文化的抵触，企业人力资源部门必须做到预先估计外包效劳商提供的外来人才所带来的文化冲击，如果外来人才所持理念对企业原有文化冲击过强且对企业的开展并无太大推动，可选择放弃对该人才的使用。企业人力资源部门还必须帮忙内部员工理解并逐步接受工作管理理念的差异，防止员工对外来人才产生抵触心理，确保每一位员工都能全身心地投入到工作中，增强主人翁的责任感和归属感，提高工作效率。

3.合理优化外包业务工程。目前，大连市很多中小企业在选择人力资源外包效劳上存在跟风现象，不切实际，没有结合企业开展的战略目标，考虑到企业开展的真实需要。要做到合理优化外包业务工程，首先，组织领导者应从中小企业开展的战略高度出发，对企业的人力资源外包进行系统全面的规划设计。其次，中小企业人力资源外包不能局限在薪资发放、员工培训、员工招聘等经常性工作上，关于中小企业的核心业务，比方薪酬福利设计、绩效考核、工作分析等可以结合企业具体情况外包出去，要勇于打破陈规，不断创新和尝试，从而使中小企业的核心竞争力得以真正提升。

4.完善相关法律法规。在我国，人力资源外包是人事制度改革的必然产物，有着良好的开展前景。国家应对这个行业进行宏观调控和指导，建立健全相应的法律法规，为其理顺各种关系。通过法律法规来标准实施外包的企业及承接外包效劳的效劳商之间的行为，如外包效劳商进入外包行业的资质，外包效劳商的实力及信誉，外包效劳收费规范，外包合同的签订，商业机密的维护，以及外包争议的裁决等。为了标准、维护人力资