劳动法与社会保障法2课件

《劳动和社会保障法学》一、教学目的和要求《劳动和社会保障法学》是研究劳动法及其发展规律的科学。《劳动和社会保障法学》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。

《劳动和社会保障法学》作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。作为一名普通的公民或许一辈子都不会接触到刑法、诉讼法等，但《劳动和社会保障法学》却关系到我们每个人的生活，我们无时无刻不在《劳动和社会保障法学》的保护和约束之中。不管是从事什么工作的劳动者，我们应该清楚《劳动和社会保障法学》赋予我们的基本权利和义务是什么。我们每个人不可能也没有必要成为劳动法律专家，但了解基本的《劳动和社会保障法学》知识是必要的、经济的和有效的。三、考核要求考核分为了解、熟悉、理解、掌握、运用五个层次的要求，每一层次都有具体的考核要求。了解指知道劳动法的历史发展状况和立法概况；熟悉主要指熟悉《劳动和社会保障法学》及各项劳动法律制度和司法解释；理解主要指深入理解劳动法学基本原理，基本概念，能够运用基础理论分析问题和解决问题；在理解的基础上准确掌握劳动法学的各种基本概念和含义、基本知识、基础理论；运用是学习的最高层次，学以致用，要能运用劳动法学基本原理和法律规定分析案例。第一章劳动法的概念、调整对象和适用范围学习方法：认真阅读本章各节内容，对基本概念和知识记忆。阅读有关劳动法的论文和著作，拓宽知识面，帮助理解本章内容。最后，要做练习题，以训练动手答题能力和分析、解决实际问题的能力。法学意义的劳动：基于法律规定的特定范围的合法的、基于劳动合同关系产生的隶属性的、有报酬的、职务性的劳动。因此，家务劳动、义务劳动、非职业性的钟点工劳动、家教、家政劳动、暑期短工、学生实习等都不是法学意义上的劳动，不受劳动法调整。2、劳动力的内涵劳动力即人的劳动能力，包含劳动者的体力、知识和技能。劳动力一般有两层含义：一是劳动力与劳动者不可分离。因此，在使用劳动力时，必须考虑对劳动者的尊严和体力的保护。二是劳动力是一种生产要素，具有商品属性。因而，在出让、使用和计价时必须考虑人力资本。3、劳动者劳动者即劳动力的所有者，即具有劳动能力的公民。劳动力具有商品属性，但劳动者并非商品，劳动力依附在劳动者身上，所以，劳动者是劳动立法的核心问题。社会学意义的劳动者是指人类社会的创造者和社会主人。经济学意义的劳动者是劳动力的所有者。法学意义的劳动力是指具有劳动权利和劳动义务的公民。(一)劳动关系是劳动法调整的最主要、最基本的社会关系1．劳动关系的含义。广义的劳动关系，是指劳动主体在实现集体劳动过程中彼此之间发生的社会关系。社会劳动关系可分为两大类：一类是劳动者在集体劳动过程中与其他劳动者之间发生的关系或单位相互之间产生的关系；另一类是劳动者在实现集体劳动过程中与所在单位行政或业主之间发生的关系.这两类社会劳动关系并不全由劳动法调整.劳动法中所称的劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系(狭义的劳动关系)。2．劳动关系的特征。(1)劳动关系的主体，一方是劳动者(劳动力所有者)，另一方是用人单位(劳动力使用者)。(2)劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。劳动过程是人与物、劳动力和生产资料结合作用的过程。(3)劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。(4)劳动关系具有纵向关系(隶属关系)和横向关系(平等关系)相互交错的特征。3．劳动关系的种类。(1)以生产资料所有制为标准进行分类。在我国可以划分为全民所有制劳动关系、集体所有制劳动关系、股份制企业劳动关系、外商投资企业劳动关系等。(2)以劳动关系确立方式为标准进行的分类。(3)以劳动关系所在产业为标准进行分类。如划分为工业劳动关系、商业劳动关系、农业劳动关系、服务业劳动关系等。(4)以劳动关系的特征为标准进行的分类。标准劳动关系和非标准劳动关系。③其他劳动者通过签订劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立的劳动关系。(3)未纳入劳动法调整的劳动关系。国家机关、事业组织、社会团体中的非合同劳动关系(现行的干部人事制度下的劳动关系)，农村集体经济组织的劳动关系，以及现役军人、家庭保姆、自然人用工等劳动关系，不属于劳动法的调整范围。5．全球化对中国劳动关系的影响。(1)劳动关系的运行更加市场化。(2)劳动关系的范围逐步趋于国际化。(3)劳动关系的主体呈现单极化。(4)劳动关系的冲突表现社会化。(二)与劳动关系密切联系的某些关系也是劳动法的调整对象1．劳动力管理方面的关系：主要指劳动行政部门、其他业务主管部门与用人单位之间因职工的招收、录用、调配、培训等方面发生的关系。2．劳动力配置服务方面的关系：如职业介绍机构、职业培训机构为劳动力的配置与流动提供服务过程中与用人单位、劳动者之间发生的关系。第二节劳动法的理论基础一、人权理论和人权保障运动是影响劳动法的一种重要力量二、保护劳动者，促进生产力发展是劳动立法的目的劳动法通过作用于劳动者而对整个生产力系统发生作用。劳动法对生产力的发展的促进作用主要表现在：(1)劳动法保障劳动力市场配置机制，使劳动力在社会范围的配置趋向高效率，从而提高全社会的生产力水平。(2)劳动法保护劳动力扩大再生产顺利进行，促进劳动力资源开发，从而为生产力系统的运行和发展提供劳动力资源条件。(3)劳动法保护劳动者物质利益和政治权利，调动劳动者的积极性，从而发挥劳动者在生产力系统中的能动作用。(4)劳动法保护劳动者的安全和健康，要求不断改善劳动条件，从而使劳动者在生产力系统的运行中能正常的发挥作用。(5)劳动法要求合理组织劳动过程，巩固劳动纪律，从而为提高生产力系统的运行效率创造组织条件。三、市场经济的发展使劳动法的地位得到进一步的加强第三节劳动法的地位与作用一、劳动法的地位劳动法是我国整个法律体系的重要组成部分，是一个独立的法律部门。其依据主要有：1.劳动法有自己特定的调整对象。2.劳动法有自己特有的基本原则。3.劳动法有自己完整的独立体系。4.司法实践中劳动法早已被确认为一个独立的法律部门。5.我国劳动法有自己的发展历史。3.通过实行按劳分配和其他激励制度，充分调动劳动者的生产积极性和创造性。4.通过保护劳动者在生产过程中的安全与健康，并要求用人单位不断改善劳动条件。5.通过要求合理组织劳动过程，巩固劳动纪律。(三)规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系1．确认劳动者有就业和选择职业的权利，明确劳动关系供求双方及市场中介机构的法律地位。2．规定劳动合同制度。3．实行各种劳动标准制度。4．实行统一的社会保险制度。5．实行集体协商、调解、仲裁等制度。劳动法基本原则的确认依据:首先是宪法;其次，劳动法的基本原则还应以我国将长期处于社会主义初级阶段这个基本国情对劳动法的基本要求为依据；最后，劳动法的基本原则还应以对劳动者倾斜保护理论为依据。二、劳动法基本原则的内容(一)维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则维护劳动者合法权益原则在我国劳动法中体现在两个方面：一方面，法律、法规明确规定了劳动者应享有的基本权利和在各个劳动环节中的具体权利。另一方面，《劳动法》具体规定了用人单位必须履行的劳动义务。(二)贯彻以按劳分配为主的多种分配方式与公平救助相结合的原则“各尽所能、按劳分配、同工同酬”的基本要求是：第一，每一个具有劳动能力的公民，都有平等的权利和义务，都应尽自己的能力为社会劳动。第二，用人单位应以劳动为尺度，按照劳动的数量和质量给劳动者支付劳动报酬。第三，劳动者不分性别、年龄、民族和种族，等量劳动(包括数量、质量与贡献)应当取得等量报酬。在我国分配制度中，要真正贯彻按劳分配原则，应当注意做到：①要体现奖勤罚懒、奖优罚劣；②要体现多劳多得、鼓励多作贡献；③要体现效益分配优先兼顾公平；④要体现脑力劳动与体力劳动、复杂劳动和简单劳动之间的差别。公平救助原则的实现受制于按劳分配原则的贯彻，只有真正贯彻按劳分配原则，调动广大劳动者的劳动积极性，创造出更多、更丰富的物质财富，才能使公平救助原则得到充分的体现。(三)坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则劳动法在坚持劳动者平等竞争原则的同时，还必须注重对特殊劳动者的劳动保护。。(四)实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则在实行劳动行为自主的同时，必须同时看到，劳动法律关系当事人之间职责上的从属关系和劳动力人身性质的特点。三、劳动法基本原则的不同观点1.将《宪法》中有关劳动方面的某些条文直接移植为《劳动法》的各项基本原则。这是人数最多、影响最广的一种意见。2.将劳动法的基本原则概括。3.将劳动法原则划分为基本原则和具体原则加以表述。第五节劳动法渊源及其体系架构一、劳动法的渊源1.宪法。2.法律。3．行政法规。4．部委规章。5．地方性法规和地方性规章。6．国际劳工公约。7．规范性劳动法律、法规解释。二、劳动法的体系1．促进就业制度。2．劳动合同制度。3．集体谈判与集体合同制度。4．劳动标准制度。5．职业技能开发制度。6．社会保险制度。7．劳动争议处理制度。8．劳动监察制度。9．法律责任。第二章劳动法的产生与发展第一节劳动法的起源

劳动法产生的前提：

劳动力所有者与使用者的分离劳动力的所有者劳动关系劳动法劳动力的使用者

虽然存在局部的、小范围的劳动关系，但这些劳动关系要么被完全的财产法所调整，要么被完全的身份法所调整，由于劳动力不是完全意义上的法律人格，因此，这些调整劳动关系的法只能属于奴隶社会性质或封建性质的法。一、中世纪以前人身所有奴隶主《汉穆拉比法典》

奴隶封建主人身所有奴隶主农民奴隶人身依附二、在资本主义原始积累时期为了满足新兴的资本的需要，国家开始颁布一系列强迫失地农民在城镇工作。这些法律法规是从资本本位出发的，维护的是新兴资本家的利益。其特征是残酷、血腥。劳动法学将这一段时期概述为“劳工法规”时期，其立法，称为“劳工法规”。它不是现代意义上的劳动法。公法劳工法规：强制建立劳动关系——“乞食证”强化剥削——规定工时下限工资上限

三、18世纪末19世纪初资产阶级的势力大大增强，资产阶级国家实行“自由放任”政策，要求为自由经济进行松绑；工人阶级的力量开始加强，开始出现自发的斗争形式；18世纪启蒙运动和法国革命都为劳动法的起源奠定了基础。

亚当.斯密－自由放任看不见的手

自由贸易夜警国家看不见的手封建主人身所有契约关系奴隶主农民雇主雇工奴隶人身依附（劳动合同：合同制度）私法如何理解拿破仑？《拿破仑法典》－《法国民法典》劳动力租赁房屋租赁：房东－所有权房客－使用权

租赁：契约自由封建主人身所有契约关系奴隶主农民雇主雇工奴隶人身依附①②④私法封建主人身所有契约关系奴隶主农民雇主雇工奴隶人身依附劳工法规：规定工时下限工资上限

强化剥削①②③④1802年，英国议会颁布《学徒健康与道德法》，标志着人类历史上劳动法的起源。此后，以英国为首，新兴的资产阶级国家开始大量颁布以保护劳工利益为宗旨的调整工厂劳动关系的法律。这就是劳动法历史上最早的“工厂法”时期，其立法称为“工厂立法”。三、18世纪末19世纪初英国1802年的《学徒健康和道德法》，规定纺织工厂童工的工作时间每天不得超过12小时

这一立法标志着英国出现了一种新的立法倾向，被称为“工厂立法”。私法公法化劳工法规：规定工时下限工资上限工厂法规：规定工时上限工资下限

强化剥削限制剥削（劳动条件：基准制度）最高工时最低工资③⑤封建主人身所有契约关系奴隶主农民雇主雇工奴隶人身依附劳工法规：规定工时下限工资上限

最高工时工厂法规：规定工时上限工资下限最低工资①②③④⑤私法：契约制度（劳动合同）公法：基准制度（劳动条件））专门调整劳动关系的法律起源于资本主义社会。现代意义上的劳动法是在18世纪产业革命以后。它是以限制资本家对劳动者剥削程度为内容的法规。18世纪产业革命以后，随着工人阶级斗争的日趋高涨，加上受18世纪启蒙运动和法国革命的影响，某些社会政治力量也同情和支持工人的要求，迫使资产阶级国家不得不制定法律来限制资本家对工人的剥削程度。概述与总结1802年英国的《学徒健康与道德法》，是资产阶级“工厂立法”的开端，而“工厂立法”与以前的劳工立法有了质的变化，它是为了保护工人利益，因此是现代意义的劳动法产生的标志。1847年英国颁布的《十时间法》规定，13岁至18岁的童工以及女工的日工作时间不得超过10小时。此后，工厂立法逐渐适用于英国的一切大工业。以英国立法为开端，在其他工业发达的资本主义国家也先后出现了“工厂法”。德国于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山规则》；法国于1841年和1879年分别颁布法律，对限制童工工作时间以及限制女工工作时间和女工的工资等问题作了规定；1848年加利福尼亚州颁布了一项禁止9种工厂使用12岁以下儿童的法律；瑞士于1848年颁布了第一个限制成年人工作时间的法律。第二节外国劳动立法简况一、资本主义国家的劳动立法(一)自由资本主义时期的劳动立法19世纪中叶以后，随着资本主义经济的发展和各国工人运动的普遍高涨，再加上“工厂法”的产生，各国对劳动法的作用更加重视，进而颁布了许多工厂法。自由资本主义时期劳动立法，在内容和范围上，较之初级阶段，有了较大的进展，具体表现在：1．进一步缩短了劳动时间并扩大了适用范围。2．增加了改善劳动条件的一些规定。3．出现了工资保障法律。4．有了承认工会组织合法地位的法律。5．出现了社会保险法。6．出现了解决劳资纠纷的法律。在自由资本主义时期，劳动法有了一定的发展，表现为工厂立法的适用范围越来越广，内容越来越充实，逐步在摆脱资本主义经济发展初期的工厂立法的范畴。但是发展的进程比较缓慢，而且很不平衡，也不稳定，不但劳动法的效力范围有限，而且对劳动法的贯彻实施还缺少必要的保障。(二)垄断资本主义时期的劳动立法19世纪末20世纪初，在不断高涨的工人运动的压力下，资产阶级不得不做出让步。因此，以改良主义作为主要方法，资产阶级劳动法得到广泛而迅速的发展。垄断资本主义时期，劳动法的内容和范围比以前有了进一步的充实和扩大。需要指出的是，垄断资本主义阶段，特别是第二次世界大战期间和以后的一段时间内，资产阶级劳动法的发展经历了一个曲折和反复的过程。当工人运动高涨时，劳动法就得到了重视和发展，在工人运动受到镇压处于低潮时期，资产阶级国家则通过立法剥夺和限制劳动者的权利。二、社会主义国家的劳动立法第三节中国劳动立法概况一、旧中国的劳动立法(一)中国工人阶级争取劳动立法的斗争(二)北洋政府的劳动立法(三)广州、武汉国民政府的劳动立法(四)南京国民政府的劳动立法(五)革命根据地的劳动立法二、新中国的劳动立法（不包括实行不同制度的我国台湾、香港和澳门地区）(一)国民经济恢复时期的劳动立法1．在保障职工民主权利方面：《关于国营、公营工厂建立工厂管理委员会的指示》，《关于废除各地搬运事业中封建把持制度暂行处理办法》，《关于全国各煤矿废除把头制度的通令》，《中华人民共和国工会法》。2．在救济和安置失业人员方面：《关于失业技术员工登记介绍办法》，《关于救济失业工人的指示》，《救济失业工人暂行办法》，《关于劳动就业问题的决定》，《关于失业人员统一登记办法》。3．在劳动保护方面：《全国公私营各厂矿职工伤亡报告办法》，《工业交通及建筑企业职工伤亡事故报告办法》；《工厂卫生暂行条例(草案)》，《关于搬运危险物品的几项办法》，《关于防止沥青中毒的办法》。4．在劳动保险方面：《中华人民共和国劳动保险条例》。5．在处理劳资争议方面：《关于劳资关系暂行处理办法》、《关于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行办法》、《劳资争议解决程序的暂行规定》，《劳动争议解决程序的规定》，《市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》，《关于在私营企业中设立劳资协商会议的指示》。(二)第一个五年计划时期的劳动立法这一时期，以《宪法》为依据，制定了许多重要的劳动法规。主要包括：《国营企业内部劳动规则纲要》，《关于工资改革的决定》，《关于工资改革中若干具体问题的规定》，《关于公私合营企业工资改革中若干问题的规定》，《工厂安全卫生规程》，《建筑安装工程安全技术规程》，《工人职员伤亡事故报告规程》，《关于防止厂矿企业中矽尘危害的决定》。(三)我国劳动立法的低谷时期从1957年到1976年，是我国劳动立法处于低谷的时期。(四)改革开放以来的劳动立法1．劳动就业方面。《关于广开门路、搞活经济、解决城镇就业问题的若干决定》，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，《国营企业招用工人暂行规定》，《职业介绍暂行规定》，《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》，《境外就业服务机构管理规定》。2．工资制度方面。《关于国营企业工资改革问题的通知》及试行办法，《城镇集体所有制企业工资同经济效益挂钩办法》，《关于加强企业工资总额宏观调控的实施意见》，《国有企业工资总额同经济效益挂钩规定》，《企业最低工资规定》。3．劳动保护方面。《矿山安全条例》，《关于加强防尘防毒工作的决定》，《化学危险物品安全管理条例》，《特别重大事故调查程序暂行规定》，《企业职工伤亡事故报告和处理规定》。在特殊劳动保护方面的法规有：《女职工劳动保护规定》，《女职工禁忌劳动范围的规定》，《禁止使用童工规定》，《中华人民共和国未成年人保护法》，《中华人民共和国妇女权益保障法》，《关于职工工作时间的规定》。4．劳动保险方面。《关于安置老弱病残干部的暂行办法》，《关于工人退休、退职的暂行办法》，《关于老干部离职休养的暂行规定》，《国营企业职工待业保险暂行规定》，《关于企业职工养老保险改革的决定》，《国有企业职工待业保险规定》，《企业职工养老保险基金管理规定》等。5．工会与企业民主管理方面。《全民所有制企业职工代表大会条例》，《中华人民共和国工会法》。6．职业技能方面。《关于加强职工教育工作的决定》，《关于就业训练若干问题的暂行办法》，《技工学校工作条例》，《关于实行技师聘任制的暂行规定》，《关于高级技师评聘的实施意见》，《工人考核条例》，《关于大力发展职业技术教育的决定》，《职业技能鉴定规定》等。7．劳动纪律方面。《企业职工奖惩条例》，《国营企业辞退违纪职工暂行规定》8．外商投资企业与私营企业劳动管理方面。《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》，《关于外商投资企业用人自主权和职工工资、保险福利费用的规定》，《关于外商投资企业用人自主权和职工工资、保险福利费用的规定》，《私营企业劳动管理暂行规定》，《外商投资企业劳动管理规定》。9．劳动争议处理方面。《国营企业劳动争议处理暂行规定》，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，后来又制定了劳动争议处理机构组织规则和活动规则。10．劳动监察方面。《矿山安全监察条例》和《锅炉压力容器安全监察暂行条例》，《劳动监察规定》。1994年7月5日，全国人大常委会八届八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动法》。2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，于2008年1月1日起施行。第四节国际劳动立法一、国际劳动立法的产生与发展二、国际劳工组织的成立与发展(一)国际劳工组织的产生(二)国际劳工组织机构1．国际劳工大会。2．理事会。3．国际劳工局。三、国际劳动立法的原则与内容(一)国际劳工组织的立法原则(二)国际劳动立法的形式与内容1．国际劳工组织国际劳动立法的形式。2．其他国际劳动立法的形式。3．国际劳动立法的内容。3．保障平等就业，反对就业歧视。4．保障特殊群体就业。5．禁止使用童工。(三)促进就业的措施1．制定促进就业的法规、政策和计划。2．鼓励多种渠道、多种形式促进就业。3．开展劳动就业服务。4．设置就业基金。5．提供失业保护。

第三章

劳动法律关系第一节劳动法律关系概述一、劳动法律关系的概念劳动法律关系，是指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与劳动义务关系。它是劳动关系在法律上的表现，是劳动关系为劳动法调整的结果。劳动法律关系与劳动关系联系表现在两个方面：①劳动关系是劳动法律关系产生的基础。②劳动法律关系不仅仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给具体劳动关系以积极的影响。二、劳动法律关系的法律特征1.劳动法律关系的主体具有特定性。2.劳动法律关系的主体之间的地位具有平等性和隶属性交错共存特点。3.劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志，具有较强的国家干预性。4.劳动法律关系是在社会劳动过程中形成和实现的.5.劳动法律关系是围绕劳动力的使用和v劳动者的保护展开的。第二节劳动法律关系的主体一、劳动者(一)劳动者的法律含义劳动法中的劳动者，指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。自然人参与劳动法律关系成为合法主体，必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。(二)公民劳动权利能力与劳动行为能力的概念公民的劳动权利能力与劳动行为能力，是公民(即自然人)参与劳动法律关系必须具备的基本资格或者说一般资格，不具备这一资格的公民则不允许参加劳动法律关系成为合法主体。劳动权利能力，是指公民依法享受劳动权利和承担劳动义务的资格，它是公民参与劳动法律关系成为主体的前提条件。劳动行为能力是指公民能以自己的行为参与劳动法律关系，实际享受权利和履行义务的能力。法律赋予公民的劳动权利能力与劳动行为能力是基于两个条件：1．达到法定年龄。2．具有劳动能力。公民的劳动权利能力与劳动权利是两个不同的概念。(三)劳动权利能力与劳动行为能力的特点1.公民的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的。2.公民的劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性。3．公民劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力所表现出来的各种因素差别的限制。4．公民在运用劳动权利能力和劳动行为能力实现劳动权利时，已经参加了某一种劳动法律关系，一般就没有条件再参加另一种劳动法律关系。二、用人单位(一)用人单位的概念和种类用人单位，是指依法招用和管理劳动者，并按法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件，劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。我国现阶段的用人单位包括企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织，其中企业和个体经济组织是劳动法律关系的主要主体。(二)用人单位劳动权利能力和劳动行为能力的概念劳动权利能力，是指用人单位依法享有用人权和承担用人义务的资格。它是用人单位参与劳动关系成为合法主体的前提条件。用人单位不同，其劳动权利能力的范围也不同。在我国现阶段，制约劳动权利能力范围的主要因素有：1．职工编制定员2．职工录用基本条件。3．最低工资标准。4．工时休假制度与劳动安全卫生标准。5．社会保险。6．社会责任。(三)用人单位劳动权利能力与劳动行为能力的特点1．单位的劳动权利能力与劳动行为能力的运用受国家的干预较严格。2．单位的劳动权利能力与劳动行为能力在实现过程中所表现出来的差异。一、劳动者的劳动基本权利(一)工作平等权包括平等就业权和平等待遇权。具有劳动能力、达到法定就业年龄的劳动者有获得劳动机会的权利，在劳动过程中获得平等待遇的权利。(二)劳动报酬权劳动报酬，是指劳动者参加社会劳动，按其劳动的数量和质量，从用人单位取得的报酬。工资是劳动报酬的基本形式，奖金和津贴是劳动报酬的组成部分。具体表现为：第三节劳动法律关系的内容1.（按劳分配）劳动者参加了社会劳动，用人单位须以劳动为尺度，按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬；2．同工同酬；3．（按时足额）劳动者的工资标准一般预先在劳动合同中加以规定，当劳动者按照用人单位的要求完成了劳动任务，用人单位须按合同规定的标准与时间向劳动者支付工资；4．（最低工资保障）劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，用人单位不得以低于当地最低工资标准向劳动者支付工资；5.（支付保障）禁止用人单位随意克扣、拖欠、拒付职工工资的行为；6.（工资增长机制）劳动报酬是劳动者的主要生活来源，国家应保证在发展生产的基础上不断提高劳动者的劳动报酬标准。(三)劳动保护权劳动保护权，是指劳动者在劳动过程中，其生命安全与身体健康依法受到保护的权利。在生产劳动过程中，客观地存在着各种不安全、不卫生的因素，如果不采取必要的防范措施，就会危害劳动者的生命安全与身体健康。其具体内容有：1.单位必须按照国家劳动安全卫生规程标准，配备劳动安全设施和发放劳动保护用品；2.单位必须依法给予女职工和未成年工以特殊的劳动保护；3.单位有责任对全体职工进行全面的安全生产教育，并建立健全安全生产管理制度；4.经劳动鉴定委员会确认，单位劳动卫生条件极为恶劣，以致危害劳动者身体健康的，劳动者有权拒绝投入生产劳动，直到劳动条件得到改善；5.因劳动安全卫生条件差，致劳动者伤、残或患职业病的，单位有义务负责给予治疗，并承担由此而产生的一切费用；6.单位有责任在发展生产的基础上不断改善劳动条件和提高劳动保护标准。此外，休息权也属于广义的劳动保护权范畴。

(四)接受职业技能培训权职业技能培训是指对具有劳动能力的未正式参加工作的劳动者和在职劳动者进行技术业务知识和实际操作技能的教育和训练1.就业前的劳动者有权通过各种途径使自己获得专业知识和技能，从而为就业创造条件，国家鼓励和帮助劳动者实现这一权利；2.在职劳动者有权利用业余时间参加各类学校学习，以丰富科学文化知识和提高专业理论水平，用人单位应对职工学习给予鼓励和支持；3.有条件的单位应根据实际需要有计划、多渠道地加强对整个职工队伍知识、技能方面的训练，以适应现代化生产过程的要求。

(五)生活保障权生活保障权亦称享受社会保险权或物质帮助权。它是指劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，有权依法获得物质帮助，以保证劳动者在生、老、病、死、伤、残等情况下，本人及其直系亲属的生活需要。(六)结社权与集体协商权结社权是指狭义的团结权，广义的团结权包括：结社权(狭义)、团体交涉权(集体谈判权)、争讼权等三项权利。(七)合法权益保护权合法权益保护权，亦即提请劳动争议处理权，是指劳动者有权在自己的合法权益受到侵害时，通过申请调解、提请仲裁和提起诉讼来排除侵害行为，并使由此而受到的损失得到补偿。三、用人单位用人权(一)招收录用职工权用人单位有权依照国家规定和本单位需要择优录用职工，并有权自主决定招工方式、招工数量、招工条件和招工时间。(二)合理组织调配权用人单位有权根据自身的生产规模、生产特点，自行决定内部机构设置和人员配备，劳动行政部门依法对用人单位的劳动管理活动、劳动安全卫生条件等进行监督和检查。(三)劳动报酬分配权用人单位有权制定本单位的工资形式及奖金、津贴的分配办法，有权组织各种形式的考核确定职工的工资级别和等级标准，有权通过民主程序制定职工工资晋升条件、标准和时间。当然，用人单位确定的职工工资标准，不得低于当地政府所制定的最低工资标准。(四)劳动奖惩权用人单位有权依法制定和实施劳动规章制度，有权决定奖惩条件和奖惩办法。(五)辞退职工权辞退职工权是用人单位用人自主权的有机组成部分。它与招收录用职工权相配合，解决职工能进能出的问题。用人单位有权按照《劳动法》、《劳动合同法》规定的条件和程序，通过解除劳动合同的方式来实现辞退权。

第四章

促进就业制度第一节促进就业制度概述一、促进就业概述(一)促进就业的概念和目标促进就业是指国家为保障公民实现劳动权，采取的创造就业条件，扩大就业机会的各种措施的总称。它是国家和各级政府的职责，包括制定劳动就业方针，确定劳动就业原则，拓宽劳动就业途径，实施劳动就业计划，设置劳动就业基金，提供劳动就业服务，实施失业保护等。促进就业的目标是实现充分就业。所谓“充分就业”，是指除没有就业愿望以外的绝大多数具有劳动能力的公民都能就业。(二)促进就业内容1．国家在促进就业方面的职责。一是宏观上致力于经济和社会发展，为就业问题的解决提供良好的经济和社会环境；二是在政策上鼓励现有用人单位增加就业岗位；三是政策上支持劳动者以多种方式实现就业。2．政府在提供就业服务方面的职责。《劳动法》第11条规定：“地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。”(1)各级政府劳动行政主管部门的主要职责。(2)求职与就业服务。(3)用人单位招用人员监管。(4)职业介绍监管。(5)公共就业服务要求。3．保障平等就业，反对就业歧视。4．保障特殊群体就业。5．禁止使用童工。(三)促进就业的措施1．制定促进就业的法规、政策和计划。2．鼓励多种渠道、多种形式促进就业。3．开展劳动就业服务。4．设置就业基金。5．提供失业保护。二、劳动就业概述(一)劳动就业的概念从劳动法的角度看，劳动就业，是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，从事有一定劳动报酬或经营收入的社会职业。劳动就业的特征是：1．劳动者是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。2．劳动者须有劳动的愿望才出现就业问题。3．劳动者所从事的社会职业有—定的劳动报酬或经营收入4．劳动者所从事的社会职业为国家和社会承认。(二)劳动就业方针1．新中国建立初期:政府介绍就业和群众自行就业相结合.“两扇门”2“统包统配”的就业方针。3．“三结合”的就业方针。“三结合”的就业方针，即在国家统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针。4．新时期的劳动就业方针。劳动者自主择业、市场调节就业、国家促进就业。(三)劳动就业原则1．国家促进就业原则。2．平等就业原则。3．劳动者与用人单位相互选择原则。4．照顾特殊群体人员就业原则。5．禁止未满16周岁未成年人就业原则。(四)劳动就业途径1．大力发展生产。2．广开就业门路，拓宽就业渠道。3．劳务输出是拓宽就业的重要渠道。4．提高劳动者就业素质，为充分就业创造条件。5．组织好农村剩余劳动力的有序流动。第二节劳动力市场和职业介绍制度一、劳动力市场概述(一)劳动力市场的概念与特征劳动力市场有广义和狭义之分。狭义的劳动力市场是指劳动力供求双方进行双向选择的场所，即专指职业介绍机构或中介服务组织的活动。广义的劳动力市场是指在国家宏观调控下，用人单位和劳动者依据一定的法律、法规，就劳动者的劳动力使用权转让而建立劳动法律关系所实施的一系列活动。劳动力市场作为一种人力交易市场，具有以下的特征：1．劳动力市场是一种典型的要素市场，它与企业的生产经营活动密切相关。2．劳动力市场在通常情况下都处于“买方市场”的形态。3．劳动力市场的进入受到严格的控制。(二)劳动力市场的种类劳动力市场依其主办单位和其所吸纳的用人单位的不同，劳动力市场可分为下述几种。1．综合性劳动力市场。2．专项劳动力市场。3．行业或企业内部的劳动力市场。4．临时性劳动力市场。

二、职业介绍制度(一)职业介绍的概念职业介绍是指国家指定的有关部门和机构依法为劳动者和用人单位提供沟通和咨询，从而促成劳动者就业和用人单位招工的一种就业中介服务。。(二)职业介绍机构的概念和分类职业介绍机构即职业介绍所，是指依法设立的，从事职业介绍服务工作的专门机构。它有常年固定的服务场所、专职从事就业服务工作的工作人员和相应的工作设施。它在劳动行政部门领导下，运用市场机制调节劳动力供求，为求职者和用人单位沟通联系和提供服务，促进求职者和用人单位相互选择，为充分开发和利用劳动力资源服务。职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。(三)我国职业介绍法律规定的主要内容1．开办职业介绍机构应当具备下列条件：①有明确的业务范围、机构章程和管理制度；②有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；③有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；④法律、法规规定的其他条件。2职业介绍实行许可制度。职业介绍实行行政许可制度，开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动，须经劳动保障行政部门批准。3．职业介绍机构可以从事下列业务：①为求职者介绍用人单位；②为用人单位和居民家庭推荐求职者；③开展职业指导、咨询服务；④收集和发布职业供求信息；⑤根据国家有关规定，从事互联网职业信息服务；⑥经劳动保障行政部门批准，组织职业招聘洽谈会；⑦具备相应资格的，从事劳动力跨省流动就业中介服务；⑧经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。4．禁止职业介绍机构有下列行为：①超出核准的业务范围经营；②提供虚假信息；③超标准收费；④介绍求职者从事法律、法规禁止从事的职业；⑤为无合法证照的用人单位或者无合法身份证件的求职者进行职业介绍服务活动；⑥以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业介绍活动；⑦伪造、涂改、转让批准文件；⑧以职业介绍为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。用人单位违反规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并处以10000元以下罚款；对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。5．职业介绍机构的收费。公共职业介绍机构和其他非营利性职业绍机构的有偿服务项目，其收费标准实行政府指导价，由省级劳动保障行政部门提出建议，报同级价格主管部门确定。营利性职业介绍机构的收费标准，参照国家有关规定自主确定，并接受当地物价部门监督。6．职业介绍服务范围：（1）信息服务。（2）咨询服务。（3）指导服务。（4）介绍服务。（5）委托服务。（6）管理服务。7．职业介绍服务程序。（1）接待登记。（2）提供信息。（3）面谈。（4）职业指导。职业指导分为求职指导和用人指导。(四)境外就业中介管理1从事境外就业中介活动应当具备的条件。2申请、审批与登记。3境外就业中介机构依法从事的业务。①为中国公民提供境外就业信息、咨询；②接受境外雇主的委托，为其推荐所需招聘人员；③为境外就业人员进行出境前培训，并协助其办理有关职业资格证书公证等手续；④协助境外就业人员办理出境所需要护照、签证、公证材料、体检、防疫注射等手续和证件；⑤为境外就业人员代办社会保险；⑥协助境外就业人员通过调解、仲裁、诉讼等程序维护其合法权益。4境外就业中介机构的义务。(1)核查境外雇主的合法开业证明、资信证明、境外雇主所在国家或者地区移民部门或者其他有关政府主管部门批准的招聘外籍人员许可证明等有关资料。(2)协助、指导境外就业人员同境外雇主签订劳动合同，并对劳动合同的内容进行确认。(3)境外就业中介机构应当依法与境外就业人员签订境外就业中介服务协议书。协议书应当对双方的权利和义务、服务项目、收费标准、违约责任、赔偿条款等内容做出明确规定。(4)境外就业中介机构应当将签订的境外就业中介服务协议书和经其确认的境外就业劳动合同报省级劳动保障行政部门备案。(5)境外就业中介机构设立分支机构的，应当按照规定办理申请审批、登记和备案手续。(6)境外就业中介机构不得以承包、转包等方式交由其他未经批准的中介机构或者个人开展境外就业中介活动；不得组织非法出入境，不得组织中国公民到境外从事中国法律所禁止的违法犯罪活动。(7)发布有关境外就业中介服务广告，发布前必须经中介机构所在地省、自治区、直辖市工商行政管理局批准。无批准文件的，不得发布。(8)境外就业中介机构可向境外就业人员或者境外雇主收取合理的中介服务费，并接受当地物价部门监督。(9)境外就业中介机构应当在服务场所明示合法证照、服务项目、收费标准、监督机关名称和监督电话等，并接受劳动保障行政部门及其他有关部门的监督检查。(10)境外就业中介机构的名称、住所或者经营场所、法定代表人发生变更的，应当按照规定的申办程序办理许可证变更，并凭新的许可证到原企业登记主管机关申请变更登记。(11)境外就业中介机构拟在许可证有效期届满后继续从事境外就业中介活动的，应当在许可证有效期届满前90日内，依照有关规定的申办程序更换许可证。(12)境外就业中介许可证实行年审制度。年审不合格的，省级劳动保障行政部门应当报劳动和社会保障部，由劳动和社会保障部注销其许可证，并通报公安机关和工商行政管理机关。(13)境外就业中介机构在破产、解散前，应当以书面形式向省级劳动保障行政部门提出注销许可证申请和善后事宜处理措施，并办理注销许可证手续。5备用金制度。(1)境外就业中介实行备用金制度。备用金用于因境外就业中介机构责任造成其服务对象合法权益受到损害时的赔偿及支付罚款、罚金。(2)境外就业中介机构按照规定将备用金存入省级劳动保障行政部门指定的国有商业银行中该境外就业中介机构的专门账户，实行专款专用。(3)境外就业中介机构破时，其备用金及其利息作为境外就业中介机构资产的一部分，按照有关规定处(4)境外就业中介机构无力按照仲裁机构的裁决或者人民法院的判决进行赔偿，或者无力支付罚款、罚金时，可以书面向备用金监管部门提出动用备用金及其利息的申请。境外就业中介机构拒不支付罚款、罚金，拒不执行仲裁机构或者人民法院的裁决或者判决的，由执行机关依法强制执行。(5)备用金不足以补偿服务对象合法权益受到侵害造成的经济损失时，境外就业中介机构必须按照国家有关规定承担民事责任。(6)备用金被动用后低于规定的数额时，境外就业中介机构应在60日内将备用金补足至规定数额，逾期未补足的，不得开展境外就业中介业务。(7)境外就业中介机构自行解散、破产或许可证被注销后，如2年内未发生针对该境外就业中介机构的投诉或者诉讼，可凭备用金监管部门开具的证明，到开户银行领取其备用金及其利息。第三节职业培训制度一、职业培训的概述(一)职业培训的概念职业培训是指根据社会职业的要求以及劳动者择业的意愿，对求职者和在职者进行的旨在提高其专业技术知识和实际操作技能的教育和训练。1．职业培训的对象是劳动者。2．职业培训的目的是开发受训者的职业技能。3．职业培训的内容是技术业务知识和实际操作能力。(二)职业教育与普通教育的区别1．教育的目的不同。2．教育的对象不同。3．教育的内容不同。4．教育的方法和手段不同。(三)职业培训的类别1．根据主办者不同，职业培训可以分为政府劳动行政主管部门和非政府劳动行政主管部门主办的职业培训。2．根据对象身份不同，职业培训可以分为就业前培训和就业后培训。3．根据性质不同，职业培训可以分为公益性职业培训和营利性职业培训。二、职业培训的形式(一)学徒培训学徒培训是指企业对招收的学徒工确定的以师带徒的培训方式，培养新技术工人所使用的传统的培训方式。学徒培训适用于技术工人，非技术性的简单体力劳动岗位无须招用学徒工。在学徒培训中，学徒者与用人单位的关系是一种非正式的劳动关系。(二)就业训练中心的培训就业训练中心的培训是指由劳动就业服务机构管理和指导的就业训练实体组织和举办的职业培训。就业训练中心招收学员实行面向社会、公开招收、自愿报名、自选专业、自费就学的原则，学员结业后，不包分配，择优推荐就业。(三)在职培训用人单位举办的职工培训是指企业按照工作需要，由企业独办或联合设置的职工培训机构，对职工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动。其特点表现为：1．培训的对象为企业的在职职工。2．培训的方式灵活多样，由企业根据实际情况，可以为脱产或半脱产的培训，也可以是安排在生产工作时间以外的业余时间培训。3．对参加由企业承担培训费用的脱产和半脱产的职工，企业可以与之订立培训合同，明确双方权利义务及违约责任。(四)学校培训学校的正规培训是指由技工学校、职业(技术)学校和成人高等学校等教学机构承担的职业培训。1．技工学校培训。2．职业(技术)学校培训。3．成人高等学校培训。4．民办学校培训。三、职业技能考核职业技能的考核是指对劳动者实际业务水平的考查和评定。它既是用人单位实施职工队伍建设的基础，也是对劳动者按劳取酬的主要依据。1．职业分类。2．职业技能标准。3．职业技能考核。四、职业技能鉴定(一)职业技能鉴定的概念和特征职业技能鉴定是指对劳动者的职业技能依法进行技术等级资格的考核和认定。职业技能鉴定有如下法律特征：1职业技能鉴定的主体是由政府批准的专门机构。2职业技能鉴定的客体是劳动者所具有的业务水平和操作能力。3职业技能鉴定是确认劳动者职业资格的法定形式。(二)职业技能鉴定的机构职业技能鉴定站(所)是具体实施职业技能的鉴定机构。(三)职业技能鉴定考评员的条件职业技能鉴定考评员必须具有高级工或技师、中级专业技术职务以上的资格；鉴定技师资格的考评员必须具有高级技师、高级专业技术职务的资格。(四)职业技能鉴定的对象一是各类职业技能学校和培训机构毕(结)业生，凡属技术等级考核的工种，逐步实行技术等级鉴定；二是企业、事业单位学徒期满的学徒工，必须进行职业技能鉴定；三是企业、事业单位的职工以及社会各类人员，根据需要，自愿申请职业技能鉴定的。(五)职业技能鉴定工作的实施职业技能鉴定所享有独立进行职业技能鉴定的权利，有权拒绝任何组织或个人的非正当要求。五、职业资格证书制度职业资格证书是证明劳动者岗位职业技术和能力的文书，是劳动者合法上岗的前提条件。第四节特殊劳动者的就业保障制度一、妇女就业的保障1．国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，妇女就业不因性别不同而受歧视。在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。2．不得以性别为由拒绝录用女工。3．不得安排禁忌从事的劳动。4．用人单位不得非法辞退女职工。二、残疾人就业的保障(一)就业方针国家对残疾人的就业，采取集中与分散相结合的方针，即通过举办各种形式的残疾人福利企业，集体安排残疾人就业。(二)优惠政策1．国家对残疾人就业采取优惠的就业政策，对残疾人福利性企、事业组织和城乡残疾人个体劳动者，实行税收减免政策，并在生产、经营、技术、资金、物资、场地等方面给予扶持。2．地方人民政府和有关部门应当确定适合残疾人生产的产品，优先安排残疾人福利企业生产，并逐步确定某些产品由残疾人福利企业专产。3．对于申请从事个体工商业的残疾人，有关部门应当优先照顾。4．组织农村适合劳动的残疾人参加生产，帮助他们解决温饱，摆脱贫困。5．各地在规划和发展小城镇时，乡镇企业和村办企业也应按比例安排残疾人就业。6．国家和社会对伤残军人、因公致残人员以及其他为维护国家和人民利益致残的人员实行特别保障，给予优待和抚恤。切实做好下岗残疾职工基本生活保障和再就业工作，要尽量避免全国及省(部)级劳动模范、烈军属、残疾人下岗。7．大力开展职业培训，提高残疾人职业技能。三、退役军人就业的保障(一)退役义务兵的就业规定退伍义务兵安置工作必须贯彻“从哪里来、回哪里去”的原则和“妥善安置、各得其所”的方针。1．退伍义务兵安置工作，在地方各级人民政府领导下进行。2．退伍义务兵回到原征集地30天内，持退伍证和部队介绍信到县、市、市辖区兵役机关办理预备役登记，然后向退伍军人安置机构报到，凭退伍军人安置机构介绍信办理落户手续。3．退伍义务兵原是农业户口的，由当地退伍军人安置机构按下列规定安置。4．原是城镇户口的退伍义务兵，服役前没有参加工作，由国家统一分配工作。

(二)退役志愿兵的就业规定1．志愿兵具有下列原因之一的，可退出现役：①按志愿兵服役年限规定服役期满不需要继续留队的；②国家建设需要调出军队的；③军队编制缩减需退出现役的；④因战、因公致残和因病不适宜继续服现役的。2．退出现役的志愿兵，原则上转业回原籍，由县(市)人民政府安置工作，在本县(市)安置有困难的，可报请行政公署或省、市、自治区人民政府统筹安置。3．志愿兵因战、因公致残、积劳成疾，由部队医院出具诊断证明，并经师以上卫生部门鉴定确认，基本丧失劳动能力或年满55周岁的，可予以退休，由本人原籍或直系亲属居的县(市)民政部门接收安置。4．凡因战、因公致残符合评残条件的，部队应按照规定残废等级，发给《革命残废军人抚恤证》，享受《革命残废抚恤优待条例》和有关文件规定的待遇和抚恤。5．志愿兵退出现役时，对符合条件经组织批准已随军志愿兵家属的安置和住房，按军队转业干部的有关规定办理。无正式工作的配偶，由劳动人事部门负责安排。(三)军队转业干部安置政策和措施对军队转业干部实行计划分配与自主择业相结合的安置方式，具体为：1.担任师级职务或者担任营级以下职务且军龄不满20年的军队转业干部，由党委、政府采取计划分配的方式安置。2.担任团级职务或者担任营级职务且军龄满20年的军队转业干部，可以选择由党委、政府安排工作和职务，或者本人自主择业、政府协助就业、领取退役金的方式安置。四、少数民族人员就业保障1.优先招用少数民族人员。2.培养少数民族人才。

第五章

劳动合同一、劳动合同的概念与特征劳动合同：是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的协议,它是确立劳动关系的法律形式。

依据劳动合同，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的成员，承担一定的工种、岗位或职务的工作，遵守单位内部劳动规则和其他规章制度；用人单位则按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法规和双方协议提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动法规定的各种权利和福利待遇。特征：

1.劳动合同主体的特定性；2.劳动合同是典型、双务、有偿；3.劳动合同的法定性较强；4.劳动合同具有隶属性和继续性；二、劳动合同的作用

1．劳动者劳动权实现的重要保障；2.减少和防止发生劳动争议的重要措施；3.维护双方当事人合法权益的重要手段。三、劳动合同的分类1．依据劳动合同的期限：可分为有固定期限和无固定期限合同；2．依据用人方式：可分为录用合同、聘用合同、借调合同；3．依据合同主体：可分为工人劳动合同、管理人员劳动合同、技术人员劳动合同和学徒工劳动合同。4.按照合同的内容：可以分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。《劳动合同法》的规定：

第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

四、劳动合同法的基本原则

1．合法原则（公平）；2．平等自愿原则；3．协调一致原则；4．诚实信用原则。《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。五、劳动合同法的主要制度体系1.合同订立制度；2.合同效力制度；3.合同履行制度；4.合同变更制度；5.合同解除与终止及经济补偿；6.法律责任。

劳动合同的订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利、义务的法律行为一、订立劳动合同的程序（一）确定合同当事人阶段1．公布招工简章；2．自愿报名；3．全面考核；4．择优录用。

（二）确定劳动合同内容阶段1．用人单位提出劳动合同草案（劳动者也可提出）；2．介绍内部劳动规则，告知订立劳动合同的关联事项；3．双方协商劳动合同的内容；4．签字盖章。

（三）劳动合同的续订1、概念；2、续订的情形；3、不续订的法律后果。二、劳动合同的形式（一）各国劳动立法对合同形式的立法模式介绍1．允许一般劳动合同采取口头形式，只要求特定劳动合同采取书面形式；2．一般要求劳动合同采取书面形式，但允许在特殊情况下采取口头形式；3．要求所有劳动合同都采取书面形式。我国《劳动法》采取了第三种形式模式。（二）我国劳动合同形式

1．一般要求劳动合同应当采取书面形式；2．对事实劳动关系应要求双方补签劳动合同，如不补签，按事实合同对待，并认定为无固定期限的合同；3．对非全日制劳动合同允许当事人选择，既可采取书面形式，也可采取口头形式。《劳动合同法》的规定：

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。三、劳动合同的效力（一）劳动合同的有效。劳动合同的有效，是指劳动合同具有法律效力，即劳动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。我国《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规定的义务.”（二）劳动合同的无效与撤销

劳动合同无效，是指劳动合同缺少生效要件而全部或部分不具有法律效力。全部无效的，它所确认的劳动关系应予消灭；部分无效的，它所确认的劳动关系可予以存续，只是部分合同条款无效。我国《劳动法》第18条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”所谓违反法律、行政法律，是指违反其强制性规定。采取欺诈手段订立劳动合同，是指当事人一方隐瞒或歪曲事实真相，致使对方当事人信以为真，同意签订劳动合同。采取威胁订立劳动合同，是指当事人一方以要挟对方，迫使对方签订劳动合同。欺诈、威胁，都是违反了平等自愿原则，使得一方当事人的意思表示不真实。《劳动合同法》的规定：

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。（三）劳动合同无效的确认机构

我国《劳动法》第18条第3款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”具体操作程序是，应首先由劳动仲裁委员会确认，在当事人不服劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的条件下，才由人民法院确认。（四）劳动合同无效的后果劳动合同无效后，其一般原理是：双方约定的权利义务自始不存在，即从订立之日起到确认无效时止，法律对双方订立的权利义务关系不予保护。

但这并不是说，法律不保护这种无效的事实劳动关系：由于劳动力支出的不可恢复性，因此，劳动合同无效后，不能采取返还财产，恢复原状的无效措施，而应对事实劳动关系存在期间劳动者的劳动按照法律规定予以补偿。同时，对由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。劳动合同无效后，自宣布无效之日起，事实劳动关系终止。《劳动合同法》的规定：

●第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。一、我国《劳动法》规定的劳动合同内容劳动合同的内容，是指劳动者与用人单位依照法律规定和双方协商约定的关于劳动权利、义务的条款，它是双方合意的对象和结果，是劳动关系的具体体现。劳动合同的条款根据《劳动法》第十九条的规定，包括必备条款和协商条款。（一）法定必备条款1、劳动合同的期限：根据《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限”。具体采取哪种合同期限，由双方当事人协商选择；《劳动合同法》规定：

第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：法条：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

2、工作内容：工作内容，是指劳动者应为用人单位提供的劳动，包括工作岗位与工作任务和要求。这是劳动者履行劳动合同的主要义务，须在合同中加以明确规定；3、劳动保护和劳动条件：劳动保护、劳动条件也是劳动合同中不可缺少的内容。特别是劳动过程需要对劳动保护、劳动条件有特别要求的，双方当事人应在合同中明确具体地加以规定；

4、劳动报酬：在劳动合同中要求明确规定工资标准或工资的计算办法、工资的支付方式，奖金、津贴的获得条件及标准。

工资的约定标准不得低于当地最低工资标准，也不得低于本单位集体合同中规定的最低工资标准。5、劳动纪律：在劳动合同中应当明确规定，劳动者必须遵守国家有关劳动纪律的法律、法规和用人单位内部的规章制度。6、合同终止条件：是指引起合同关系消灭的原因，包括法定终止条件和约定终止条件两种。在劳动合同中应加以明确规定。7、违约责任：承担违约责任的方式主要有支付违约金、赔偿损失或采取其他补救措施。劳动合同中可以规定违约金的数额，赔偿损失的计算依据，也可以对特殊情形的出现作为免责条件加以规定。应注意分析：劳动纪律、劳动安全卫生条件是否应作为必备条款；违约金条款适用是否应划定范围，注意分析立法趋势。《劳动合同法》的规定：

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（二）法定可备条款

●《劳动法》第19条第2款：

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

●《劳动合同法》17条第二款：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。●第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。一、劳动合同的履行（一）劳动合同履行的概念与履行原则劳动合同的履行：是指劳动合同的双方当事人按照合同约定完成各自义务的行为。只有双方当事人按照合同约定全面地、实际地履行了自己的义务，劳动过程才能顺利实现。《劳动法》规定：

●第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

当事人在履行劳动合同过程中必须坚持以下三项履行原则：1.亲自履行原则：（亲自履行尽管在民事合同中对一般劳务合同也有所要求，但能构成全面地、整体地、首要地对当事人权利义务的约束，当属劳动合同。因此，这一原则是劳动合同履行首要的和基本的原则。）

亲自履行原则包含着对人身性质义务的约束。它要求：（1）提供劳动力的自然人必须是合同关系中的劳动者。（2）劳动义务的履行，必须由其本人实现，不得由第三人替代完成。由第三人代为履行的劳动关系，只能是第三人与用人单位形成的事实劳动关系或无效劳动关系，而不能认定为是原有劳动关系的延续。（3）亲自履行不仅包括劳动者应亲自履行，还要求用人单位自己应尽合同义务，而不能采取转嫁责任的办法，由第三人向劳动者履行义务。这一原则确立的目的，在于劳动关系的稳定，以及对劳动者人身的持续性保护。2.全面履行原则：指合同当事人不仅应亲自履行，还应按合同约定和法律规定的全部义务履行。它是合同约束力的基本要求。合同条款之间反映着一个动态的权利义务实现过程，任何只对主要合同条款的重视而忽略非主要条款，或只履行部分条款的做法，都是割裂合同内容的内在联系，最终破坏的是合同的约束力。因此，在劳动合同履行中，既要全面履行法定条款规定的义务，也要全面履行协商条款约定的义务；既要全面履行财产内容的义务，也要履行人身内容的义务。3.协作履行原则：协作履行是诚信原则在合同履行中的反映。要使劳动合同能全面履行，必须在当事人之间确立诚信义务，从而自觉地、彻底地履行合同义务。这一原则要求当事人之间应相互信任、相互支持，互相履行保密、通知义务。充分发挥工会或职工代表大会的作用，做到民主管理，互相监督，注意弥补和化解矛盾，注重调解。《劳动合同法》规定：

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告（二）劳动派遣法律关系中的责任分配及履行

●第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上