人才测评()复习题挑选填空答案解读电子教案

千里之行，始于足下。第2页/共2页精品文档推荐人才测评()复习题挑选填空答案解读电子教案一、填空题

1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。

2、常用的情景模拟测试办法包括小组讨论、公文筐测验、角群扮演、模

拟面试、治理游戏、案例分析等。

3、评价中心技术的要紧工具有心理测验、情境模拟、面试等。

4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚决性和决断性等重要的特性。

5、普通事情下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被测试者

关键的维度表现、胜任特征定量评价、要紧优缺点概括、考官建议。

基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、要紧优缺

点概括、考官建议

6、心理素养包括文化素养、品德、智能、其他个性（性格，气质等。

7、开辟性测评是利用素养具有可塑性与潜在性的特点，以开辟人员素养为目的的测评。

8、人才测评的质量操纵体系由测评指标体系与测评办法质量体系共同构成。

9、测量算是依据一定的法则使用量具对事物的特征举行定量描述的过程。

10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。

11、人事测量办法要紧有面试、推举信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。

12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

13、素养（心理学上的）指人的神经系统和感受器官上的先天的特点。

14、素养测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都也许测量。

15、素养测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。

16、测评标志的形式有：评语短句式、设咨询提示式、方向指示式。

18、人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。

19、专业知识考试，又称深度考试，要紧考试内容是指和应聘岗位有直截了当关系的专业

知识。相关知识考试，又称结构考试，要紧是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。

20、知识考试的考察层次有：经历、明白、应用。

21、所谓情景模拟要求被试者处理也许浮现的各种咨询题，用多种办法来测评其心理素养、

潜在能力的一系列办法。

22、情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。

23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。

24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角群、自我概念、特质动机是深层特征。

二、别定项挑选题（在每小题的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案，并将正确答

案的序号填入括号内，错选、多选、漏选均别得分。）

1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）

A．一对多面试B．群风光试C．远程面试D．压力面试

2、面试具有以下哪些特点？（ABCE）

(1、对象的单一性；2、内容的灵便性：岗位别同/对象别同/答案别同；3、信息的复合性

4、交流的直截了当互动性；

5、推断的直觉性)

A．对象的单一性B．信息的复合性C．交流的直截了当互动性D．人员的随意性E推断的直截了当性

3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE）

A．针对性B．随意性C．动态性D．行为性E．互动性

4、评价中心的组成包括（）？

（公文筐测验，模拟面谈，小组讨论，模拟会议，搜寻事实，案例分析，演说，备忘录分析）A．公文筐测验B．模拟面谈C．小组讨论D．模拟会议E．搜寻事实

5、人才测评报告可分为（）？

（个人报告与整体报告、单项报告与综合报告、选拔报告与开辟报告、诊断报告）

A．个人报告与整体报告B．单项报告与综合报告C．选拔报告与开辟报告

D．诊断报告E．分析报告

6、以下描述正确的是？（）

信度是指测评结果的稳定性，换句话讲，即用一测量工具反复测量某人的同一心理素养，多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才妨碍信度

A．信度是指测评结果的稳定性B．系统误差与信度无关C．随机误差别妨碍信度

D．是用同一测量工具反复测量某人的同一心理素养，多次测量结果应一致

E．是人才测评中推断的要紧依据

7、人才测评项目的实施包括

（施测前的各项预备、挑选布置测评场地、测评考官培训施测过程的操纵工作。）A．施测前的各项预备B．挑选布置测评场地C．测评考官培训

D．施测过程的操纵工作E．测评结果的发布

8、考察应聘者对自个儿情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度？（A）

A．操纵能力B．团队意识C．洞察力D．组织协调能力E．聆听技巧

（1）聆听技巧。要紧考察应聘者是否可以用心倾听他人的见解，并及时与他人沟通

（2）言语能力。它包括两个方面：一是表达能力，即能否清楚、准确、流畅地表达自个儿的观点，逻辑严密；二是讲服力，即是否善于讲服不人。

（3）组织协调能力。要紧考查应聘者在小组讨论中是否主动发言，阐述自个儿的观点，以及能否顾全大局、积极主动地请他人发言，并向他人提出质疑，及时纠正偏离主题的发言，可以综合他人意见，并针对大伙儿的观点，适时概括、总结，形成最佳观点和方案的能力。（4）洞察力。要紧考察应聘者能否针对面临的咨询题，澄清前提条件，提出新颖、独到的观点和见解，及时洞察他人谈话中的漏洞，给以补充、完善和支持。

（5）团队意识。在无领导小组讨论中，要求应聘者们紧密合作，尽快形成小组一致意见。（6）操纵能力。要紧考察应聘者对自个儿情绪和行为的把握能力。

9、测量的量表包括（）？

a、命名量表：别能举行代数运算（如编号）

b、顺序量表：也别能举行代数运算（如名次）

c、等距量表：没有绝对零点，别能举行乘除运算（如温度）

d、比率量表：有绝对零点。A．命名量表B．顺序量表C．等距量表D．维度量表E．比率量表

10、以下是素养测评特点的是？（）

A．间接性B．互动性C．相对性与含糊性D．层次差异性—区分度

E．抽象性—效度F．稳定性—信度

（1、抽象性—效度2、稳定性—信度3、层次差异性—区分度4、间接性5、主观性

6、互动性

7、社会性

8、相对性与含糊性

9、整体性）

三、名词解释

1、面试：指通过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观看为要紧手段，由表及里测评应试者有关素养的一种方式

2、情景模拟测试：情景模拟算是指依照被试者也许担任的职务，编制一套与该职务实际事情相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼确实工作环境中，要求被试者处理也许浮现的各种咨询题，用多种办法来测评其心理素养、潜在能力的一系列办法。

3、沟通能力：指被测评者经过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。

四、简答题

1、面试具有哪些功能？P7

2、简述公文筐测试的功能？

（测量中高层治理者的打算、决策和授权等方面的能力。针对高层治理者的胜任要求，考察打算、授权、预测、决策、沟通等方面的治理能力，特殊是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变别惊、运筹自如的素养。）

3、指标设计的原则包括？

（1、与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。

（2、可测性原则：设立的指标应能够辨不、能够比较、能够测评。

如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直截了当测评。另如用茶缸测灯泡的体积，得注意办法。

（3、普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有脚够的代表性。

（4、独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。

（5、完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的要紧特征，即少而精、少而全。（6、结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。）

4、指标设计的原则有哪些？

5、访谈法的优点和缺点。

优点：用这种办法能够获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自个儿行为的观看者，所以，他能够提供常常别易观看到的事情。总之，工作者能够提供从任何其他来源都无法获得的资料。

缺点：分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确推断。而工作者，也许出于自身利益的思考，采取别合作的态度或故意无意的夸大自个儿所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互别信任，应用该办法具有一定的惊险性。

所以，访谈法别能单独作为信息收集的办法，只适合与其他办法一起使用。

6、面试的特点。P7

7、述测评报告包含的内容。

报告的内容包括此次无领导小组讨论的总体事情、测试题目、测试要点与特点，每个应聘者的具体表现、主考的建议、最后录取结果等。

8、素养能测评的缘故是啥？

1、人的素养是有差异的

2、素养尽管别能直截了当测量，但经过观测外部行为差异有也许测量其素养差异

3、素养测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。测别准别等于别能测，目前测别准别等于未来测别准。

9、面试的功能有哪些？

10、通用胜任特征有哪六大类？

1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量

2、助人/服务特征：人际洞察力、XXX意识

3、妨碍特征：个人妨碍力、权限意识、公关能力

4、治理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导

5、认知特征：技术专长、综合分析能力、推断推理能力，信息寻求

6、个人特征：自信、自XXX纵、灵便性、组织答应

11、情景模拟的基本原则是啥？

1，相似性：素养、内容及条件相似2，典型性：要紧的、关键的事件模拟3，逼真性：特殊要求假试的扮演必须创设气氛4，主题突出：尽量将所要测评的要素揭示出来5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当

三、论述题

1、论述提高测评效度的办法。

1、精心编制测验量表，幸免浮现较大的系统误差

2、妥善组织测验，操纵随机误差

3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平

4、选好正确效标，正确使用有关公式

2、分不比较心理测试、面试、观看评定一记情景模拟四种办法之间的异同。

办法比较：

1、心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接判断，结果与实际行为并别十分一致。

2、面试：依靠于主试的直觉推断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免这样。

3、观看评定：且别讲隐蔽行为，算是显现行为也往往难以评价。如哭泣也许是欢跃也许是可怜。

4、情景模拟：将工作举行模拟，与将来职务表现直截了当关联。如让人试装电脑。

四、案例分析

1、某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品格业具有非常高的知名度，是国内保健品格业首家上市公司。随着业务的进展，R公司希翼在将来的时刻里抓住机会，加快实现超常规进展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。

一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理举行全面的考核与评价，以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素养。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希翼经过专业的测评机构对这些营销骨干人员举行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。

假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你为R公司的三类人举行评估写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。

第一步：前期沟通与访谈

为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司举行了三次访谈：

首先，向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面的基本信息，然后对起举行统计整合；

其二，与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、进展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面举行了沟通与访谈；

第三，采取“两极抽样”的方式，对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面举行了关键行为事件访谈，并且与他们的上司、助理、业务相关部门的同事举行了360°访谈。

经过对访谈所获得的各种信息的分析，结合中智人才测评中心的项目经验，项目工作组从知识、能力、心理素养和职业素质四个方面分不初步确定了三类岗位的胜任能力模型。

第二步：建立胜任能力模型

为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相关资深治理经验的人员作为外部专家，与中心的测评问顾咨询和R公司的人力资源治理人员一起对岗位胜任能力模型举行研讨，参会人员达16人。研讨会上，

专家们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提出了各自的看法，经过与会人员的交流与辩论，最后达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。

在整合专家意见的基础上，项目工作组按建立胜任能力模型的要求，对能力维度的名称、定义、权重和标准等举行了分析和整理，形成了R公司三个岗位的胜任能力模型草案。随后，项目工作组就此模型草案向R公司高层领导征询了意见和建议，经修订后，最后达成了各方认可的胜任能力模型。

建立的三类岗位胜任能力模型要紧包括四方面内容：职业素质、核心能力（核心业务能力与核心治理能力）、心理素养和知识素养。其中，品牌经理的岗位胜任能力模型具体内容为：

1）职业素质：包括诚信度、成就动机、激情等；

2）核心能力：包括市场分析能力、系统考虑能力、创新能力等；

3）心理素养：包括情商、工作风格、个性特征等；

4）知识素养：包括市场营销、法律、财务等。

第三步：确定评估方案

结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人举行全方位的评估与考察。所使用的评价中心技术要紧包括：

1）心理测验——要紧从个性特征、情商、工作风格等方面举行评价，以此评估个性和行为风格，预测职业生涯进展的方向；

2）综合知识考试——要紧从市场营销、法律、财务等方面举行测验，以此评估知识技能，为公司培训和个人自我学习与培训明确方向；

3）结构化面试——经过收集相关的行为信息，重点评估企业视为重要的诚信度、市场分析能力、系统考虑能力、激情等；

4）无领导小组讨论——重点评估创新能力、沟通协调能力等；

5）文件筐测验——重点评估市场分析能力、执行操纵能力和组织协调能力等；

6）无领导小组任务——与户外体验式培训公司合作，运用户外体验式评估的方式重点评估创新能力、团队合作等。

这些评价办法的具体评估内容和方案是项目组在前期工作分析的基础上，依照专业化的设计技术，结合企业的特点和三类岗位特点设计出来的，具有较强的针对性和实效性。尤其是结构化面试、无领导小组讨论和文件筐测验的具体评估内容具有较强的针对性和情境性，能让评估专家更有效地评价每位被测人员。

第四步：实施评估

具体评估实施共计四天时刻，分不运用了上述的评估办法对30余名被测人员举行了全面的考察与评估。1）心理测验要紧运用中智人才测评中心自主开辟的人才素养测评系统举行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验；

2）综合知识考试采纳纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能举行了测验；

3）结构化面试是评估专家经过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素养举行观看与评价；

4）无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中举行，6-8位被测人员组成一具小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则经过录像监控观