对于XX酒店人力资源管理问题解决方案设计报告计划

关于酒店人力资源管理问题解决方案的设计报告

一、元享酒店人力资源管理现状大要

二、元享酒店人力资源管理存在的问题

、人力资源专业结构不合理

、酒店人力资源文化水平偏低

、人才开发体系不健全，职工流动性大

、培训工作与酒店发展的要求对照差距大

、社会保障体系不规范

三、元享酒店人力资源管理问题的成因

、狭窄的小农经济酒店管理模式，束博着人力资源开发和应用

、人力资源管理与酒店经营的关系认识不够

、现行的人力资源管理制度不利于职工的成长与发展

、市场人才资源供大于求，劳动力价格廉价

、餐饮业盈利空间越来越小

四、元享酒店人力资源管理问题的解决方案

（一）健全元享酒店组织机构设置、细化职能和明确分工

（二）完满元享酒店人力资源管理制度

（三）元享酒店人力资源管理方案成功推行的保证举措

【大纲】：设计报告归纳了元享酒店人力资源管理现状，找出了元享酒店在人力资源管理方面存在的问题，并深入分析存在问题的成因，在此基础上重点提出认识决元享酒店人力资源管理问题的方案，主要包括三大方面的举措。

【重点词】：元享酒店人力资源设计报告

企业或事业唯一真切的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。在酒店管理领域，一个酒店的成败主要取决于能不能够充发散挥积蓄在职工中间的极大干劲的能力，产生以一当十、以百当千的乘数效应。近期，针对元享酒店人力资源管理现状检查报告所述问题，提出关于元享酒店人力资源管理问题的解决方案，仅供参照。

一、元享酒店人力资源管理现状大要

至年6月底，元享酒店人力资源总数为62人，其中，酒店内有正副经理3人，中层管理人员8人，专业技术管理人员8人，职工43人。

酒店内拥有初级专业技术职称以上的有3人，占总人数的4.8%；拥有二级厨师资格证书的有6人，占总人数的9.7%；拥有三级厨师资格证书的有6人，占总人数的9.7%。

酒店有3名职工签订和参加了一年以上的劳动合同和社会保险，占总人数的4.8%，其他职工未与酒店签订劳动合同和参加社会保险，占总人数的95.2%。62名职工未参加医疗保险，占总人数的100%。

酒店内职工月薪在4000元以上的有2人，占总人数的3.1%；月薪在3000—4000元之间的有3人；占总人数的4.8%；月薪在2000—3000元之间的有

5人,占总人数的8.2%；月薪在1000—2000元之间的有10人，占总人数的16.1%；月薪在1000元以下的有42人，占全店人数的67.8%。

酒店内有19名职工接受过专业培训，培训率为30.6%，其中有12人

参加过由社会供应服务的专业培训，培训率为19.4%；有7人参加过由酒店内部

组织培训，培训率为11.3%。

酒店劳动作息时间分这二个阶段，第一阶段，厨师、后台职工和前台职工从清早8：30分上班，至下午1：30下班，管理人员上午9：00上班；第二阶段，全体职工从下午4：30分上班至夜晚9：00下班。日中止工作合计9个半小时，周工作日合计57小时。

酒店内部拟订了《元享酒店职工作息时间表》、《元享酒店餐饮卫生制度》、《元享酒店职工健康制度》。酒店组织机构现状见以下图

二、元享酒店人力资源管理存在的问题

元享酒店人力资源管理问题主要表现在以下几点：

、人力资源结构分布不合理

元享酒店人力资源本源于三个渠道，一是外面引进;二是职业学校；三是人才市场。从专业来看，从事厨师队伍和服务员队伍人才居多，而从事酒店管理、财会、法律的等专业极少。从文化学素来看，高中、初中生居多，大专、本

科生较少，既懂酒店专业又懂经济管理的复合型人才几乎没有。目前，在经营管理人才中，经理层管理人员和厨师管理人员都拥有必然的合用专业，并毕业于相关学校，其他管理人员未接受系统教育，酒店管理、酒店服务对口专业人才更少。突出表现在酒店管理、酒店服务和专业技术高、中、低三个层次人才装备结构和比率上不够般配，分布不合理。

、酒店人力资源文化水平偏低

年，元享酒店职工中，大专以上学历3人，占总人数的4.8%;中等专业5人，占总人数的8.2%;高中生26人，占总人数的42%，初中及以下28人，

占总人数的45%。大专、中专以上学历的人力资源占12.9%;高中、初中以上学历的人力资源占87%，与同类企业差距较大，形成文化层次分布不协调。

、人才开发体系不健全，职工流动性大

酒店内部还没有形成比较完满的公开、公正、竞争、择优的用人体系。从检查的情况来看，亲戚和关系人员牢牢掌管着酒店内部责任重要的岗位，表现出典型的拥有东方文化特色的家属型管理模式。在这样的用人体系下，目前职工的积极性不高，职工流动性很大。关于大多数职工而言，事业无从议论，与酒店

仅是一种劳务输入输出关系。酒店是一个技术含量低、创新周期快、人才进出频频和市场风险高的企业，发现人才、培养人才、选择人才和留住人才是酒店人才开发体系的重要组织部分，只有建立一套公正、公正、合理的酒店人才竞争开发体系，才能适应市场的人才变化。但是，由于元享酒店还没有建立较为完满的人才开发体系，现有的人才队伍不能够适应市场的需求，形成目前酒店人才队伍年龄相对老化和职工流动大的特色。

、培训工作，与酒店发展的要求对照差距大

目前培训工作存在诸多问题，不能够满足酒店管理和酒店服务水平常趋

提高的培训需求。主要经营者对培训工作的必定性认识不够，酒店文化与经营业

绩的认识不足；培训理念和培训方法简单，培训手段和培训模式相对落后，培训

内容针对性不强，层次低。培训质量与收效不尽理想；培训网络系统不健全，师

资队伍和教材建设不系统；培训制度与体系不完满，职工的培训积极性不高；基础工作单薄，培训工作缺乏科学的议论与标准。

、劳动和社会保障体系不规范

年，元享酒店仅有高层管理者3人参加了社会保障。绝大部份职工与酒店未签订劳动合同，未参加社会养老保险和医疗保险，这种现象不吻合《劳动法》和《劳动合同管理条例》，不利于酒店的长远发展，也不利于激励和调动员

工的积极性。作为一个有长远发展规划的酒店，建立和规范劳动和社会保障制度是法律的需要，同时也是酒店生计与发展的需要，是激励职工的需要，是市场发展的必然要求。

三、元享酒店人力资源管理问题的成因

元享酒店人力资源管理存在问题的原因是多方面的，主要有以下几点：

1、狭窄的小农经济管理模式，束博着人力资源的开发和应用

主要经营者由于碰到文化视野、传统方式和市场初级阶段经营理念的束博，中国几十年小农经济传统方式的影响，主要经营者的经营理念停留在家庭型的管理模式上，在选择酒店人才主要以家庭亲戚朋友为主要目标和对象，由于存在血缘关系，在思想方式和经营之道上有着共同的语言，促使经营者不愿放弃来自家庭的经营力量。

2、经营者对人力资源管理与经营管理之间的关系认识不够

传统的、成熟的小作坊经营理念根深蒂固，在必然程度上促使主要经营者不愿意创新和发展，仅满足于小环境、低层次、低花销集体餐饮市场发展的需要，认识不到一个有序化的、规范化的人力资源组织管理系统能够促使酒店经营事业健康、牢固的发展关系。

3、现行的人力资源管理制度不利于职工的成长与发展

酒店现行的人力资源管理制度不完满，仅在职工的劳动时间、酒店卫

生防疫等经营业务方面作了详尽规范，在组织机构、人才培养、人才流动、教育

培训、职工激励、社会保障、医疗卫生、福利待遇等相关方面未作详尽规范和约

束，政策和制度上不能够明确促使职工队伍的相对牢固，由于人才队伍的不牢固性，

必然带来酒店无形财富的流失和高筑巨额的机遇成本。

4、市场人才资源供大于求，劳动力价格廉价

在宏观经济大环境的影响下，人才资源总的发展趋势是供大于求，特

别是低文化、服务性强的行业，市场资源特别充分。在这样的大环境背景下，劳

资双方对就业形势的判断各不一样样，作为劳动者由于就业形势严重，就业机遇呈

少，在必然程度上为满足生计的需要，会降低个人的就业条件。而作为企业经营

者，为了获取更多的利润空间，在通货缩短、人力资源充分的形势条件下，尽可

能充分利用人才市场的廉价劳动力，来压缩酒店内部的劳动力成本，形成新的利

润空间。因此，酒店在策划人力资源管理方案时，会降低劳动力的激励条件，降

低职工的福利待遇，减少酒店内部的各种花销，这在必然程度上主张了酒店经营

者忽视人力资源开发的士气，形成劳资双方激励与拘束条件的不对称。

5、餐饮业盈利空间越来越小

餐饮业是一个技术含量偏低、服务性强、经营门槛低的行业。在就业形势复杂多变的情况下，好多就业欲望强烈的人员，餐饮业是他们首选的职业。

在餐饮业市场化程度日益提高的今天，酒店的竞争也越来越强烈，优胜劣汰，重新“洗牌”的程度大大高出了其他行业。竞争促使了酒店管理和服务水平的提

高，推动了行业的快速发展。从检查情况来看，常州当地多数餐饮企业盈利水平偏低，甚至有损失的发展趋势。主要原因是餐饮业经营门槛逐趋低，餐饮网点发展过快，已高出市场总需求，表现供过于求的态势，市场竞争异常强烈，企业盈利空间渐渐减小，这在必然程度上，促使酒店经营者不得不考虑每多付一笔资本可否能给酒店带来经济效益，可否有必要再为职工供应足够多的职业培训的机遇等一系列人力资源管理等相关问题。

四、元享酒店人力资源管理问题的解决方案

经过对元享酒店人力资源管理存在问题及其成因的检查、分析和研究，可对元享酒店人力资源管理问题提出以下解决方案。

（一）健全元享酒店组织机构设置、细化职能和明确分工

在原组织机构管理的基础上，增设总经理工作部、人力资源部和财务部，保留原餐饮部、后勤部、市场营销部机构和职能。

总经理全面负责酒店经营管理、行政管理、法律事务、工商税务行政管理、财务管理、后勤管理、市场营销等工作。

总经理工作部负责酒店平常行政管理、法律事务、工商行政管理和文

化宣传工作，组织协调酒店各部室之间的行政管理关系，沟通酒店高层与职工之

间管理信息渠道。

人力资源部负责平常人力资源事务管理和人力资源开发工作，负责酒店组织机构的管理与人事分派工作。

财务部负责酒店经营科目的财务、成本核算和税务管理。

餐饮部负责酒店迎宾、前台服务和厨师的平常经营管理工作。

后勤部负责酒店酒店设备的维修和酒店保安工作。

市场营销部负责酒店市场营销和物品采买工作。

（二）完满元享酒店人力资源管理制度

、完满人才招聘制度

招聘人才必定掌握好管理、技术和形象三个唯度标准。要优选文化素

质高、专业技术好，认同元享酒店创业理念和价值观的人才进入酒店。总经理工作部、人力资源部、财务部、市场营销部和后勤部负责人是元享酒店组织机构核心重点岗位，必定选拔有强烈事业性和责任性，拥有大专以上文化，管理和组织协调能力强、熟悉酒店业务的人才担当其职。特别是总经理工作部、人力资源部、财务部负责人的岗位是酒店经营成败的重点，必定更加侧重人的道德、组织管理和心理素质的严格把关。

、完满教育培训制度

以销售收入的1--2%，从成本中提取适当的教育培训经费，建立必要的教育培训体系。培训体系规模必定适当，能够适应内、外面教育培训实质。外面培训重点培训酒店高层负责人、各部门负责人和厨师队伍，使他们人人都具备职业化任职的条件。内部培训重点培训餐饮部迎宾、前台服务人员和市场营销人员，用元享酒店的创业服务理念培训职工，使他们掌握酒店服务和酒店营销的基本技术。

、完满岗位任职制度

设置酒店岗位，必定依照酒店管理的需要而设置。酒店的每一个岗位

必定依照任职条件、岗位责任、薪酬分派、劳动时间、社会保障、福利待遇、休

假、任职年限等相关内容撰写岗位任职书，明确权益和义务，使职工能够更加深

入认识每一个岗位作用和功能。

、完满工作时间制度

酒店工作时间必定作出明确规定，一般情况下，厨师和餐饮部服务的

上班时间适当早一些，各部门管理人员的上班时间能够适当放晚一些。酒店劳动时间分为二个阶段，第一阶段，厨师、后台职工和前台职工从清早8：30分上班，至下午1：30下班，管理人员上午9：00上班；第二阶段，全体职工从下午4：30分上班至夜晚9：00下班。中餐后，让全体职工休息片刻，一般不宜高出3.5小时。日中止工作累计9个小时，周工作日累计57小时。

、完满休假制度

职工的休假，能够按酒店服务年限和岗位任职时间，分层次、规定员

工带薪休假的详尽时间。一般来说，任职时间和服务时间长的职工，休假时间能够放长一些，但每年不宜高出8天。

、完满薪水制度

职工的薪酬设计以年薪制为宜。一般来说，主要经理者、中层负责人和职工年度收入比为5：3：1，薪金透明度高的企业便于激励职工的积极性。

、完满奖惩制度

奖惩的目的是让职工明辨经营管理是非。因此，必定表现出“公正、公正、奖罚分明”的原则。明确什么行为是吻合酒店道德规范的，予以奖励，什么行为是不吻合道德规范的，必定予以处罚。关于管理、服务和业绩好的个人和部门要恩赐奖励，否则要处罚。

、完满核查制度

建立必要的核查制度，关于改进酒店的经营管理是有益的。元享酒店

必定依照酒店的实质建立一套卓有收效的过程管理目标核查制度，加强酒店的经营管理。过程管理目标核查制度必定以经营管理的各个事件为考察对象，督促经营管理中各种事件达到管理目标的要求。

、完满福利制度

福利是激励职工、留住人才的必要手段，是职工生计需要的必要条件。关于元享酒店在确定福利待遇制度时，必定满足酒店盈利和个人盈利的条件，互利互惠，达到双方共赢的目的。过高和过低的职工福利条件都不利于激励职工。

、完满劳动与社会保障制度

劳动与社会保障是职工优选职业是的一个重要条件，为员建立必要的

劳动与社会保障体系，是职工实现个人安全的生理需要。作为有长远发展要求的

元享酒店，必定为酒店的每一位职工建立一个安全的劳动与社会保障系统，特别

是职工养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保险，必定依法办理。

（三）突出重点有效执行元享酒店人力资源管理制度

、抓好酒店紧缺型人才和复合型人才的培训和开发工作

元享酒店目前缺乏的是高层次酒店经济管理、酒店财务、酒店服务、

外语等管理人才，要拟订特别政策，采用有效举措，广泛引进酒店管理复合人才，

充分元享酒店人才队伍。推动提高酒店各级管理和职业化队伍的素质和技术。使

他们既懂酒店服务，又懂酒店管理，既精晓酒店前台服务专业，又能跨专业从事

其他管理的重要岗位工作。

、加强酒店经营者的管理

一个酒店的利害，重点要有一个好的管家。因此，酒店要选拔经营管理能力强，熟悉经营业务，系统掌握现代经营管理知识，拥有经济、财务、管理

和服务等方面的基本职业技术，善于依照市场变化作出科学决策，遵纪守纪，诚实守信，优秀服务，经营有方的高素质的酒店经营管理者。

引入酒店人才竞争体系，在人才选拔和培训中，要任人唯贤，不能够任

人唯亲。建立和完满酒店管理经营者的聘任制。同时能够应用CEO人才培养体系，向全社会招聘和选拔酒店高级管理者人才。关于自己的亲戚不能够任凭自留，也要严格管理，要建立酒店管理绩效核查体系，不合格、不称职的不能够重用。关于酒

店内部的优秀人才要重点培养，同社会引进人才相同管理好、使用好，放到合适的岗位上，经过推行契约化管理，明确任期内的责、权、利，严格酒店经营业绩的核查，按规定进行奖励或处罚、解聘。落实完满聘任制，促使酒店管理者能上能下、能进能出，形成优胜劣汰的竞争体系。

建立健全酒店经营管理者督查拘束体系。一是外面督查拘束与内部督查

相结合。依靠国家的法律、法规和制度规范经营管理者行为。应用有限责任企业

董事会主席与酒店经营者的经营体系，对聘任的酒店高级经营管理者依法督查。

加强财务等部门的检查督查力度；二是预先督查与事后督查相结合，重点发挥好酒店不如期财务督查和如期核查的检查督查制度。三是推行酒店经营管理授权委托制和任期保证书制度，进一步规范和明确董事会和酒店经营管理者的权益和义务。

、加强酒店厨师专业技术人才队伍的培养和开发

在酒店管理人才队伍中，厨师队伍的培养和开发是酒店人力资源管理

的重要组成部分。厨师作为一个专业性很强的人才队伍，在培养和开发的成本和

时间上有较大的难度，因此，作为酒店的高层管理者，要建立一支厨师梯队和开

发计划方案，及时储备一些高品位的厨师人才，提高厨师专业技术人才资源当量

密度，建立数量较足、分布合理、专业配套的专业技术人才队伍