关于2023年年第一季度KPI绩效考核工作的总结

关于201*年第一季度KPI绩效考核工作的总结关于201*年第一季度KPI绩效考核工作的总结

关于201*年第一季度KPI绩效考核工

作的总结

为进一步标准职工绩效考核治理，对职工工作进展客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低本钱消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际状况，组织进展了201*年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和缺乏，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：

一、201*年第一季度KPI绩效考核结果

截止4月底事业部有职工420人，此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参加考核人数为375人，实际考核人数为350人，掩盖率达93.3%。通过最终的数据收集和分析，此次KPI绩效考核指标是可行的，初步到达绩效量化治理的目标。

二、KPI绩效考核运行中存在的问题（一）考核本身设计的问题

绩效考核的前提是需要有稳定的组织构造和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，KPI指标项没有依据实际状况进展设计，没有到达量化考核的目的。在KPI绩效考核实施的过程中，由于KPI指标只是依据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。KPI绩效考核表格没有多余状况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不干净。

（二）沟通问题

KPI绩效考核的目的主要表达在通过上级与下级的沟通互动，不断发觉问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其熟悉问题，查找缘由，促进改良，提升工作效率。假如没有沟通或沟通不到位，那么最终的考核结果就简单失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。

（三）熟悉问题

KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI绩效考核在实施过程中，局部负责人对KPI考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工进展考核，不能真实反映职工状况。此外，在生产一线的职工对KPI这个新奇事物被动承受，缺乏主动，达不到考核的目的。

（四）推动问题

KPI绩效考核的好坏离不开上级领导的关怀和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能准时有效地反应意见。同时缺乏有效地奖惩制度，不能调动职工积极性。

三、改良KPI绩效考核中存在问题的方法1.优化绩效考核体系

依据实际状况，仔细总结本次考核存在的问题，不断改良KPI指标库，使其更加合理化、标准化，优化绩效考核体系。

2.加强KPI绩效考核培训

针对上级领导不重视、职工冷淡、实际操作中消失的错误，人力资源部门应加强组织KPI绩效考核培训，解释KPI绩效考核的重要性及意义，让广阔职工积极主动的参加考核，不断改良和提升自己，满意公司进展需求。“上有政策，下有对策”这样敷衍了事违反了考核的初衷。

3.加强沟通

在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发觉的问题，上级和下级通过沟通，找出问题缘由，分析改良方法，提升工作效率。

4.强力推行

KPI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺当推行的保障。5.与薪酬挂钩

扩展阅读：工作总结规划绩效考核表

工作总结、规划绩效考核表（附表1）

姓名：部门：岗位：考核周期：201*年第一季度K指标工程PI本1.期完2.成3.4.考核期目标本考核期工作总结完成时间评分方法完成状况总牢固际完成权重得分考评说明考评说明一、本考核期工作总结（由考核者及被考核者共同填写）

权重自评分上级评分加权分二、下考核期工作规划（以下季度规划为主，由下年度规划分解得出）（由被考核者填写）下1.期2.规划3.4.三、综合评价（由考核者填写）

被考核者本考核期绩效完成状况下考核期工作规划预期完成时间预期成果或完成标志被考核者下考核期绩效需改良及工作规划调整本考核期绩效规划分数本考核期绩效分数（绩效规划*70%+绩效素养*30%）注：1、考核期初由考核者和被考核者沟通制订工作规划，工作规划共占70%权重，对于指标和重点工作的安排比例不做强制性规定。2、考核期由被考核者本人客观真实地对自己本月的状况进展自评，并报考核者进展考评。3、规划制订得明显过于保守或绩效自评明显不仔细的，考核者可直接赐予5~15分的扣分。4、规划各项得分为被考核者评分和考核者评分的权重平均，被考核者评分权重20%，考核者评分权重80%。5、未担当本部门KPI指标的岗位，可把本模板KPI局部删除。6、本表总分为70分。

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