人力资源管理职位分析

人力资源管理职位分析第一页，共九十四页，2022年，8月28日第一部分：职位分析一、职位分析——职业行为管理的基础问题的提出1、有了高素质，也有动力干好工作，但不懂得如何把事情做正确，同样难以取得高绩效；2、虽然不是同一个人犯了同样的错误，但同样的错误在公司内犯了无数次；3、成功的经验被隐藏起来，而没有成为公司的财富；第二页，共九十四页，2022年，8月28日第一部分：职位分析企业使命与目标组织机构与职位设置高绩效素质模型任职资格标准职位分析描述岗位评估人力资源计划人员甄选与招募绩效考核与管理报酬分配与管理员工职业发展规划培训与学习潜力评估与接班计划HR专业人士直线经理解决员工绩效不佳促进内部员工的转化HRM工具组合企业人力资源体系架构奖惩与激励组织满意员工满意第三页，共九十四页，2022年，8月28日第一部分：职位分析分层分类的任职资格体系基于战略的人力资源规划以KPI关键业绩指标为核心的绩效考核系统基于市场、业绩、能力的薪酬管理系统培训开发职业生涯规划与设计系统基于素质模型的职业素质评价系统战略基于流程面向战略权责明确组织第四页，共九十四页，2022年，8月28日职业行为管理的意义之一

开展职业行为管理,促进员工业务行为的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平。第一部分：职位分析第五页，共九十四页，2022年，8月28日职业行为管理的意义之二开放多种职业通道建立职业发展通道,强化员工激励,留住人才并充分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。领导者管理者监督者管理类资深专家高级专家专家专业/技术类有经验者初做者第一部分：职位分析第六页，共九十四页，2022年，8月28日职业行为管理的意义之三

明确业务工作对员工行为的职业化要求,加强员工自我提高，提高员工公司培训的针对性和有效性。第一部分：职位分析第七页，共九十四页，2022年，8月28日职业行为管理的意义之四

运用职业行为评价结果,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据.第一部分：职位分析第八页，共九十四页，2022年，8月28日职业行为管理的意义之五

通过职业行为管理系统提升员工职业化水平,达到持续有效地提升企业人均效益的目的.第一部分：职位分析第九页，共九十四页，2022年，8月28日第一部分：职位分析二、工作分析的方法序号信息类型主要内容1工作活动1）工作活动和过程；2）活动记录；3）工作程序；4）责任2定位于工人的活动1）行动与动作；2）对体力的要求；3所采用的机器设备、工具4与工作相关的有形、无形内容1）所涉及或应用的知识；2）加工的原材料；3）制造的产品和提供的服务；5工作业绩1）错误分析；2）工作标准；3）工作计量（如时间）；6工作环境1）工作条件；2）组织和社会环境；3）物质和非物质奖励；4）工作强度；7工作对人的要求1）个人因素（个性及兴趣爱好）；2）专业知识和教育；3）工作经历和经验1、工作分析的信息类型第十页，共九十四页，2022年，8月28日第一部分：职位分析2、工作分析的操作方法：（1）问卷调查法：优点：费用低、速度快、节省时间、不影响正常工作；范围广、可用于多种目的、多种用途的职位分析；样本量大；可数量化，由计算机进行数据处理；缺点：调查表的设计较复杂、成本较高；在调查前应进行测试、培训等辅助工作，工作效率有所降低；由于是单独填写，被调查者可能会不认真；第十一页，共九十四页，2022年，8月28日第一部分：职位分析例一：开放式工作分析调查问卷工作部门职务名称一、职责内容：1、概述：2、所任工作：工作项目处理方式及程序所占用每日工作时数二、职责程度：1、工作复杂性：2、所受监督：3、所循规章：第十二页，共九十四页，2022年，8月28日第一部分：职位分析工作部门职务名称4、对工作结果的负责程度：5、所需创造力与资格：6、与人接触：7、所予监督：填表人（签名盖章）以上所田均属正确所属部门所属部门上一级主管（签名盖章）直接主管（签名盖章）续上表第十三页，共九十四页，2022年，8月28日第一部分：职位分析例二：封闭型问卷：沟通：一、口头沟通：1、口头沟通所占比例：A、没有B、10%C、30%D、50%E、70%F、90%2、口头沟通的复杂程度：A、没有B、极简单（只与普通工人交流）C、较简单（与受过中等教育的人交流）D、中等（具备保险推销员的口头语言能力）E、较复杂，如律师出庭用到的语言F、极复杂，例如物理学家或数学家所使用的语言例三：工作分析问卷....\..\碧水蓝天\碧水蓝天工作岗位分析表格.doc例四：案例..\..\武汉邮科院工作分析.ppt第十四页，共九十四页，2022年，8月28日第一部分：职位分析（2）访谈法优点：可以对分析对象进行深入了解；运用面广，能够简单迅速地收集多方面的工作信息；有助于与员工沟通；缺点：对访谈员的要求较高，需要专门培训；花费时间，成本高；信息失真度较高；（3）观察法：客观描述和记录（4）写实法：工作日志（5）关键事件法---即要求分析人员、管理人员、员工，将工作过程中最重要、最典型的“关键事件”加以记录，在大量收集信息后，对岗位特征和要求进行分析研究的方法。第十五页，共九十四页，2022年，8月28日第一部分：职位分析三、工作分析实施：职务说明书使用的反馈与调整选择收集信息的方法确定拟收集的信息收集和分析有关背景资料制定总体方案确定分析的目标和重点与有关人员沟通制定实施计划世纪收集和分析工作信息与有关人员审查和确定信息形成职务说明书职务说明书的培训与使用准备阶段实施阶段结果形成阶段应用反馈阶段工作分析的基本流程第十六页，共九十四页，2022年，8月28日第一部分：职位分析四、职位说明书例一制造部长.doc职位说明书\制造部\制造部长.doc：例二职位说明书举例.doc：第十七页，共九十四页，2022年，8月28日1、职业化标准开发步骤业务分析标准分类职业化标准定稿标杆人物详细分析标杆人物总体分析技能等级区分标准分级行为标准项技能标准项知识经验要求技能要项专业成果职业化标准第一部分：职位分析五、建立职业标准第十八页，共九十四页，2022年，8月28日2、职业化标准建立的原则

从职位胜任的角度出发,以结果为导向.源于工作的原则;牵引性的原则;可区分的原则;不断改进的原则;第一部分：职位分析第十九页，共九十四页，2022年，8月28日3、标准分层分类1、管理类：三、四、五级2、营销类：客户、产品3、开发类：软件、硬件、测试4、工程类：安装、支持5、生产类：工艺、品质第一部分：职位分析第二十页，共九十四页，2022年，8月28日第一部分：职位分析职系，职类，职级，职等之间的关系与区别表（例..薪资考核\职务工资等级表1121.doc）VIVIIIIII职等职级职系企业员级助级中级副高职正高职工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师正高级工程师会计会计员助理会计师会计师高级会计师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师职类职位分类的原则：系统原则最低职位数量原则能级原则第二十一页，共九十四页，2022年，8月28日资格标准职业化标准行为标准资格标准:是任职资格不同能力级别表现出来的特征总和。它强调的是任职者在专业领域中处在什么样的位置上,是任职者技能水平的标尺。行为标准:是完成某一业务范围工作活动的成功行为的总和。它强调的是任职者做了什么,怎么做的,是任职者职业化水平的标尺。第一部分：职位分析第二十二页，共九十四页，2022年，8月28日资格标准结构资格标准……技能要素2技能要素1专业技能专业知识专业经验与成果技能标准技能标准技能标准第一部分：职位分析第二十三页，共九十四页，2022年，8月28日第一部分：职位分析任职资格标准行为标准能力标准行为模块1行为模块2经验与成果专业技能必备知识行为模块3行为模块x行为要项1行为要项1行为要项1行为标准1行为标准1行为标准1任职资格标准的细分第二十四页，共九十四页，2022年，8月28日资格标准示例：销售类2级专业知识要求级别必备知识二级销售工程师1、订单流程管理业务知识了解流程、合同评审流程/了解合同签定工作的操作过程/清晰合同项目的各接口关系和各任务的责任主体/了解工程指导书/掌握合同的商务计算/了解销合同指导书/了解供货期评审标准/了解工程服务评审标准2、货款回收与融资业务知识了解回款业务相关的概念；/了解公司可提供的融资方式，并能向客户介绍宣讲/了解货款回收业务的政策、制度及流程3、办事处运作常识熟悉并理解办事处组织结构和职责以及办事处的主要业务内容；/熟悉办事处各岗位的考核关系。第一部分：职位分析第二十五页，共九十四页，2022年，8月28日资格标准示例：销售类2级专业知识要求（续）级别必备知识二级销售工程师4、核心产品知识：了解通信网原理/熟悉电信网的结构、特点、（电话网、数据网和支撑网）和发展趋势（初步）/了解产品的发展趋势/了解产品技术原理/了解产品基本结构/熟悉产品重要接口和协议/理解产品技术特点、业务提供能力/理解产品组网基本原理/理解典型解决方案的思路/熟悉典型应用和样板点/熟悉竞争对手产品特点第一部分：职位分析第二十六页，共九十四页，2022年，8月28日资格标准示例：销售类2级专业技能要求技能要素技能标准客户关系管理客户关系培育能力能够成功地组织公司考察、技术交流会等活动有效地推动所负责区域公司品牌的提升。对于负责的客户群领域，建立了良好、均衡、稳固的市场关系平台；公关能力公关策划报告对客户的现状反馈准确，能够提出有效地提升客户关系的措施，实施后效果明显。具有较好的公关技巧。信息收集能力具有强烈的信息收集意识，在所负责区域建立了有效的信息渠道。第一部分：职位分析第二十七页，共九十四页，2022年，8月28日资格标准示例：销售类2级专业技能要求（续）技能要素技能标准项目运作策划能力能够及时掌握竞争对手及客户的动态变化项目策划思路清晰，逻辑性强；策略实用，计划可操作。执行能力能够按照总体计划制定阶段性计划及监控点，并按监控点检查项目进展情况。定期组织项目分析会对项目进行阶段性的讨论和总结，并形成纪要发送项目组所有成员及项目监控人。能够判断问题的重要程度，有能力解决大部分问题，不能解决的问题及时上报求助。能够协调项目组内部的分工协作，虚心听取多方面意见，很好地配合他人工作。谈判能力独立主持一般项目的谈判。能够妥善处理客户的要求，不随意给客户承诺。回款能力有较好的融资回款意识，经常向客户进行融资推广，第一部分：职位分析第二十八页，共九十四页，2022年，8月28日技能要素技能标准市场规划能力客户需求分析结论准确，全面；能分析出市场的主要机会、问题点市场规划可操作，能够将公司的营销策略和市场实际情况有机结合，对实际市场运作有指导意义技术交流能力能够在一般性的技术汇报会上正确、清晰地讲解产品，没有口头禅及不良行为习惯；回答问题内容正确、数字准确；能够准确把握客户需求，结合公司产品特点，参与规划合适的技术解决方案和技术策略资格标准示例：销售类2级专业技能要求（续）第一部分：职位分析第二十九页，共九十四页，2022年，8月28日专业成果1、以项目组长的身份成功运作过5以上的一般项目；或以核心成员的身份运作2个成功的重大项目；2、完全胜任地区级客户的公关工作；3、回款目标完成率达80%以上；4、客户严重投诉不超过2次；5、主讲一般性的技术交流10以上；专业经验1、在公司从事营销/研发/用服工作1年以上资格标准示例：销售类2级专业成果与经验的要求第一部分：职位分析第三十页，共九十四页，2022年，8月28日

技术人员资格等级标准模版评价要素资格等级知识经验专业技能绩效结果一级工程师软件编制规范；产品数据管理；技术文档管理；从事相关行业研发工作1年详见后面技术人员专业技能标准模版绩效结果半年内至少有一个优秀二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师第一部分：职位分析第三十一页，共九十四页，2022年，8月28日行为标准结构行为模块n……行为模块2行为模块1XX专业行为标准行为要项3行为要项2行为要项1行为标准项3行为标准项2行为标准项1第一部分：职位分析第三十二页，共九十四页，2022年，8月28日级别行为模块1行为模块2行为模块3行为模块4行为模块5

5级方针管理组织与文化建设资源建设促成决策促进发展

4级目标管理组织气氛建设资源管理影响与促进决策绩效改进

3级任务管理团队气氛营造资源维护提供决策信息流程规范与人员开发管理类行为标准不同级的各模块第一部分：职位分析第三十三页，共九十四页，2022年，8月28日管理类4级标准

第一单元目标的制订与监控

1.1制定合理的目标与计划1.2有效实施计划1.3监控及评估工作活动第二单元组织气氛建设

2.1内部工作关系2.2外部工作关系第三单元工作资源管理

3.1现有资源的管理3.2资源的获取、分配和控制第四单元影响与促进决策

4.1进行决策4.2参与同级决策4.3促进上级决策第一部分：职位分析第三十四页，共九十四页，2022年，8月28日管理类4级标准第一行为模块示例：

第一单元目标的制订与监控

1.1、制定合理的目标与计划行为标准：①根据公司战略目标及本系统相关策略与方针，与相关人员共同确定本部门中短期工作目标及优先顺序。②根据目标及优先顺序来制定挑战性的工作计划，保证对上级目标的继承性和部门工作的牵引性，牵引性着眼于部门工作的绩效改进。③计划应具体说明要达到目标所进行的工作内容和所需资源，明确时间、衡量标准、成本预算、文档记录、责任人和过程监控点。第一部分：职位分析第三十五页，共九十四页，2022年，8月28日第一行为模块工作任务的管理

1.1制定工作计划————行为要项行为标准：①根据上级部门的规划或部署，与上级共同制定部门的目标，明确各项工作任务和改进方向。②根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。③认识优先顺序的变更及计划的变化，并相应调整资源分配。④根据工作任务的具体要求和期限明确相关的信息渠道、协调关系、应急措施和求助通道。⑤与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的工作方法和活动。⑥根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。管理类3级标准第一行为模块示例：第一部分：职位分析第三十六页，共九十四页，2022年，8月28日管理类3级标准第一单元工作任务的管理

1.1制定工作计划1.2组织实施工作计划1.3指导和控制工作计划的实施第二单元组织氛围的建设2.1在组织内部建立和保持良好的工作关系2.2创造、培育和维持良好的外部工作关第三单元环境资源的管理

3.1建立工作环境3.2保持和维护良好的工作环境第四单元决策信息的提供

4.1搜集、调研和选择所需信息4.2处理并提供所需信息第五单元工作流程的制定、实施和优化

5.1制定流程5.2流程的实施和优化第一部分：职位分析第三十七页，共九十四页，2022年，8月28日行为标准示例：销售类2级行为标准级别行为模块1行为模块2行为模块3销售类2级市场策划客户关系建设项目运作销售类2级行为标准各模块第一部分：职位分析第三十八页，共九十四页，2022年，8月28日行为标准示例：销售类2级行为标准第3行为模块项目运作行为要项1、项目策划————行为标准项1、项目背景分析：收集并根据项目信息，分析和确定客户真实需求；2、制定总目标及分目标：目标合理、明确，具有牵引性；3、通过对客户、自身和竞争对手的分析，找出机会点、问题点,分析全面、客观，对主要竞争对手做全面的调查、分析，客观估计形势；4、制定实施策略：注重合理、严密和有针对性，既重眼前，又重长远。项目付款方式既要确保可执行性，又要同时做好后备措施；5、制定实施计划：明确每个人的任务要点、时间要求，明确每个步骤的效果评估安排，并设立监控点和确定监控责任人；6、按照公司的规范要求上交项目策划报告并建立项目档案。第一部分：职位分析第三十九页，共九十四页，2022年，8月28日行为标准示例：销售类2级行为标准行为要项2、项目过程控制：行为标准1、根据项目信息，调整和把握工作方向：并能基本了解竞争对手的公关工作进展、技术、商务策略变化，及时了解局方实际需求变化，调整技术、商务策略；2、有意识组织和调用相关资源，加强对局方进行技术、产品交流、财务交流及商务（价格、付款方式等）引导，为项目的良好进展做好铺垫；3、能把握重点客户关系，形成部分层面的支持；4、能够把握客户需求、产品性能，运用适当的销售技能和销售手段，把握竞争策略和操作方法的合理性，获得客户的认同；5、监控客户信息源和项目进展情况，进行分析并做好记录，保证对竞争的把握；6、在项目需要建议或其他支持时，及时召开或申请召开项目分析会，并在项目分析会上汇报项目的进展情况；7、与项目组成员互相合作，积极听取他人的意见，配合、支援他人工作。8、按照项目管理的规范过程和要求，作好项目总结。第一部分：职位分析第四十页，共九十四页，2022年，8月28日行为标准示例：销售类2级行为标准行为要项3、技术、商务谈判行为标准1、分析和把握局方参加技术、商务谈判的人员组成、特点、所起作用及对竞争对手的态度，有意识引导谈判走向利己方向；2、确定我方谈判人员的组成、分工，做到职责分明；3、召开项目分析会，预测局方期望值和竞争对手的竞争策略，确定商务策略、谈判技巧与控制方法，将会议记录归入项目档案；4、预先申请商务授权，并将商务授权书存入项目档案，严格按照公司规定，使商务条件符合公司要求；5、预先申请付款方式授权，严格按照公司规定，使付款方式符合公司要求，并真实可行；6、在谈判中使用规范的语言、举止，营造良好的谈判气氛；7、合理处理客户要求，当客户要求超出权限时，及时向有关部门、人员申请授权和确认；8、谈判后，将谈判结果和所有商务承诺形成文本，存入项目档案，以备后查；9、按照公司规范签定合同；第一部分：职位分析第四十一页，共九十四页，2022年，8月28日行为标准示例：销售类2级行为标准行为要项4、订单流程的执行与监控行为标准1、主动与相关人员及资源配合，相互支持，跟踪监控订单执行过程，保证订单执行的质量；2、主动定期拜访局方运维及其他相关部门、人员，以周报或其他规范形式向客户汇报订单执行进展状况；3、在设备发货、安装、验收等过程中出现问题时，主动用公关、调用资源等手段妥善解决问题；4、主动以诚恳、认真的态度调查、收集客户的意见、对产品发展的建议等；5、记录与分析客户反映的问题、意见和建议，并及时按流程向相关部门、人员反馈，及时答复客户；6、定期拜访客户财务口相关人员，及时跟踪客户支付货款的情况，主动用公关、调动资源等手段解决回款中出现的问题；第一部分：职位分析第四十二页，共九十四页，2022年，8月28日秘书职业化行为标准第一部分：职位分析第四十三页，共九十四页，2022年，8月28日秘书职业化行为标准第一部分：职位分析第四十四页，共九十四页，2022年，8月28日行为模块七：会务工作会议前准备1.明确会议目的及批示,确定相应的会议事项。2.准备的各项资源应配合会议的时间及需求3.准备满足个人特殊需要的设施4.利用有效的渠道通知与会人员会议的时间、地点、议程事项；5.确认与会人员准时到会协助会议进行1.检查会议所需的各项资源正常运作2.根据会议议程确保会议如期进行3.为与会人员提供及时准确的会议信息4.根据需要对会议的重要内容及决策进行记录并整理5.对无法的自理的事情应及时汇报至会议总协调人处第一部分：职位分析第四十五页，共九十四页，2022年，8月28日会务工作( 续)会议后整理1.对会议使用完毕的物品清理,结算费用2.根据要求整理会议相关资料3.确定是束需要根据会务情况进行总结并提交相关部门4.保持信息安全和机密第一部分：职位分析第四十六页，共九十四页，2022年，8月28日管理者职业行为评价方式被评价人考评小组下属员工或部门周边接口部门提供周边信息提供周边信息作为主评人，由被评价人上一级主管2~4人组成；综合多方面进行评分；向被评价人提出改进建议；自检并整理证据；自评分；研讨会自述研讨评估会第一部分：职位分析第四十七页，共九十四页，2022年，8月28日员工职业化管理是人力资源管理的基础性工作，与其他功能模块有着密切的关系。职位分析职业化管理绩效管理人员招聘晋升调配接任计划培训开发薪酬管理第一部分：职位分析第四十八页，共九十四页，2022年，8月28日学习标准自检申请认证准备面谈研讨改进评审认证准动培训（养料）标准牵引举例：华为任职资格评价系统

——任职资格管理过程第一部分：职位分析第四十九页，共九十四页，2022年，8月28日第二部分人员甄选第五十页，共九十四页，2022年，8月28日经营战略：物流：流向、流速、流量资金流：流向、流速、流量信息流：流向、流速、流量、完整、及时、准确服务流：流向、流速、流量、完整、及时、准确工作流：治理结构、组织结构、分权体系业务流程（部门定位、岗位分析）人流：HR数量、质量、结构支持支持HR缺乏决定决定结束否结构性缺乏内部调整培训绝对性缺乏招聘：招聘的岗位及职责应聘者应具备的条件招聘的数量招聘的结构待遇及工作环境进入招聘流程第二部分：人员甄选人员招募的目的第五十一页，共九十四页，2022年，8月28日招聘流程部门增员申请部门人力资源需求分析人力资源部协调汇总预算主管领导审核协调招聘渠道内部招聘学校招聘社会招聘推荐自荐委托中介前期准备收集应聘人材料笔试面试体检培训试用正式录用招聘总结材料存档结束开始YNNNNNNNYYYYYY第二部分：人员甄选第五十二页，共九十四页，2022年，8月28日招聘渠道企业内部高校社会报刊电视、人才市场、猎头、自荐、亲友介绍、网站第二部分：人员甄选第五十三页，共九十四页，2022年，8月28日招聘前的准备工作在招聘实施前，人力资源部和用人部门应协商准备招聘的有关宣传材料、广告，选择发布信息的媒体渠道，培训参与招聘的工作人员，准备笔试试题和面试提纲、行程安排。招聘宣传资料主要包括：（1）主题广告词；（2)招聘的职位及其职责、工作内容、工作时间、报酬水平、工作环境；（3）本企业的历史、现状与未来；（4）各职位的任职资格；（5）招聘流程及时间安排。第二部分：人员甄选第五十四页，共九十四页，2022年，8月28日收集应聘人资料应聘人应提供的主要资料包括：个人简历、身份证、应聘人员申请表或登记表、学习成绩单、有关资格证书、毕业证书、荣誉证书、推荐信、发表的研究成果及能证明工作和学习成就的相关证明材料。人力资源部和用人部门应仔细审核应聘人员以上资料，以确认应聘人员是否有资格进入下一招聘环节。第二部分：人员甄选第五十五页，共九十四页，2022年，8月28日笔试及面试优势劣势笔试面试多角度、较系统测量、评价客观，保密性好，取样方便，经济快速。强调素质测评，功能强，利于测试仪态、气质、口头表达、心理素质、综合能力，方式灵活，针对性强，可充分调动双方积极性。不直接见面，不能双向沟通，无法测验仪态、口头表达等，具有一定的偶然性。难以记录；主观测评为主。第二部分：人员甄选第五十六页，共九十四页，2022年，8月28日面试流程面试开始入场抽签个人自述回答固定问题回答自由提问下一位考生进场考生退场公布得分评委打分第二部分：人员甄选第五十七页，共九十四页，2022年，8月28日面试提纲你经常参加体育锻炼吗？你怎样消磨闲暇时光？面试项目评价要点提问举例仪表与风度体格外貌，穿着举止，礼节风度，精神状态。工作动机与愿望跳槽的原因，个人的追求与抱负，对本公司的期望。你为何希望来本公司工作？你想怎样实现你的期望与抱负？工作经验从其所述的工作经历中判断其工作经验、责任心、组织领导能力、创新意识。你大学毕业的第一个职业是什么？请谈变谈自己职务的升迁和工资变化情况。经营意识判断应聘者是否具有商品概念、效率观念、竞争意识及是否具备基本的商品知识。通过经营小案例来判断其是否有这样的观念和意识。知识水平专业特长应聘者是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能。询问专业术语和有关专业领域的问题。询问一些专业领域的案例，要求其分析判断。精力、活力、兴趣爱好应聘者是否精力充沛、充满活力，其兴趣和爱好是否符合应聘岗位的要求。思维力、分析力、语言表达力对所提问题是否能抓住关键，并且说理透彻、分析全面、条理清晰，是否能顺畅地表达自己的思想观点。你认为失败和成功有什么区别？如果让你筹建一部门，你将从何入手？反应力与应变力对提问能否迅速、准确地理解，并尽快做出回答。询问一些小案例或提出某些问题要求回答。态度与纪律工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否有工作热情你在处理各类问题时经常向领导汇报吗？自控力是否善于发现自己的优缺点？在受挫或批评时，能否理智对待。领导与同事批评你时，你如何对待？其它为何要离开原单位？为何要到本公司来？交往倾向性？自认为适合哪些工作？你认为对本公司会做出什么贡献？你认为你有何缺点？如有，请举例。第二部分：人员甄选第五十八页，共九十四页，2022年，8月28日学校招聘流程流程时间段具体内容备注计划1.用人部门制定需求计划。2.人力资源部制定公司需求计划。3.制定招录院校、时间、人员安排。4.制定经费预算及申请经费。5.招聘人员分工准备1.准备招聘宣传材料。2.准备公司状况说明书。3.制定笔试、面试问题。4.根据集团安排确定行程安排。1.检查各种宣传材料的准备情况。2.检查各种工作表格的准备情况。3.确定人员分组分工。1.与校方联系，确定招聘具体时间、场地、费用。2.确定会场安排（宣传材料、音响器材等)。3.招聘会前的广告宣传。1.分发公司简介。2.开场白。3.介绍公司情况。4.介绍本次招聘的需求、招聘程序。5.自由问答。6.收集应聘者材料1.整理、汇集应聘材料。2.按材料进行初选。3.宣布面试名单。4.面试。5.整理、汇集面试结果，对成绩比较筛选。6.宣布面试结果，确定参加专业考核名单。7.专业考核。8.整理汇集专业考试成绩，并比较筛选。9.宣布考核结果。10.签定协议书。1.整理经费并结算。2.整理招聘程序。3.制作招聘结果报告书。4.向有关经理汇报招聘结果、经理审核。1.体检。2.新员工培训。3.实习。4.实习期满考核，签定劳动合同。准备实施评估录用30天前3天前招聘会前准备举行招聘会招聘会后工作返回后1月内学生报到到院校当地工作1——2月前第二部分：人员甄选第五十九页，共九十四页，2022年，8月28日社会招聘流程流程时间段具体内容备注计划1.用人部门制定需求计划。2.人力资源部制定公司需求计划。3.选择招聘媒体、中介机构，制定招聘时间表。4.制定经费预算及经费申请。5.招聘人员分工准备1.准备招聘广告及宣传材料。2.制定笔试、面试问题。3.准备各种招聘用表。4.确定人员分组分工。5.培训招聘工作人员。1.招聘计划的修订。2.制作招聘结果报告书。3.招聘费用结算。4.向有关领导汇报招聘结果、经理审核。1.体检。2.岗前培训。3.试用。4.转正，签定劳动合同。准备实施评估录用15天前完成7天之内完成返回后两周内新员工报到1个月前开始1.与媒体或中介联系，确定招聘具体时间、场地、费用。2.广告发布。3.收集整理应聘者材料。4.对应聘者笔试、面试。5.整理考核成绩，比较、筛选应聘者。6.公布考核结果。7.请领导审批录用名单。8.公布录用名单。9.签定协议书。第二部分：人员甄选第六十页，共九十四页，2022年，8月28日日本住友银行广州分行招聘程序:

1.第一次面试，由行长助理主持，主要考察应聘者的工作态度。如，问应聘者“愿不愿意加班”。如果应聘者不愿意加班，则不予以考虑。

2.第二次面试，由部门经理主持，主要考专业知识。

3.笔试，由部门经理主持，主要考专业知识和外语水平。时间约为20分钟。例如，有次笔试的题目为中译英“关于坏帐准备率变动的通知”。

4.第三次面试，由副行长主持，主要问有关专业问题，考察应聘者的专业基础、思维能力、知识广度、分析判断能力等。整个面试时间约为一小时。问题举例：

A，谈谈人民币汇率的情况。

B,如何看待东南亚金融危机？

C，试分析中国的经济环境。小案例第六十一页，共九十四页，2022年，8月28日素质冰山模型：知识、技能社会角色自我意识动机与品质第二部分：人员甄选——如何找到优秀人员第六十二页，共九十四页，2022年，8月28日素质的层级技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。知识：指一个人对一个特定领域的了解。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指一个人持续而稳定的行为特征。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。第二部分：人员甄选第六十三页，共九十四页，2022年，8月28日华为公司研究案例：素质特征与高绩效第二部分：人员甄选第六十四页，共九十四页，2022年，8月28日素质内容（企业通用素质）成就导向灵活性组织意识演绎思维影响能力献身精神归纳思维收集信息关系建立服务精神主动性自信培养人才诚实正直领导能力监控能力人际理解能力亲和力第二部分：人员甄选第六十五页，共九十四页，2022年，8月28日影响能力1、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。2、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理由、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演示等）。没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。3、采取了多项行动去说服：采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节，包括演讲所需的详细数据准备，或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑：调节演讲或讨论内容以特别适应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。或采取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。对他人的反映有期待和准备。第二部分：人员甄选第六十六页，共九十四页，2022年，8月28日影响能力5、运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“由A到B，再由B到C等等”。或彩两个步骤去影响，每一步骤适应不同的听众。动用专家或第三方施影响。6、运用复杂的影响策略：有政治上的同盟，为某种观战建立“幕后”支持，为了取得某种效果提供或保留某些信息，运用“群策技巧”去引导或指导一群人。第二部分：人员甄选第六十七页，共九十四页，2022年，8月28日个人素质组织气氛职位要求管理风格最终绩效组织气氛管理风格职位要求个人素质组织绩效管理风格与组织绩效第一部分：职位分析第六十八页，共九十四页，2022年，8月28日麦克利兰六种管理风格强制型权威型亲和型民主型榜样型教练型第一部分：职位分析第六十九页，共九十四页，2022年，8月28日强制型管理风格给予明确的方针期望立即服从严格控制给予反面反馈以保证服从通过威胁加强推动力权威型管理风格给予长期的设想与方针征求员工的意见推销自己的观点解释方针背后的原因树立标准、监督表现使用正面和反面的反馈第一部分：职位分析第七十页，共九十四页，2022年，8月28日亲和型管理风格提倡友好的相互影响较少强调工作方针、目标和标准使他人愉快避免表现关系对立奖励个人特性民主型管理风格员工建立自己的方针员工参与决定倾听很少给予反面反馈第一部分：职位分析第七十一页，共九十四页，2022年，8月28日榜样型管理风格用榜样领导他人高标准对授权表示忧虑当表现出问题时不顾职责自己直接处理对表现差没有同情心很少培养人才只配合目前的工作教练型管理风格明确优点与缺点较长期的培养计划在发展方面与员工取得共识给予指导与反馈第一部分：职位分析第七十二页，共九十四页，2022年，8月28日不同职类人员的素质特征

成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力专业人员管理者领导者第二部分：人员甄选第七十三页，共九十四页，2022年，8月28日素质模型的应用招聘筛选素质模型职业生涯设计培训开发人员配置继任计划第二部分：人员甄选第七十四页，共九十四页，2022年，8月28日科学的甄选方法：人才测评技术人才测评：又称人才素质测评，顾名思义就是对人才进行素质的测量和评价。与传统的人员评价不同，现代人才素质测评是利用科学的方法和专业的工具对人才素质进行尽可能准确的测量并根据结果作出尽可能客观的评价。第二部分：人员甄选第七十五页，共九十四页，2022年，8月28日能力是一个人顺利完成某种活动所必须具备的心理条件。能力是影响活动效果的基本因素。一般能力与特殊能力现实能力与未来能力科学智能与社会智能能力因素第二部分：人员甄选第七十六页，共九十四页，2022年，8月28日能力因素可以分为科学智能和社会智能科学智能研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想能力等社会智能说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、应变能力、协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等第二部分：人员甄选第七十七页，共九十四页，2022年，8月28日动力因素价值观：人们关于目标或信仰的观念；动机：权利动机、成就动机、亲和动机、风险动机；兴趣：兴趣与行为一致时，行为更有效；

“三合一”的职业观；职业兴趣：过程享受与结果享受。第二部分：人员甄选第七十八页，共九十四页，2022年，8月28日个人风格因素个人风格因素是个人在行为的时候总是表现出来的自己独有的稳定的行为方式。如直销员：*乐群性：热情、喜欢与人打交道的工作，有社交倾向。*有恒性：有恒负责，做事尽职；坚持不懈，直到成功。*独立性：喜欢独立完成自己的工作。第二部分：人员甄选第七十九页，共九十四页，2022年，8月28日人职匹配理论1、人与人之间心理特征存在差异性；2、为了获得成功，不同职业需要具备不同心理特征的人员；所谓职业素质是指个人素质中有利于实现职业使命、完成岗位职责的素质特点。3、个人特征与工作要求之间匹配的愈紧密，职业成功（工作效率和满意度）的可能性愈大。人才测评的目的就是评价个人拥有的素质特征与职业成功所需要的素质特征之间的匹配程度。一、人才测评的理论基础（2）第二部分：人员甄选第八十页，共九十四页，2022年，8月28日心理的可测性*心理特征是相对稳定的；*心理特征可以间接测量；事实上，人才测评技术正是通过人为地给予被试一定的外界刺激，然后观察他的行为反映，记录并分析，推断出被试的心理特征的。这就是人才素质测评的原理。一、人才测评的理论基础（3）第二部分：人员甄选第八十一页，共九十四页，2022年，8月28日心理测验*心理测验是对行为样本组的客观的和标准化的测量。*心理测验的特点：客观性、标准化；*心理测验的优点：客观、经济；*心理测验的缺点：有些特征很难测量。二、人才测评的方法（1）第二部分：人员甄选第八十二页，共九十四页，2022年，8月28日面试*面试顾名思义就是采取面对面的形式来进行的测评。*与传统面试的区别：传统的面试通常是简单的面对面交谈，常常带有主观随意的特点；现代人才测评中的面试则不同，在面试前都有明确的面试目的、问题设计、评分标准和相对统一的面试程序，更具客观性。*特点：可测信