企业员工激励与授权

员工激励与授权Onemoretime:howdoyoumotivateemployees?1了解员工激励的基本原理掌握激励的基本手段和方法了解绩效管理的内容、作用和方法掌握员工绩效考核的流程和方法体会激励和绩效管理的好处本次培训的目的2第一讲员工激励3激励为什么？激励是一个人的内在需求和对行为产生影响的外部因素交互作用的结果。管理者的任务不在于改变人，而在于有效地激励员工发挥自己的长处，从而增强组织的绩效。——德鲁克一般地，工人每天只需发挥20-30%的能力用于工作，就可以保住饭碗。但是，如果能充分地调动其积极性，他们的潜力就能发挥到80-90%。4激励的过程未满足的需要紧张驱力寻求行为满足需要紧张降低5激励原理的类型:1.

内容论–

注重激励人的各种需要：（1）马斯洛的需要层次理论；（2）赫兹伯格的双因素理论。过程论

–解释人如何选择行为来满足他们的需要以及如何判别他们的选择是否成功（1）亚当斯的公平理论；（2）弗洛姆的期望理论。（3）布罗德沃特的目标设置理论

6自我实现被尊重的需要社会需要安全感生理的/生存的需要内容论：马斯洛的需要层次理论7内容论：赫兹伯格的双因素理论保健因素：–导致工作不满意的因素。

工资

工作的安全感

工作条件

身份和地位

公司政策

技术监督的质量

内部职员之间的关系激励因素：–对工作产生满意和激励的因素成就认可责任晋升工作本身发展机会8过程论：亚当斯的公平理论内容：人们倾向于把自已的投入产出与他人的投入产出进行比较，从而获得公平与否的感受。＞=＜自己所得的报酬自己所做的贡献他人所得的报酬他人所做的贡献9激励为什么？案例：在一个寺庙里住着7个和尚，他们每个人都是平等的，也是自私自利的。他们希望通过制度安排来解决每天的吃饭问题。也就是说，在没有任何称量工具的情况下，公平地分食一锅粥。他们凭着自己的聪明才智试验了很多方法，形成了以下5种制度：1、专人负责制。让一个人成为分粥的专家，把握好粥的份量。结果发现，无论是谁做分粥人，他碗里的粥总是最多最好的。印证了权力导致腐败。2、轮流负责制。大家轮流主持分粥，每人1天。这样，表面看起来公平，但结果是一个礼拜只有一天吃饱吃好还有剩余，其他6天都要挨饿。3、民主选举负责制。通过轮流分粥后，找一个最公平的人负责分粥。结果那个人和他的党羽分得的粥总是多过其他人。4、建立监督机制。民主选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成民主监督机制。这样虽然公平，但两个委员会经常意见不同，相互争吵，分到碗里的粥已经凉了。5、建立自我约束机制。每人轮流值日分粥，但分粥的人总要最后一个领粥。结果每次大家分得的粥都像用仪器量过一样公平。10激励为什么？结论：激励首先是一种机制激励是企业制度的必然安排有效的激励约束机制是企业健康成长的关键我们所要探讨的是……11激励之道12激励之道目标激励法授权激励法情感激励法职业生涯激励法13激励之道：目标激励法哈佛大学的调查：哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果如下：

143%10%60%27%有清晰且长期的目标有清晰但短期的目标有较模糊目标无目标153%10%60%27%25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英

大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等等

几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩

几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得很不如意，常常失业。靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界

25年之后：16激励之道：目标激励法目标管理的5要素要素内容举例：销售部的目标WHAT目标是什么？A产品的销售HOW目标要达到什么程度：质量、数量1、销售额500万2、利润100万HOW怎么办？采取什么策略？开拓新市场WHEN什么时间完成：完成的期限及时间表第1个月进行市场调研并制定销售策略；第2个月进入目标市场WHO谁来做：目标的具体分解小王、小李负责市场调研小赵、小刘负责开拓市场17SMARTER目标

Specific（具体的）Measurable（可测量的）Attainable(可达到的)Relevant（相关的）Time-based（时间性的）Exciting（鼓舞人心的）Rivalry（有竞争性的）目标管理的指标分解长期目标中期目标短期目标月/周/日/即时目标5~10年3~5年1~3年妥善利用每一天组织总目标分公司目标部门目标个体目标剥洋葱法终极目标19激励之道：授权激励法什么是管理？管理就是通过别人完成工作的过程。什么是授权？授权就是对权力进行创造性的分配。20授权的原则下达任务要明确，确保对方理解为下属提供完成任务应有的信息和资源不同时间，选择不同的人下达任务要适度监控已经授权的工作要建立及时的反馈21激励之道：情感激励法日本学者研究发现，情感投资在所有的投资中花费最少，回报率最高。很多优秀的管理者都擅长情感投资22激励之道：情感激励的原则要让员工感觉到自己很重要要多多帮助员工要表现出对员工的热情要多赞扬你的员工要站在员工的角度想问题要信任你的员工23游戏：赞美他人请您用3分钟时间对您的同桌说上10句赞美的话。体会听到赞美时的喜悦体会赞美他人时您内心的喜悦24激励之道：职业生涯激励个人职业生涯规划：指个人根据对自身的主观因素和客观因素的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业、要去的工作组织、要担负的工作职责和工作职位（级），并据此制定相应的工作培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。企业职业生涯规划：指企业根据自身的发展目标，并结合员工的发展需要，制定企业的需求战略、职业变动规划和职业通道，并采取必要的措施加以实施，以实现企业目标与员工职业发展目标相统一的过程。Ex：招聘计划、职业生涯阶梯设置、继任者规划、职业生涯落实措施等。25职业生涯：企业的晋升通道员工级资深级高级中级助理级35岁资深级32岁高级28岁中级24岁助理级22岁员工级26怎样做经理职业生涯规划？10、积极支持上司的各项工作，并协助解决难题8、不在最初的职务上停留太久，要研习其他职务的特征9、寻找导师或接近权力核心层人物，密切关系2、努力做好本业务规定的工作，尽快熟悉规章和适应环境3、要展示良好的工作和服务形象，体现改革与进取精神4、了解企业组织的历史和权力结构，认识企业的整体动作方式7、提升自己在组织中的知名度，展示组织的工作成绩11、横向流动轮岗锻炼，不断提高个人素质12、向上发展，抵达更高一级领导地位1、审慎选择并接受第一项任务，虚心向下属和同级领导学习5、争取获得组织资源的一定控制权，逐步确立全局观念6、争取一项特殊的不同寻常的工作任务，显示工作能力起点：13…..27激励之道：其他薪酬激励股权激励精神激励企业文化激励正面激励与负面激励28第二讲员工考评与绩效管理29绩效考评是什么绩效：工作成绩和工作过程中的能力、态度表现考评：考核与评定绩效考评：以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的行为及其成绩进行评定的过程。30就目前而言，大多数企业的绩效考评系统实施得不理想，但是，绩效考评仍有以下作用：科学确认员工的工作成绩改善工作方式奖优罚劣提高工作效率和经营效益激励企业为什么要进行绩效考评？31基于个性特征的信息基于行为的信息基于结果的信息工作绩效绩效信息的类型32绩效考评的内容绩效考评四要素工作业绩工作态度工作能力个性表现绩勤德能33工作业绩考核数量质量满足计划的进度要求完成任务实际完成的任务量满足规定的质量要求残次品率行业标准国际标准企业标准成本控制考核原则：最低的投入最高的产出34工作能力考核举例:销售员的业绩考核销售量销售收入回款率费用率期初计划10060万60%0.5%完成情况12072万48%0.4%35工作能力考核计划能力组织能力依据企业发展规划与部门发展需要能够对部门的工作方向、工作步骤按阶段做出准确的策划；且策划方案具有可行性。依据部门未来的发展要求、机会、和不利因素进行计划，看清楚各方面的关系，依据现实需要和计划做出选择，及时做决策、调配各种资源。协调能力依据部门需要与其它部门或机构进行沟通，并通过沟通解决出现的问题，处理各种关系能够坚持原则但又不失灵活性。带领团队高效完成组织确定的任务任务，在工作过程中对下属进行积极指导与沟通，合理对员工进行奖惩，使员工能力得到最大发挥领导能力36工作态度考核责任心合作态度主动配合他人工作，可以接受他人的正确意见，注重团队的整体利益，以大局为重，具有与他人主动沟通的意识。对组织赋予的使命尽职尽责，能够严格执行组织的各项规章制度、维护组织利益，对违反制度的行为能够坚决制止。37个性特征考核情绪稳定性尊重他人在受到他人强烈的刺激下表情自然；受到有意挑战、甚至有意羞辱的场合可以保持冷静，可以控制自己的发泄欲望。认真倾听他人的意见和建议，对员工的批评注意场合与情绪力度，为他人工作提供方便条件。38讨论：如何考评刘经理的业绩？为了在西南市场上赢得一席之地，某公司在重庆设立了销售分公司，派老刘担任分公司经理。老刘上任后，深感责任重大，上任伊始就身先士卒，亲率几十名弟兄摸爬滚打，决心不负公司厚望。他把最困难的任务留给自己，经常向下属传授以验。但事与愿违，一年下来，销售业绩还是“零”。这种状况还远远没有结束，直到第4任分公司经理上任后，销售才打破零的纪录。讨论：对于刘经理及另外两位分公司经理我们该如何考核？39资质

价值观自我形象个性/人格内驱力/社会动机知识技能40组织希望的工作结果员工的实际工作结果比较绩效考核激励绩效考评的基本原理41多面考核

360度考核主管：评价下属员工：评价主管团队：团队成员相互评价客户：外部的评价主体自己：自我评价绩效评估的主体42考评准备过程考核进行过程考核结果运用考核标准调整考核程序绩效考评的程序43明确考核的目的解决管理问题员工发展问题企业策略问题确定考评制度确定考评指标确定工作计划考评内容考评人员考评方法关键指标分析关键指标权重指标表述方式考评顺序时间计划参与人员考评准备过程44收集信息分析信息对结果进行调整上级评价下级评价同级评价自我评价不同层次信息的差别表述内容的统一信息的客观公正工作业绩考核工作能力评定工作态度评定定势误差首因错误对比误差从众心理综合评定考评进行过程45综合考评结果员工绩效改善告知员工的考评结果；告知员工需要改善的行为；告知员工应该坚持的精神；告知员工需要提高的能力；公司绩效提高员工绩效改善计划反馈谈话人力资源经理部门经理反馈谈话46相对考评方法绝对考评方法员工与员工对比以人做为标准员工与工作标准对比以工作做为标准绩效考评的方法47等级量表评估法关键事件法目标管理法绝对考评方法48一、工作量()()()()()不符最低标准

勉强

满意

很勤奋

生产记录优异二、可靠程度()()()()()需严加监督

优势需催促

合理监督下

不须要

主动自发

能完成工作

监督三、工作知识()()()()()

知识缺乏

某些方面知

能回答大

了解各方面

对工作各方面

识仍缺乏

部分问题

工作的问题

都熟练四、出勤情况………………..等级量表评估法（graphicratingscale)4950目标管理(ManagementByObjective)目标内容目标值加权达标值达标率评价分数电话销量2000.3210105%A27接触新顾客的次数500.13060%C7销量：A产品150000.21200080%B16销量：B产品200000.31100055%D18顾客不满100.17130%S10S:达标率120%以上（100分）A:达标率100%以上（90分）B:达标率80%以上（80分）C:达标率60%以上（70分）D:达标率60%以下（60分）合计7851

个体排序法配对比较法强制分布法相对考评方法52个体排序法待评价的员工评价等级高的员工1.

1.2.

2.

3.

3.4.

4.5.

5.

评价等级低的员工53

工作质量

相对于:张三

李四

王五

赵六

张三---

李四 +-+

王五 +++

赵六 +-- 配对比较法(Pairedcomparison)在每一个评估项目，将部下进行相互比对评估54末尾淘汰？强制分布法(Forced-DistributionCurve)55常见的考评错误（1）1 2 3 4 51 2 3 4 5晕轮效应近期效应常见的考评错误（2）1 2 3 4 51 2 3 4 5对比错误居中倾向常见的考评错误（3）过宽或过严倾向

在人事部门的指导下客观评估员工与人事部门共同进行绩效反馈谈话对员工的绩效改善工作负责对公司的绩效考评制度和流程给予建议一线主管对绩效考评的责任59

一分钟经理结束语：你可听说过…...60一分钟目标1.双方达成一致的目标2.目标应可观察、可衡量3.单独定义和描述每一项目标4.目标描述简明扼要，可一分钟读完5.经常对照目标检查执行情况，每天至少一次一分钟赞美找出他做对的事情一分钟赞美1.事先告诉他们，你会让他们知道他们的工作做得怎样2.马上赞美他们3.明确地告诉他们做对了什么4.告诉他们，你为他们感到高兴；并告诉他们，他们的成就帮了公司很大的忙，也是对同事的帮助5.停顿一下，让他们感觉到你在为他们高兴6.鼓励他们再接再励7.握手，或拍拍他们，让他们明白你会一直支持他们63一分钟批评1.事先毫不含糊告诉他们应该怎么做2.马上批评3.明确地告诉他们犯了什么错误4.以毫不含糊的字眼告诉他们你对此事的感受5.停顿数秒钟，塑造不愉快的沉默，让他们体会到你的感受6.友善地与他们握手，或拍拍他们肩膀，使他们感到你是站在他们那一边的7.提醒他们，你对他们非常器重8.对他们强调，虽然你很关心他们，但对犯错的事绝不马虎9.记住，批评结束，事情就算过去了64授权的艺术（幻灯片）65什么是授权？授权的意义授权的障碍授权的类型授权的原则授权的过程（授权的艺术）授权的态度课堂演练目录66什么是授权？67授权的特定涵义授权与代理职务不同授权也与助理不同授权还与分工/分权不同68授权的意义减少领导者的负担调动下属的积极性密切上下级的关系加强组织的集体力量使下属有锻炼工作能力的机会69授权的障碍不愿授权不够条理感到自己不容代替不信任别人不接受异己授权太滥反授权70自我检查我不愿授权，是否因为我怕失去控制？————我避免授权，是因为我觉得这样太浪费时间？————我是否相信只有我才能做好这件工作？————

我是否很难找出可以授权代办的工作？————我是否很难相信别人能把工作做得妥当？————我是否百务缠身？————