年月人力资源管理师二级技能考试试卷含答案

2005年11月劳动和社会保障部国家职业资格全全国统一鉴定定职业：企业人力力资源管理人人员等级：国家职业业资格二级卷册二：操操作技能注意事项:1、请请按要求在试试卷的标封处处填写您的姓姓名、准考证号、身份份证号和所在在地区。2、请仔细阅读读各种题目的的回答要求，并并在规定的位置填写写您的答案。3、请保持卷面面整洁，不要要在试卷上作作任何与答题无关的标记记，也不得在在标封区填写写无关的内容容。一二三四总分总分人得分一、改错题（本本题共2题，每小题5分，共10分）1、招聘工作的的目的是选拔拔和录用最优优秀的人员。成成功的招聘过过程就是人力力资源合理配配置的过程。合合理配置指的的是人与生产产资料的匹配配，以充分开开发员工，实实现组织目标标。人员配置置分析涉及总总量配置分析析、结构配置置分析和质量量配置分析三三个方面的内内容。其中总总量配置是指指有多少事要要用多少人去去做，这种数数量关系是绝绝对性的；结结构配置是指指将具有不同同能力特点和和水平的人，安安排在要求相相应特点和层层次的职位上上；质量配置置是指依据事事的难易、繁繁简程度及其其对人员资格格条件的要求求，选拔具有有相应能力水水平的人去承承担。请指出上述描述述中存在的5处错误，并并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）2、劳动合同按按照程序合法法的原则一经经签订，就具具有法律效力力。劳动合同同的内容必须须具有法定条条款和约定条条款。其中，法法定条款包括括工作内容、劳劳动报酬、补补充保险等；；约定条款包包括试用期限限、劳动纪律律、培训等。为明确劳动关系系双方的权利利义务，劳动动关系当事人人可以签订专专项协议，专专项协议必须须在订立劳动动合同的同时时协商确定，它它包括服务期期限协议、岗岗位协议书和和聘任协议书书等。请指出上述描述述中存在的5处错误，并并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）二、简答题（本本题共3题，每小题10分，共30分）1、起草培训制制度应包括哪哪些内容？2、在分析劳动动争议案例时时，应注意哪哪些要点？3、具体说明面面试中常见的的偏见有哪些些，它们会给给组织带来哪哪些不利影响响？三、图表分析题题（本题共2题，第1小题15分，第2小题20分，共35分）1、请阅读题目目并回答问题题。某企业的绩效管管理主要采用用以下步骤和和方法：第一步，对于部部门主管以上上领导干部，年年终由主管领领导召集其下下属员工开会会。共同听取取其述职报告告，再由员工工及上级领导导根据其一年年来的表现填填写“年度领导干干部考核评议议表”。该表汇总总后将分数按按“领导、部门门内同事、下下属”（2：3：5的权重）加加权平均得出出总分。第二步，全体员员工共分四组组排序：一般般员工、主管管、部门经理理、高层领导导。每组按考考评结果分五五个等级，每每一等级所占占比例如下表表所示：等级ABCDB比例10%30%54%5%1%第三步，考评结结果运用：A等级范围的的人有机会获获得晋升，而而E等级的将被被淘汰或降级级。（1）请指出前前两个步骤使使用了哪些绩绩效考评方法法。（2）上述考评评方法有哪些些不足之处？？请针对这些些不足提出改改进建议。2、某公司20003—2004年度管理人人员变动情况况如图1所示，2004年度各级管管理人员的补补充是通过外外部招聘的方方式来完成的的，公司高层层在总结本年年度人力资源源管理工作经经验的基础上上，做出了以以下人策：首首先，2005年度除一般般管理人员可可以通过外部部各种招聘渠渠道补充之外外，其他各层层次管理人员员一律由公司司内部选拔；；其次，各个个层次的管理理人员补充需需要量严格按按照公司制定定的定员标准准执行，不得得突破额定人人数；最后，要要妥善安排好好提升受阻的的后备人才。2005年管理岗位位人员接替统统计表见表1。表1某公司司2005年管理人员员接替统计表表序号人员2004年2005年预测测接替方式现有人数年末人数定员标准流出人员退休人员增补计划后备人才提升受阻外部招聘内部升任1高层管理7002中层管理17-1-23直接管理35-104一般管理130-2-2合计189-4-4注：栏中“后备备人才”指本层次待待提升者人数数（1）请根据图图表中的已知知数据，核算算出2004年现有人数数以及年末人人数，并填补补图1和表1中所缺少的的各层管理人人员的人数。（2）该公司采采取从内部选选拔各层管理理人员的策略略有何优点？？（3）应当采取取哪些有效措措施，鼓励提提升受阻的后后备人才，继继续保持自己己的竞争优势势？四、综合分析题题（本题共25分）长新皮鞋厂成立立于1995年，是一家家民营企业。企企业创立之初初，规模不大大，是典型的的直线制企业业。总经理聘聘请了自己的的几个亲友负负责管理生产产、销售、技技术及后勤业业，那几名管管理人员的分分工并不明确确，但都非常常敬业，忠诚诚度很高，在在企业的发展展初期起了很很大的作用。目目前生产线的的员工实行的的是计件工资资制；销售人人员只有提成成工资；其他他员工实行的的是固定底薪薪，到年底按按企业当年的的效益发奖金金，奖金的多多少由总经理理决定。企业业的经济实力力和业务规模模近几年有了了很大的提高高，但也遇到到很多发展中中的问题，如如企业的管理理工作日趋繁繁重，员工反反映管理人员员方法生硬；；产品缺乏创创新，导致一一部分固定客客户的流失；；有些生产和和销售的骨干干被同行高薪薪挖走；人才才的引进工作作也不顺利，好好不容易招聘聘到的几个技技术人才不到到半年就纷纷纷离开了。为了改变这些困困境，企业进进行了一系列列改革，如将将企业的组织织结构调整为为直线职能制制，明确了各各部门的职责责；在原有基基础上对所有有岗位的薪资资按比例进行行了调整；为为了避嫌，免免除了原有管管理人员的职职位，对这些些人员在工作作安排和薪酬酬发放上与一一般员工一视视同仁；为了了提高管理水水平，面向社社会进行了重重新招聘，并并规定应聘人人员的学历一一律不能低于于大学本科。请回答以下问题题：（1）企业改革革之前存在哪哪些问题？（2）请对企业业采取的改革革措施做出评评价。（3）请对企业业的薪酬制度度提出改革建建议。操作技能一、改错题（本本题共2题，每题5分，共计10分）1、评分标准：：（1）招聘的目目的不是选拔拔和录用最优优秀的人员，而而是要招聘到到最适合企业业的人员；（1分）（2）合理配置置指的是人与与事的匹配；；（1分）（3）人员配置置分析共涉及及五方面的内内容，除上述述三个方面外外，还有人与与工作负荷是是否合理状况况分析、人员员使用效果分分析；（1分）（4）总量配置置所涉及的数数量关系不是是绝对性的，而而是随着社会会的发展而变变化；（1分）（5）结构配置置不用考虑人人员水平，仅仅考虑人员特特点，以将其其安置在相应应的岗位上；；（1分）2、评分标准：：（1）劳动合同同必须具有法法定条款，约约定条款可以以根据实际需需要协商确定定；（1分）（2）补充保险险不属于法定定条款；（1分）（3）劳动纪律律不属于约定定条款；（1分）（4）为明确劳劳动关系中特特定的权利义义务，劳动关关系当事人可可以签定专项项协议；（1分）（5）专项协议议可以在订立立劳动合同的的同时确定，也也可以在劳动动合同的履行行期间确定；；（1分）二、简答题（本本题共3题，每小题10分，共30分）1、评分标准：：（1）制定企业业员工培训制制度的依据；；（2分）（2）实施企业业员工培训的的目的或宗旨旨；（2分）（3）企业员工工培训制度实实施办法；（2分）（4）企业培训训制度的核准准和实行；（2分）（5）企业培训训制度的解释释与修订；（2分）2、评分标准：：按照劳动争议自自身的规定性性进行分析，其其分析要点为为：（1）确定劳动动争议的标的的；（2分）（2）分析确定定意思表示的的意志内容；；（2分）（3）分析确定定意思所反映映的意志内容容是否符合劳劳动法律法规规、集体合同同、劳动合同同、企业内部部管理规则的的规定；（2分）按照承担法律责责任的要件进进行分析，其其分析要点为为：（1）定劳动争争议当事人所所实施的行为为；（1分）（2）分析确定定当事人的行行为是否造成成或足以造成成一定的危害害；（1分）（3）分析确定定当事人行为为与危害结果果之间是否存存在直接的因因果关系；（1分）（4）分析确定定行为人的行行为是否有主主观上的过错错。（1分）3、评分标准：：（1）面试中常常见的偏见：：=1\*GB3①第一印象：根根据开始几分分钟的印象对对应聘者做出出评价；（1分）②对比效应：将将面试者相互互比较；（1分）③晕轮效应：仅仅从某一点出出发评价应聘聘者；（1分）④录用压力：迫迫于时间和任任务的压力做做出招聘决策策。（1分）（2）造成的影影响：=1\*GB3①偏见可能使企企业失去合格格员工，影响响组织和团队队目标的完成成；（2分）②偏见可能使企企业失去合格格员工，影响响组织绩效的的完成；（2分）③偏见可能使企企业录用了不不合格的人员员，影响了组组织的士气和和形象，造成成企业内部合合作困难。（2分）三、图表分析题题（本题共2题，第1小题15分，第2小题20分，共35分）1、评分标准：：（1）使用评分分方法：第一步使用了多多考核主体，或或多维度、多多视角、360度考评方法法。采取领导导、部门内同同事、下属分分别评分的方方法。（3分）第二步使用了强强制分布法，将将一般员工、主主管、部门经经理、高层领领导四组进行行排序，每组组分五个等级级，这种方法法称为强制分分布法。（3分）（2）考评方法法的不足与改改进建议：=1\*GB3①领导、部门内内同事、下属属能反映管理理者或员工行行为的多维度度水平，但尚尚不够全面。还还应增加自我我考评，必要要时增加外部部考评，提高高考评者的全全面性。（3分）②强制分布比例例可以进一步步优化，E级的比例偏偏低，而A级和B级的比例偏偏高。应克服服强制分布法法的不足，根根据自身情况况适当调整比比例。（3分）③考评结果只应应用到晋升和和淘汰，使用用范围较窄。还还可以应用于于人力资源管管理多个方面面，扩大激励励结果。（3分）2、评分标准：：填写2005年年表1中的人数（共共6分，按照分分摊比例计分分）（2）采取内部部晋升选拔各各层管理人员员比通过外部部招聘具有以以下优点：=1\*GB3①选人的准确性性高；（1分）②员工的适应性性快；（1分）③对员工激励性性强；（1分）④招聘的费用低低。（1分）（3）晋升受阻阻的人员应做做好以下工作作：①进行一次“一一对一”的面谈，就就有关升迁问问题深入交换换意见，鼓励励他们继续努努力工作和学学习，全面提提高自身素质质；（2分）②为他们提供更更加宽松的发发展空间，为为他们提供更更多的培训或或深造的机会会；（2分）③给他们压“重重担”，适当扩大大他们的工作作范围，让其其承担更多更更重要的责任任，在可能的的情况下，即即使不升职也也可以提高他他们的薪资等等级。（2分）四、综合分析题题（本题共25分）答案要点：（1）改革之前前存在的问题题=1\*GB3①组织结构不适适应业务的发发展；（1分）②生产线和销售售人员的薪酬酬制度不合理理；（1分）③没有合理的绩绩效制度不合合理；（1分）④原有管理人员员的素质不适适应企业的发发展要求；（1分）⑤生产和销售骨骨干人员的薪薪酬水平低于于市场水平；；（1分）⑥产品设计缺乏乏创新性，需需要优秀的产产品设计人才才；（1分）⑦没有为人才提提供良好的薪薪酬与发展机机会，缺乏对对人才的引进进和保留机制制。（1分）（2）对企业改改革措施的评评价：=1\*GB3①直线职能制更更适合企业的的生产规模和和组织条件；；（2分）②总经理已经意意识到企业关关键岗位薪酬酬较低，但按按比例调整薪薪酬的方式存存在问题，应应该根据岗位位的不同特点点制定不同的的调整方案；；（2分）③对在企业创建建初期为企业业做出重大贡贡献的老员工工的处理方式式过于简单，在在工作安排和和薪酬上应考考虑到个人对对企业的贡献献和资历等因因素。（2分）④能意识到目前前管理人员的的能力存在不不足，但在招招聘中缺乏对对岗位要求的的认识，没有有明确的招聘聘要求，一味味追求高学历历。（2分）（3）建议：=1\*GB3①首先对企业内内部的职位进进行岗位分析析和岗位评价价，确保薪酬酬的内部公平平性。特别是是对企业的管管理，设计等等关键岗位的的任职资格进进行详细分析析，并作为招招聘的依据。（2分）②其次进行市场场薪酬调查，确确定各关键岗岗位的市场薪薪酬水平，提提高企业市场场竞争力。（2分