医疗企业的薪酬设计方案

企业薪酬设计（3-3）医疗企业的薪酬设计方案第1页奖金设计

1、考评奖金依据：依据每个月考评结果发放。优点：使薪酬与月度考评挂钩，提升短期激励效果特点：能够将考评奖金与固定工资挂钩，比如：不合格：—固定工资*20%合格：0良好：固定工资*10%优秀：固定工资*20%缺点：各部门经理对本部门员工考评标准不一样，所以部门之间很轻易产生不公平。医疗企业的薪酬设计方案第2页奖金设计2、项目奖金依据：在一个团体完成一项专题工作时发放项目奖金。优点：勉励团体完成任务、达成目标特点：技术人员项目奖金能够依据开发任务评定；市场人员项目奖金能够依据销售额评定；职能部门项目奖金能够依据季度（或六个月）专题工作完成情况评定。缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。医疗企业的薪酬设计方案第3页奖金设计3、年底奖依据：依据整年企业业绩情况发放该奖金优点：勉励员工更关心企业利益；特点：可拿出年利润10%进行分配，也能够参考员工固定工资进行分配。缺点：年底奖发放标准不好确定（比如当年来企业新员工怎样确定）医疗企业的薪酬设计方案第4页奖金设计

4、全勤奖依据：对本月度全勤员工进行奖励优点：勉励员工全勤特点：每个月奖励极少数额即可医疗企业的薪酬设计方案第5页奖金设计

5、对企业贡献奖依据：对企业提出了很好地挂案例提议，并被采纳；为企业推荐新员工，并经过试用期等奖金名称：优异提议奖、伯乐奖特点：针对某件详细事情，及时奖励医疗企业的薪酬设计方案第6页津贴设计

1、交通（住房）补助津贴2、女职员生生育津贴3、节假日加班津贴4、电话费津贴5、出差津贴6、结婚津贴医疗企业的薪酬设计方案第7页长久激励设计一、社会保障金依据：国家社会保险政策名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。医疗企业的薪酬设计方案第8页长久激励设计二、员工持股计划依据：员工在企业工作年限和贡献优点：将员工利益与企业利益捆绑起来，在稳定员工同时，让员工能够站在企业角度维护企业利益，努力工作。医疗企业的薪酬设计方案第9页长久激励设计三、退休金计划依据：以员工在企业工作年限为依据优点：勉励员工长久稳定在企业工作医疗企业的薪酬设计方案第10页长久激励设计四、继续教育计划依据：在企业工作一定年限，而且工作成绩在良好以上，由企业提供部分或全部资助让员工进行继续教育优点：满足员工自我发展需要特点：该教育为硕士、博士学历教育医疗企业的薪酬设计方案第11页长久激励设计五、购房购车贷款（赠款）计划

依据：在企业工作较终年限（比如5年以上），而且工作成绩在良好以上，由企业提供部分贷款（赠款）帮助员工购房购车优点：满足员工自我发展需要医疗企业的薪酬设计方案第12页形成薪酬体系文件薪酬制度奖金制度福利制度长久激励政策加薪程序等等医疗企业的薪酬设计方案第13页怎样确定新员工起薪

普通来讲，确定起薪标准取决于以下几个原因：首先是员工生活费用，假如薪酬不能够让员工维持基本正常生活，员工可定会另谋出路；其次是同地域同行业市场行情，假如企业起薪低于其它企业同等水平，则会增大招聘难度；另外，新员工实际工作能力也非常主要，在满足前两个条件基础上，应该尽可能与企业同等能力老员工持平，考虑到工作年限差异，能够比老员工低一些。医疗企业的薪酬设计方案第14页怎样确定新员工起薪

有三种员工起薪比很好确定。首先是普通职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；其次是企业非急需专业技术人员，包含高级专业技术人员；最终就是你所讲应届毕业生。这三种员工起薪依据企业薪酬政策就能够确定。对于能力较强员工，能够参考企业当前与其能力相当员工薪酬确定。医疗企业的薪酬设计方案第15页怎样确定新员工起薪

在对急需岗位招聘中，轻易产生起薪标准问题。举个简单例子，因为需要实施一个项目，企业急需招聘两名工程人员。按照正常起薪标准，企业已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。假如这时有一位应聘者与前面那名工程人员能力相当，但起薪却要求高出1倍。企业能否答应应聘者起薪要求？医疗企业的薪酬设计方案第16页怎样确定新员工起薪

假如企业答应了起薪要求，势必会让其它员工产生不满。即使很多企业实施了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。假如这种怨气形成一股势力，最终妥协方法只有提升全部员工薪酬标准。假如企业不答应起薪要求，则会失去这为工程人员，给企业造成损失会比这位员工薪酬数额会多得多。医疗企业的薪酬设计方案第17页怎样确定新员工起薪

处理这类问题，不妨采取工资加奖金方法。企业能够承诺假如按要求完成了项目，能够给这两名工程人员发放对应奖金。所不一样是，第二位工程人员奖金能够提前支取，每个月支取奖金额度是他起薪要求数额与第一位工程人员起薪数额之差。这么，即能够满足第二位工程人员薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其它员工波动。医疗企业的薪酬设计方案第18页怎样处理员工加薪要求

即使某位员工没有取得此次加薪，也不见得他工作就是一团糟。很可能是因为企业此次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪机会。另外，假如该员工薪酬水平在企业及同行业之间已经到抵达了较高水平，加薪空间也会很小。所以，影响加薪原因很多。医疗企业的薪酬设计方案第19页怎样处理员工加薪要求

不过，从员工角度来讲，他并不能清楚地看到这些原因，它只是感觉到自己工作非常努力，所以就应该加薪。所以，员工提出加薪要求是很正常事情。当员工提出加薪要求时，首先应该考查他绩效考评成绩，假如成绩较低没有到达加薪标准，就应该向他解释企业加薪政策，勉励他努力工作，争取下次取得好绩效考评成绩。医疗企业的薪酬设计方案第20页怎样处理员工加薪要求

假如该员工绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真调查原因。是因为工作失误造成，还是因为该员工薪酬已经较高，不宜再加薪。假如是前者，则应该马上纠正错误，对员工进行填补；假如属于后者，就向他解释企业中与他能力相同其它员工平均薪酬水平，或介绍同行业其它企业同职位薪酬水平。方便得到他了解。医疗企业的薪酬设计方案第21页怎样处理员工加薪要求

假如员工指出与他能力相同员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲员工进行比较，这么往往会使冲突愈加激烈。假如这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪提议权，所以一定有他自己理由）；假如这两位员工不再一个部门，则能够告诉他每个部门加薪指标不一样。医疗企业的薪酬设计方案第22页怎样处理员工加薪要求

有些管理者为了照料要求加薪者情绪，而轻易地答应他加薪要求，这是非常不负责任做法。最直接影响是，让其它员工造成了“不会哭孩子没奶吃”感觉。更可怕是，假如员工们纷纷效仿，那么后果则不堪构想。即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布加薪名单进行修改，而应该在私下里直接通知财务部门进行填补。医疗企业的薪酬设计方案第23页销售人员薪酬设计

销售人员薪酬普通能够能够分为纯佣金制、底薪加佣金制、底薪加奖金制、底薪加佣金加奖金制四种形式。首先简单地介绍一下底薪、佣金和奖金区分。底薪顾名思义就是销售人员所拿到基本工资，不论销售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放。底薪主要是用来维持销售人员正常生活。佣金也叫分成，是依据销售人员销售业绩按百分比分配劳动所得。奖金，与佣金所不一样是，它是在完成一定基础销售量之以后支付，另外还能够经过将进来奖励销售人员一些其它贡献。医疗企业的薪酬设计方案第24页销售人员薪酬设计

纯佣金制就是指完全依据销售人员销售业绩来发放薪酬薪酬政策。支付佣金百分比能够是固定，也能够是依据销售量改变而改变。比如佣金百分比能够依据销售量提升而增加，也能够降低。在制订佣金百分比时要综合考虑依据产品性质、用户、地域特征、业务情况等原因。、在这种薪酬制度下，能够提前向销售人员预支一定费用，作为销售人员生活费用和销售经费。医疗企业的薪酬设计方案第25页销售人员薪酬设计

底薪加佣金制顾名思义，就是除了让销售人员每个月领取固定底薪之外，还有销售佣金。他优点在于既刺激了销售人员销售主动性，又增强了销售人员安全感，降低了人员流动性。即使销售人员薪资应以销售实绩作为基础，不过底薪数额不能过低。医疗企业的薪酬设计方案第26页销售人员薪酬设计

底薪加奖金制增加了对销售人员奖励范围。依据企业在不一样阶段销售策略不一样，奖励内容也能够有所不一样。比如除了奖励销售人员销售人员销售业绩之外，还能够奖励他们团体合作精神等内容。底薪加佣金加奖金制是以上三种形式综合。它集合了上述三种薪酬制度优点，不过操作较为复杂。医疗企业的薪酬设计方案第27页怎样给技术人员发项目奖金项目奖金是否与项目标盈利挂钩？

假如项目奖金不与盈利性挂钩，那么项目奖金数额就会缺乏有说服力依据，而且在项目亏损情况下来发项目奖金，有损企业利益。从另外一个角度来考虑，开发项目经过了企业最终验收，就属于合格产品，项目是否盈利，主要取决于企业前期市场调研和后期市场销售，与开发人员没相关系。假如因为项目没有挣钱，就否定开发人员工作，则有损开发人员利益。医疗企业的薪酬设计方案第28页怎样给技术人员发项目奖金假如个别员工影响了项目标整体进度，是否会影响到其它优异开发人员奖金？假如受到影响，那么优异开发人员非常无辜，因为它确实按时甚至提前完成了自己工作；假如不受影响，优异开发人员可能不会意识到需要发挥团体合作精神，向他们提供帮助。从项目标角度讲，这么不利于项目标进展。医疗企业的薪酬设计方案第29页怎样给技术人员发项目奖金项目非正常终止时，是否发放奖金？比如有项目正在进行中，但市场上已经出现了同类产品，企业最终决定撤消正在开发中这个项目。那么，这时是否需要对开发人员发