建筑行业的人力资源管理现状及对策

策-以中建五局为例摘要 1一、绪论 1(一)研究背景 1(二)研究意义 1二、人力资源管理相关理论概述 2(一)人力资源管理的定义 2(二)人力资源管理的内容 2(三)人力资源管理的特征 3(四)人力资源管理对企业的重要意义 3三、中建五局人力资源的现状 4(一)人力资源现状 4(二)人力资源管理现状 5 (一)缺乏合理的人力资源规划 5(二)招聘配置不合理 5(三)培训针对性差 6(四)缺乏合理的薪酬激励制度 6五、中建五局人力资源管理的对策 8(一)制定合理的人力资源规划 8(二)完善人力资源招聘工作 8(三)完善人力资源培育体系 8(四)完善薪酬激励机制 9六、结论 10参考文献 111(一)研究背景与竞争程度的重要指标。因此，人力资源的开发和管理也日益受到重视。在国外,作为资源开发管理仍然是一个相对较新的管理领域。建筑业在我国国民经济中占据重要地(二)研究意义，但他们仍然使用传统的人事管理模式，管理水平显然落后，不能发挥很大的作用。如何加快建筑企业管理改革的关于建筑企业人力资源管理问题的研究不多，对中建五局的案例研究更是少之又少，将以中建五局为例进行研究，有利于丰富我国有关建筑人力资源管理方面的理论在的问题，并提出相应的改善对策，从而提高中建五局人力资源管理的水平，为中建存下来及持续经营铺就基础。(三)研究方法2、人力资源管理相关理论概述(一)人力资源管理的定义(二)人力资源管理的内容绩3。(三)人力资源管理的特征(四)人力资源管理对企业的重要意义人力资源管理对企业来说有着如下重大意义：一是促进企业的发展。在企业中，助管资源作为企业最宝贵的资源，是企业发展的基础，人力资源具有自身独特的要确立其主体地位，需要得到尊严、价值和权利，有自己特殊的物质和精神的正常经营。三是有助于促进劳资双方自身发展。和谐的劳资关系正是在尊方自身要求的前提下，根据劳资双方订立的契约来履行自己的义务，保障自，最终实现企业利润最大化，劳资双方都受益，真正发挥整个社会人力资源和谐的劳资关系促进企业人力资源的有序管理，有助于企业人力资源的开发4三、中建五局人力资源的现状(一)人力资源现状，这些管理人员主要负责管理团队，激发团队成员共同努力，创造更多的业分管理人员的素质不高。在管理团队的过程中，部分人员甚至还缺乏全局观科及硕士学历占比87%左右，在集团的人力资源部门中，本科学历的员工数的出纳、收款员等基层岗位的员工也大多是大专学历，但不影响集团的整中建五局的员工整体学历较好。建五局的发展阶段。些员工大多分布在基层岗位中，比如置业顾问等，但中级职称和高级术岗位的员工离职率相对较低，这可能与外部机会大小和企业的留人难度5(二)人力资源管理现状中建五局在人力资源管理方面采取的是中央集权及倒金字塔结构的组织管理模度集权的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理岗位、设计岗位等方面责人员招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的过程中，集团秉持着一套和高能力的人才，集团制定了较为丰厚的激励方式，而且激励效果时长期(一)缺乏合理的人力资源规划是根据企业的内外环境，以及企业自身的战略规划和既定目标发展。企业管理者应充分认识到人力资源管理的重要性，充分发挥员工的主动性造性，努力提高员工的素质和能力，这就要求对员工的教育、培训和可持续发展进行规划。然而，在人力资源管理方面，中建五局基本上缺乏人力资源规划，人才选基本上是基于人才经验。中建五局由于近年来发展迅速，企业自成立以来没有系统企业发展战略，在企业内部只是明确商业地产为其主要发展方向，没有系统的对环境及内部资源进行分析，未有明确战略目标及战略目标实现路径，具体表现在发展区域及产品规划上都不明确等。这种不确定性从投资的角度来看，企业投资计划(二)招聘配置不合理建五局通过猎头公司，主要中高级人才，但目前中建五局已经和全国所有著名的猎头公司建立了业务联系，用于猎头的费用超千万元，成本费用过高，为了降低招聘成本，中建五局除了一理或内部员工自行选择任命人员的方法。招聘目的是把合适的人安排在合适的地方。中建五局缺少完整的人员甄选计划，缺6人选选定后就把人员移交到用人部门，最后招聘工作就结束了而在这样一次中，人力资源部只是担任了一个“中介”的角色。用人部门和人力资源部没有战略性的计划，用人单位不能准确传达空缺岗位的真实需求，而人力资源了解空缺岗位的重要性。人岗不匹配只会无故增加集团的招聘成本和用人风(三)培训针对性差才的培养跟不上企业本身的发展需要，需要大量引进外部人才，而市场人才个能独当一面的项目经理除需具备相关的专业背景，最少需要五年以上的建筑业行业从业经验，一个城市公司总经理，至少需要十年以上的培养，但是目前建筑行业发展，人才培养的速度远远跟不上企业的用人需求，不能在短期内满足行业发展使得企业在人员使用时存在将就用人、迁就用人、勉强用人的情况，既在企需求但又不能通过招聘满足的条件下，出现降格用人或满足一些所需求人才(四)缺乏合理的薪酬激励制度励是让员工通过满足他们的需求努力实现组织目标的过程。每个人都事的动机。在一定程度上，激励机制的建立使员工把工作作为实现人生目标的一着企业目标的实现。近年来，虽然中建五局能够根据时代的发展和生存需要探索善管理体制改革，并取得了一定的成绩，但与现代人力资源管理仍有很大差距，机制尚未建立和完善。中建五局的待遇水平虽然相比建筑行业平均水平要高，但其福利项目设置较少，并且精神激励不足。在报酬体系设置上单一，只有现金激励7统、全面的报酬体系。在员工浮动薪酬考核上，存在相同在薪酬上没有拉开差距，平均主义、干得多与干得少都是一个样等8管理现状及对策-以中建五局为例、中建五局人力资源管理的对策(一)制定合理的人力资源规划人力资源战略规划制定合理的招聘计划，针对企业需要的人才做到有效的吸(二)完善人力资源招聘工作体的工作内容、责任、权限是什么，对这些工作人员的基本情况要求是什么，能是企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工(三)完善人力资源培育体系9管理现状及对策-以中建五局为例展潜质目_愿与公司共同发展的员工储备群体，针对该部分员工结合专项人才培养计划拟定培训管理课程，加强专业知识学习，提升其岗位胜任力。此外，示体系。(四)完善薪酬激励机制时，利待遇有多种，具体实施方法如下：(1)物质激励和精神激励的结合。(2)管理现状及对策-以中建五局为例渐管理水平的提升，也对我国更多的建筑企业提供人力资源管理的参考指导作1管理现状及对策-以中建五局为例[1]田际遥.建筑企业人力资源管理的不足与对策[J].湖南行政学院学报,[2]罗眉.建筑企业人力资源管理的局限与突破[J].四川行政学院学报，[4]严宗光,谢红梅.我国建筑企业人力资源