业绩目标考核方案

业绩目标考核方案一、绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。

二、绩效考核的原则

1.公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。

（1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。

4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A.治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，学问考核

5.考核时间及相关制度

1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长[组长]主管付理部门经理总监副经理总经理

工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2023、2500

三、考核内容及适用对象

1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。

4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1.参加业绩考核局部工资比例：

①按参加考核员工岗位工资的10%进展考核（如员工的月工资为800元，其浮开工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮开工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮开工资为200元即20xx元10%=200元）

2.业绩考核局部的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

五、业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争论后下发最终奖罚结果并执行。

4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。

5.综合达成率到达相应标准的则不奖不罚

6.嘉奖：

综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10%

嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A＝105%，

浮开工资奖惩比例＝105%-100%=5%

若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（150010%）5%x10=75元.

B.其他人员的嘉奖计算方法同上。

7.惩罚:

综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮

开工资局部

惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率

A．生鲜部某组的A＝90%，

浮开工资奖惩比例=100%-90%=10%

若某主管的工资标准为1500元，则扣款（150010%）10%x5=75元

B.其他人员的惩罚计算方法同上。

业绩目标考核方案

一、被考核人员：

财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司效劳部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、治理员。

二、考核程序：

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司效劳部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

2、办事处主任的第一考核人为销售部长，其次考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：

1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进展一次。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作规划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、季度考核：全部在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作规划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作规划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

4、试用期员工不参与年中、年终考核。

注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。

五、考核内容：

1、岗位职责考核：

指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进展评价。根本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、力量考核：

指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进展测评。根本要素包括担当职务所需要的治理学识、专业学问以及其他一般学问等。

5、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95100分：工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)8594分：工作成果到达目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级(合格级)7584分：工作成果均到达目标任务要求标准。

4、D级(较差级)6074分：工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达。

5、E级(极差级)64分以下：工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用(工资指根本工资)

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。

3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。

4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。

5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用一个月处理。如下月考核不合格，赐予辞退处理。

6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并赐予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，赐予辞退处理。

7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。

8、全年业绩考核成绩到达10个A者，下年度工资额增加10%。

业绩目标考核方案

第一条为建立良好的鼓励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。

其次条本方法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监视、协调和仲裁职能。人事部门为详细的执行部门。

第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；根本称职60-70分；不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进展安排，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其规划、协作、督导和培训指导四个方面的力量进展考核。

第七条每周的部门周工作总结规划应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结规划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。

第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特殊地，对于上班时间玩嬉戏、公司绩效考核治理方法大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程：

(1)每月最终一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

(2)员工对比自己的工作完成状况进展自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改良措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据《员工月度考核表》进展考核，于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反应到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反应给被考核员工，并与员工共同针对缺乏进展分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改良规划供应帮忙，并跟踪改良效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完本钱职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必需进展说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：

岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资

第十三条如员工表现特殊优秀，为公司作出重大奉献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外