制造业绩效评价与激励模型（一）-子公司年度绩效评价

制造业绩效评价与激励模型（一）:——子公司年度绩效评价绩效评价与激励对于绝大多数企业来讲都是一项困难的工作，开展绩效管理工作很容易，但是取得预期的效果却很难。笔者近几年一直在试图理解造成其中困难的原因并探求应对这些困难的方法，希望感谢阅读能够做出一套适用于制造行业的绩效管理操作模型，提供企业经营者参考。精品文档放心下载在《制造业绩效评价与激励模型》系列文章中，计划包括以下内容——子公司（或利润中心）绩效谢谢阅读评价、部门经理绩效评价、员工绩效评价、宽带薪酬设计以及股权激励方案。由于绩效评价、薪酬管理、精品文档放心下载激励机制是企业绩效管理工作中三个最重要的组成部分，三者之间相互依存，互为因果。因此，绩效评感谢阅读价与激励模型中将把上述内容结合在一起进行讨论。本篇《子公司年度绩效评价》主要探讨集团公司对子公司进行绩效评价，或者公司内部对下属利润精品文档放心下载中心进行绩效评价时使用的指标模型。在这里我借用了平衡记分卡从财务指标、客户指标、业务流程指标、学习与发展指标四个方面均衡精品文档放心下载考核子公司经营发展能力的思维方式，同时借鉴了关键绩效指标的选择方法。但必须说明的是：这仅仅精品文档放心下载是一个绩效评价模型，不包括战略管理环节。众所周知，平衡记分卡是一件战略管理和战略执行的工具，而不是仅作为绩效考核工具存在的。我谢谢阅读非常认同平衡记分卡在管理理念、管理方法、管理工具方面的先进性、科学性、准确性和操作性，但是谢谢阅读我也同时认为平衡记分卡战略管理对于我国绝大多数企业而言，在目前这个时期并不适用。谢谢阅读由于历史原因，我国的企业在战略管理方面起步较晚，目前大多数企业并没有真正意义上的战略管感谢阅读理。企业的战略目标往往仅是高管层心中的一个长期愿景，并没有与之相应的战略目标论证分析、资源精品文档放心下载配置计划以及战略实施方案，那么使用平衡记分卡这个战略执行工具将战略实施方案分解为各层面人员感谢阅读的年度目标，依据年度目标设定关键绩效指标，然后再根据战略目标的变化情况每年调整关键绩效指标感谢阅读等一系列工作根本就无从谈起。在《制造业绩效评价与激励模型》中，我刻意绕开了战略管理环节并不是因为它不重要。恰恰相反，谢谢阅读我认为战略管理是企业专业化管理的必要组成部分，但是就我国目前大多数企业的战略管理现状而言，感谢阅读暂且回避战略管理环节可能是绩效管理人员更现实的选择。:没有战略目标作为引导的绩效管理是注定是盲目的，仅仅以短期收益目标为导向的绩效管理是一定:是短视的，但是只要企业的管理水平处于不断提升的过程中，就总是比一直消极地观望和等待可能取得感谢阅读更多的成就。关于绩效考核的方法论有许多种，无论是平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI360º度考谢谢阅读核方式……这些代表了先进管理思想的实用技术都曾经对于提升中国企业家的认识水平和管理水平起到感谢阅读了莫大的推动作用。但是当绝大多数企业家学习并接受了这些先进的管理思想之后，却很少有企业真正感谢阅读能够做到通过实践这些方法论取得了预想的效果。最常见的情况是——原本预期应该使企业绩效获得到谢谢阅读明显业绩增长的实用工具，不知为什么在自己手中最后又演变成了一种绩效考核的形式而已。谢谢阅读我认为目前所有的绩效管理方法论所阐述的都是一种思维方式，也就是说它们分别站在不同的理论感谢阅读模型中讲解“应该从什么角度进行考核”以及“应该考核哪些内容”“具体通过考核精品文档放心下载哪些指标可以引导出管理者需要的管理目标”以及“这些考核数据怎样低成本获得”精品文档放心下载管理者手中缺少一套可以将先进理念与实际工作有机结合在一起的操作工具。希望《制造业绩效评价与精品文档放心下载激励模型》可以起到抛砖引玉的作用。以下绩效评价模型主要是从财务指标、客户指标、业务流程指标、学习与发展指标四个方面对子公感谢阅读司的绩效进行综合评价。这四个指标类别之间的关联性在于：财务指标是企业最终的追求和目标；要想感谢阅读达成财务指标，提高企业利润水平，就必须以客户满意为中心；要想提高客户满意度，就必须加强自身精品文档放心下载建设，提高企业运营效率，拥有优化的服务流程和快速反应能力；而提高企业营运效率就必须提升企业谢谢阅读及员工的学习与创新能力。于是这四个方面构成了一个企业价值链的整体循环。感谢阅读一、财务评价指标汇总表：企业的全部绩效导向就是投资回报率或者净现金流，因此，在对子公司（或独立利润中心）的绩效谢谢阅读评价当中财务指标的权重是最高的，一般设定为70％左右。以产品差异化战略取胜的公司财务考核指谢谢阅读标的权重偏低一些，创新能力指标权重偏高；而以成本领先战略取胜的公司财务考核指标权重则偏高一感谢阅读些，学习与发展指标权重略低。对于以下各财务指标分别占据的权重，绩效管理人员需要根据被考核公司的具体情况进行设置，原感谢阅读则是重点需要改进的指标权重偏高，但是也必须同时兼顾各项指标之间的均衡性，避免出现为了刻意追:求个别指标的改善，付出总体利益受损的代价。例如：如果片面追求销售收入增长，则有可能导致应收:帐款（票据）大幅增加，原材料库存大幅增加，营运资金需求量增大。假如这种情况在事先未被充分预感谢阅读计的话，公司现金周转就有可能发生困难，甚至可能会出现因缺乏足够的现金无力支付各种到期的账单感谢阅读及其他应付款的情况，给公司营运造成危机。因此，财务指标设置是一项要求专业性及综合判断能力很强的工作，必须由总公司专业财务管理人精品文档放心下载员根据高管层的发展意图以及各子公司的营运特点进行全面地权衡和选择。如果子公司（或利润中心）谢谢阅读的财务指标任由总公司的人力资源负责人凭借朦胧的概念和直觉进行设置，这将是对企业非常不负责任谢谢阅读的行为。关于财务部与人力资源部在此项工作中的合作分工问题，详见前文《绩效考核与财务管理的关感谢阅读系》。财务评价指标汇总表：指标计算公式说明÷精品文档放心下载÷:感谢阅读:谢谢阅读÷÷注：1、以上计算需要的数据全部可以从《资产负债表》、《损益表》、《现金流量表》中获得。

2、财务报表在用于绩效评价之前，必须由财务人员将其调整成为反映公司真实经营成果、财感谢阅读务情况、现金流水平的会计信息。3、关于使用上述财务指标进行绩效评价的理由及操作要点，详见前文《公司绩效评价指标设精品文档放心下载计及解析》及《部门绩效评价指标设计及解析》。4、在《子公司（或利润中心）年度财务绩效评价表》中各项财务指标的配分、指标基准值、精品文档放心下载分值界定方法等，均需财务管理人员根据被考核公司的实际情况及发展目标酌情确定。谢谢阅读5、《子公司（或利润中心）年度财务绩效评价表》实例，请见（附表1）。精品文档放心下载一个企业如果过于侧重对子公司财务活动的评价，将引导子公司重视短期经营活动以及维持短期的谢谢阅读财务成果。这样的的绩效评价体系，对于引导和评价子公司投资于客户、供应商、员工、生产程序、技感谢阅读术和创新等创造未来长期价值的行为是远远不够的。因此，非财务指标成为体现管理层绩效和公司发展精品文档放心下载前景的重要导向工具。财务指标与非财务指标相结合的测评方法定位于充分体现企业的价值创造过程，在追求财务绩效的感谢阅读同时，突出无形资产对企业成功竞争的重要作用，使经理人员更加明确企业价值创造的动因。谢谢阅读二、客户评价指标汇总表：/:谢谢阅读:精品文档放心下载AA/额AA/全客精品文档放心下载注：《子公司（或利润中心）年度客户绩效评价表》实例，请见（附表2）。谢谢阅读三、业务流程指标汇总表：力率/次::感谢阅读感谢阅读注：《子公司（或利润中心）年度业务流程绩效评价表》实例，请见（附表3）。谢谢阅读四、学习与发展指标汇总表：为了控制子公司在财务指标引导下出现急功近利的行为反馈，企业需要在绩效评价系统中加入面向谢谢阅读未来的学习与发展指标，引导子公司经营层关注企业的长期生存能力。例如研制和生产新产品投入市场，精品文档放心下载并花费一定的成本建立市场份额，这对于提高子公司的后续发展能力至关重要；另外，有针对性地开展谢谢阅读员工业务及素质培训，对于优化业务流程，提高客户保持力，建立学习型组织等方面将产生良好作用。精品文档放心下载以下这些指标的改善往往需要管理层付出许多年的努力，但是一旦下列指标得以顺利实现，将明显改善子公司的谢谢阅读财务业绩。学习与发展指标汇总表：率感谢阅读率率4谢谢阅读感谢阅读感谢阅读时:谢谢阅读:精品文档放心下载例注：《子公司（或利润中心）年度学习与发展绩效评价表》实例，请见（附表4）。谢谢阅读为了企业能够实现长期发展目标，我们必须重视财务指标、客户指标、业务流程指标、学习与发展感谢阅读指标之间的平衡性。尽管利润是企业的最终目标，但财务指标却与客户、内部流程、学习与创新等非财谢谢阅读务指标密不可分。只有各方面都得到改善，企业的长期生存和发展目标才有可能得到实现。因此，这四精品文档放心下载个类别应该一视同仁，协调改进，否则“短板”势必将制约企业的未来发展。精品文档放心下载在绩效评价工作中还需要注意以下几点：1、子公司（或利润中心）的年度绩效评价指标必须严格逐一分解到下属各部门的关键业绩指标中谢谢阅读去，这样当子公司的业绩状况出现背离时，经营者对于造成指标背离的原因便于及时追溯。谢谢阅读2、对于各个指标的定义术语、基准值、分值界定方法等需要组织相关人员进行充分讨论，明确界谢谢阅读定各指标评价含义，避免在使用过程中出现理解上的歧义。感谢阅读3、绩效管理人员需要通过对被考核公司的历史数据进行细致分析，并根据子公司现状及高管层的谢谢阅读战略发展意图设置各项考核指标的目标值。切不可照搬照抄相关数据。谢谢阅读五、企业不同发展阶段的考核侧重点：对于一个企业而言，由于处于不同发展阶段面临的主要矛盾和经营侧重点不同，因此考核项目的侧感谢阅读重点也必须随之发生改变。企业经营侧重点与考核项目侧重点的变化情况如下：感谢阅读创建期发展期成熟期衰退期精品文档放心下载感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载力设款::精品文档放心下载感谢阅读性谢谢阅读率感谢阅读精品文档放心下载率感谢阅读率精品文档放心下载附件：1、《子公司（或利润中心）年度财务绩效评价表》2、《子公司（或利润中心）年度客户绩效评价表》3、《子公司（或利润中心）年度业务流程绩效评价表》4、《子公司（或利润中心）年度学习与发展绩效评价表》精品文档放心下载制造业绩效评价与激励模型（二）——部门经理年度、季度绩效评价一个企业发展壮大的关键因素除了扩大市场、提高产能以及合理利用资本整合手段之外，建立一套谢谢阅读满足企业成长需要的管理流程体系也是必须具备的关键要素。只有通过策略地授权与考核，使各业务单精品文档放心下载元在规范有序中运作，引导部门经理和员工在明确的工作目标下完成自己的工作，高管层才能沉稳地控谢谢阅读制并推进企业扩张步伐，从而实现长远战略目标。:谢谢阅读当子公司年度绩效评价目标明确之后（详见前文《子公司年度绩效评价》），第二步就是根据《部:门经理职务说明书》中各岗位职务权限，将这些目标逐一分解到各部门经理的关键业绩指标中去。通过感谢阅读建立部门经理的绩效评价体系，确保子公司年度目标实现。谢谢阅读关于《部门经理绩效考核表》的使用说明：1、部门经理的绩效考核周期分为年度和季度二种。笔者认为鉴于部门经理的工作特点，除特殊需谢谢阅读要外一般不必进行月度考核。一方面年度和季度考核已经能够达到检查、督促、激励部门经理工作的目精品文档放心下载的，另一方面开展绩效管理工作也要重视投入成本与获取效益之间的配置关系。精品文档放心下载2、每一位部门经理都包含“发展与创新能力”考核项目。笔者认为一个部门经理之所以应该得到感谢阅读高薪，并不是因为他能够完全按照上级下达的明确指令办事，而是因为他负有主动优化部门绩效指标、精品文档放心下载主动创造部门附加价值的责任。通过“发展与创新能力”指标考核，希望能够培养部门经理主动提高感谢阅读部门绩效的工作意识，逐步摒弃维持现状的工作习惯。3、部门经理绩效考核的标准分为三级。一级标准最低合计150分；二级标准最低合计100分；三感谢阅读级标准最低合计70分。笔者将考核标准分为三级是为了下一步实行宽带薪酬管理、奖金激励以及股权精品文档放心下载激励做好前期技术准备。4、绩效考核表内“配分”一项，仅表示某项指标在考核表中所占的大致权重比例，并不是一个绝感谢阅读对的权重参数。其中配分为0的项目，属于部门中需要杜绝发生的事项。感谢阅读5、如果被考核人的分数合计高于一级标准或者低于三级标准，被考核人应做出书面陈述，总结取谢谢阅读得优异成绩的方法或者说明工作失利的原因及对策，公司将根据被考核人的绩效进行相应的嘉奖或处感谢阅读罚。具体实施办法将在薪酬管理及股权激励模型中论述。6、绩效考核表中部分指标采取了按次扣的分计算方法，按次扣分的指标基本属于需要杜绝发生的精品文档放心下载事项。在具体操作中如果累计扣分超过了本项目的配分，可以按照负分计算。例如“产品质量投诉次数”感谢阅读每次扣3分，本项配分为3分。如果产品质量投诉次数在考核期内出现2精品文档放心下载7、以下绩效考核表中各项指标设定的分级百分比标准，仅仅是笔者举例说明而已，在企业实际工谢谢阅读作中，分级百分比标准必须由绩效管理人员根据被考核部门的具体情况进行设置。另外，考核表中设定精品文档放心下载的各项考核指标，属于一般通用性指标。绩效管理人员需要根据高管层对被考核部门经理的具体工作要谢谢阅读求，酌情予以增减。:8、在预算费用控制指标设置时，为了避免出现企业通过刻板的年度预算考核束缚住部门业务拓展:空间的弊病，笔者采取了使用“预算费用率控制率”指标的方法——即部门可支配成本随收入（供应部感谢阅读门随采购额）同比例增长，反之，部门可支配成本则同比例下降。谢谢阅读销售部经理绩效考核表：一级二三级配数指标名标准级标准分据

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外审不合格项精品文档放心下载维护部一次扣5分准一级标准：、独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成考核达到一级效。15分主发展与或二级标准，二级标准：工作中主动发现问题，并管

创新能10谢谢阅读主管上级需要向上级领导提出有价值的改进建议。上力精品文档放心下载出具书面说明10分级三级标准：能够主动调动各方面资源，按时达成工作目标。5分本期实际得分：本期考核等级：当本期实际得分高于150分时，主管上级做出补充说明：感谢阅读:感谢阅读当本期实际得分低于90分时，被考核人写出改进措施：:主管上级对被考核人本期工作进行评价并提出改进建议：绩效考核评分汇总表：（以供应部经理为例）考核项目一季二季三季四季评语度度度度目标部门费实绩1用达成控制率率得分目标实绩采购2达成及时率率得分降低某目标种原材实绩3料采购达成价格目率标达成得分:精品文档放心下载率:目标实绩采购4达成合格率率得分目标财务实绩5退票次达成数率得分目标质量体实绩6系运行达成维护率得分目标发展与实绩7创新能达成力率得分每季度得分合计总分:感谢阅读从上述绩效评价方法中可以看出，绩效管理一定要建立在完善的流程制度安排上。如果离开这个基:础，绩效管理指标就形同虚设。考核指标结果的有效性很大程度上取决于信息收集的质量与准确程度，感谢阅读因为只有过程正确了，结果才有可能正确。绩效管理涉及了企业中财务管理、质量管理、计划管理、生产管理、营销管理、薪酬管理等所有重感谢阅读要工作环节，绩效管理准确地说就是企业全面流程管理。因此，绩效管理工作绝不是仅依靠企业中某个感谢阅读部门可以独立完成的工作，部门只能起到配合与辅助作用。绩效管理属于高管工程，因为企业中没有任精品文档放心下载何一个部门或者中层管理人员能够拥有足够的威信及权限发起、引导并控制全面流程管理的整个过程。精品文档放心下载附件：1、《技术研发部经理绩效考核表》2、《财务部经理绩效考核表》3、《仓储部经理绩效考核表》4、《人力资源部经理绩效考核表》5、《计划部经理绩效考核表》6、《质量部经理绩效考核表》7、《信息部经理绩效考核表》8、《综合办公室经理绩效考核表》制造业绩效评价与激励模型（三）——组长、员工月度绩效评价精品文档放心下载企业中经常会出现这样的情况：各项规章制度已经非常健全，质量管理体系也做到了流程科学合理，体系文件覆精品文档放心下载盖全面。但是质量事故仍然屡禁不止，一些低级错误在员工中还是一再出现。于是管理者易于得出这样的结论——在精品文档放心下载企业各项规章制度健全的情况下，出现较多的质量问题的根源在于员工们职业素质低下。但是笔者认为：企业中存在谢谢阅读的任何陋习都与现行的奖励制度有关，奖励制度的导向决定了员工的价值取向。如果占有一定比例的员工出现了违背感谢阅读职业规范的行为，首先说明企业的检查与激励机制存在不合理因素，以至于引导这部分员工做出了有悖于企业价值观感谢阅读的选择。:为了避免员工做出逆向选择，企业需要建立起有效引导员工个人价值观与企业价值观保持一致的管理制度。普遍:而言，员工只会认真对待被上级检查并奖惩的工作，而不会关注被上级期望的事情。从这个意义上讲：严格检查手段感谢阅读与有效的奖惩措施决定了企业的执行力。因此，建立科学的考核体系，定时、定点、定岗、定人、定责地进行检查，感谢阅读并配合有效的激励机制跟进，才能有效引导员工价值观与企业价值观保持一致，保障战略发展目标按照计划实现。感谢阅读一、组长及员工绩效考核指标的设计原则对部门经理的考核标准确定之后，如何将这些指标分解量化到小组及每个员工身上，应该属于部门经理份内的工谢谢阅读作。人力资源部在其中的主要责任是提供相关业务服务、审察指标设置合理性以及监督考核过程合规性。具体设计原感谢阅读则如下：一、将考核指标分解量化到组长及每一个员工，首先是为了确保部门经理绩效目标完成。也就是说：做好小组及感谢阅读员工的绩效管理工作，最直接的需求者与受益者是部门经理。因此，由他们承担考核指标的分解工作，更加有利于促精品文档放心下载成部门绩效目标达成。二、在具有一定生产规模的企业当中，人力资源部门不大可能对所有岗位的内涵都具有清晰的理解和认识。在正感谢阅读常情况下，真正了解每个岗位运行特点和潜能的人应该是本部门经理。因此，由部门经理承担员工绩效指标分解工作，感谢阅读可以更加符合各岗位的运行特点，更有利于发挥部门潜力。感谢阅读感谢阅读高管层需要通过制度化建设对部门经理的权力加以控制。缺乏有效控制的授权容易导致权力私欲膨胀，易于在部门中感谢阅读繁殖“排斥异己，激励亲信”的官场文化。因此，人力资源部需要在员工绩效考核工作中承担起审察指标设置合理性精品文档放心下载以及监督考核过程合规性的责任，确保部门员工拥有一个相对职业化的工作环境，引导员工把主要精力投入到努力创精品文档放心下载造企业价值的工作和学习当中。精品文档放心下载理制度，令任何人在管理岗位上只能在职业规范约束的框架内发挥业务能力，并且只要严格按照既定制度执行，就可感谢阅读以使部门实现有效运转，从而抑制因人性过度膨胀可能给企业带来的危害。感谢阅读四、部门经理毕竟不是职业绩效管理人员，在小组及员工绩效管理工作中一般需要得到人力资源部门的协助。例感谢阅读如：选择绩效指标的原则与方法、对绩效表格的设计与调整等等。此时，按照部门需求提供专业化服务是人力资源部谢谢阅读的责任和义务。:五、绩效管理人员必须重视操作成本问题。在选择绩效指标的同时，一定要注意对采集指标数据的成本与效益进:基础不足以支持这些大量数据处理工作谢谢阅读的时候，过量人力物力的投入很可能导致此项工作半途而废。因此，员工绩效指标选择不能以完美化或理想化的方式谢谢阅读进行，应偏重于易于理解、易于操作、易于管理。六、绩效评价指标在制定过程中是一个自上而下的过程，是将上一级的绩效目标逐级往下分解；而绩效管理实施谢谢阅读过程却是一个自下而上的过程，只有下一级完成了自己的目标，才能保证上一级的绩效目标实现。如果上一级的绩效谢谢阅读目标没有达成，我们可以从下一级的目标完成情况中查找原因。精品文档放心下载感谢阅读指标分解工作决不是简单的将下一级指标数值相加等于上一级。也就是说当我们进行目标分解的时候，真正要把握的谢谢阅读是驱动效果，而不必刻意追求一加一等于二的数值计算。七、绩效考核工作需要按照自上而下的层级逐步推进。第一步：制定子公司绩效目标，并将子公司绩效目标分解到各部门，通过一段时间运行，考察其导向能力并修正精品文档放心下载其中缺陷，最终确定符合需要的考核模型；第二步：将部门目标分解到各小组长，并通过一段时间运行，考察其导向能力并修正其中缺陷，最终确定符合需精品文档放心下载要的考核模型；第三步：将部门目标分解到每一个员工，并通过一段时间运行，考察其导向能力并修正其中缺陷，最终确定符合感谢阅读需要的考核模型；八、绩效考核工作不能急于求成，具有一定规模的企业更要稳中求进，千万不可以把绩效考核直接推进到小组和感谢阅读员工的层面。如果第一步工作没有完成就同时进入第二步和第三步，将会带来很多的负面后果。首先，第一步中隐含谢谢阅读的错误将在第二步和第三步中被逐步放大；其次，绩效管理办法不可能一锤定音，根据实际情况进行调整是必须经历精品文档放心下载的过程。如果第一步中的内容需要调整，同时又必须连带后面的步骤一起做调整，这样很可能导致绩效考核办法越调谢谢阅读越乱；部门经理就会无所适从，组长和员工们则更加迷失方向，最终必将失去大家对绩效管理工作的热情和支持。感谢阅读因此，企业对于绩效管理工作不能抱有急功近利的心态，更不能搞成一场轰轰烈烈的全员运动。这项工作除了需谢谢阅读要以平稳的方式持续推进之外，还需要先行选择个别部门或者小型子公司进行试点。一方面在小范围内测试系统的导精品文档放心下载向能力并修正其中缺陷，尽量降低调整过程给全公司工作带来负面影响；另一方面需要做出一定的示范效应，增强其精品文档放心下载它被考核部门做好绩效管理工作的信心。::谢谢阅读各机加工班组长绩效考核表：一级二级三级配数据指标名称计算方式指标界定标准标准标准分来源小组生产计实际完成派工次在派工单规定时间％98％96％计划精品文档放心下载划达成率数÷派工次数内完成检验入库分分分组谢谢阅读小组1－实际领用原领用原材料价值＝20％10％0仓储原材料材料价值÷计划35分分部分节约率领用原材料价值×采购单价小组质量经过检验人员签字％98％96％质量感谢阅读合格数÷送检数合格率盖章30分分部分人身安全事故和安全事故界定见后勤小组重大设备事故每《公司安全生产制10保障精品文档放心下载安全生产次扣分度》部内审不合格项一不合格项：以《质小组质量体次扣2分；外审质量量体系运行审查报0000系运行维护不合格项一次扣部告》为准5分考核达到一级或进方案，并取得一定的经济效益。分感谢阅读发展与二级标准，部门部门谢谢阅读创新能力经理需要出具书上级领导认为有价值的改进建议。分经理感谢阅读面说明。时达成工作目标。8分::感谢阅读改进方案或建议书需一式二份分别上交部门经理及人力资源部。本期实际得分：本期考核等级：当本期实际得分达到或高于150分时，部门经理做出补充说明：精品文档放心下载当本期实际得分低于分时，被考核人写出改进措施：精品文档放心下载实验室小组长绩效考核表：一级二级三级配数据指标名称计算方式指标界定标准标准标准分来源小组按时完成计划单在试验计划下达要％98％96％计划试验完成数÷实际下达计求时间内完成分分分员及时率划单数小组试验结果完全准准确：符合产品试％98％96％部门试验结果确单数÷试验总验的相关规定分分分经理准确率单数小组试验报告完全准准确：试验报告与％98％96％部门出具报告确单数÷试验总试验结果相符分分7分经理准确率单数小组试验一旦试验发生异产品发现一次不及时异常反馈常，需在二小时内0分10分分技术感谢阅读扣10分。及时性向直接上级和技术负责:精品文档放心下载:谢谢阅读负责人报告人人身安全事故和安全事故界定见后勤小组重大设备事故每《公司安全生产制10保障感谢阅读安全生产次扣分度》部内审不合格项一不合格项：以《质质量体系次扣2分；外审质量量体系运行审查报0000运行维护不合格项一次扣部告》为准5分方案，并取得一定的经济效益。分考核达到一级或精品文档放心下载发展与二级标准，部门级领导认为有价值的改进建议。分部门精品文档放心下载创新能力经理需要出具书经理谢谢阅读面说明。达成工作目标。8分改进方案或建议书需一式二份分别上交部门经理及人力资源部。本期实际得分：本期考核等级：当本期实际得分达到或高于150分时，部门经理做出补充说明：谢谢阅读当本期实际得分低于80分时，被考核人写出改进措施：精品文档放心下载1:此，对于班组长的考核是双重的。一方面他们作为班组长接受考核，考核结果对应班组长的津贴和奖金；另一方面他:们要作为某岗位员工接受考核，考核结果对应岗位薪酬。2谢谢阅读谢谢阅读理人才。外协采购人员绩效考核表：一级二级三级配数据指标名称计算方式指标界定标准标准标准分来源外协按时采购派工单在派工单规定时间生产％98％95％采购计划张数÷采购派工内完成外协采购任计划精品文档放心下载分分分达成率单总张数务组超过《外协采购检采购质量合格采购批次÷％98％96％质量谢谢阅读合格率采购总批次45分30分分部精品文档放心下载即为成批不良供应商资料包括：供应商电话、地址、联系直接缺一项扣5分10资料留底人、供应每批次产上级品的单价及合格率出具检验不合格凭不良产品不合格产品及时证后日内退回98％96％％仓储及时退货批次÷退货供应商并办妥退货15分10分5分部退货率总批次手续工作进取分0部门::精品文档放心下载能力经理面评价说明按12个月内增加质量工作进取经济效益总额计部感谢阅读取得01千元奖财务谢谢阅读经济效益励50元。部本期实际得分：本期考核等级：当本期实际得分低于分时，被考核人写出改进措施：精品文档放心下载装配工绩效考核表：一级二级三级配数据指标名称计算方式指标界定标准标准标准分来源生产计划实际完成派工单在派工单规定时间％98％96％计划感谢阅读达成率次数÷派工次数内完成检验入库分分分组谢谢阅读一次送检一次送检合格数经过检验人员签字％98％95％质量谢谢阅读合格率÷送检数盖章60分40分分部精品文档放心下载人身安全事故和安全事故界定见后勤安全生产重大设备事故每《公司安全生产制10保障谢谢阅读次扣分度》部工作进取部门感谢阅读分0能力经理:精品文档放心下载:谢谢阅读面评价说明按12个月内增加质量技术改进经济效益总额计部感谢阅读取得01千元奖财务谢谢阅读经济效益励50元。部本期实际得分：本期考核等级：当本期实际得分低于分时，被考核人写出改进措施：感谢阅读技术资料保管员绩效考核表：二级三级配数据指标名称计算方式指标界定标准标准分来源以技术人员提交的资料保存每发现一次遗漏100％98％档案签收单和档案资料目录25完整性扣5分17分室分为准发放每发现一次不及接到发放通知后在要求100％98％研发谢谢阅读25及时性时扣5分时间内发放到相关人员分18分部谢谢阅读发放每发现一次不准按照指定范围发放技术100％98％研发感谢阅读25准确性确扣5分文件部分分旧版回收每发现一次不及100％98％档案精品文档放心下载25及时性时扣5分旧版文件室分分工作进取分0部门感谢阅读:谢谢阅读:精品文档放心下载能力经理面评价说明按12个月内增加质量合理化建经济效益总额计部感谢阅读议取得01千元奖财务精品文档放心下载经济效益励50元。部本期实际得分：本期考核等级：当本期实际得分低于80分时，被考核人写出改进措施：精品文档放心下载1精品文档放心下载认真履行岗位责任。此时，上级目标分解的有效性取决于科研生产计划安排的合理性。感谢阅读2谢谢阅读为了调动员工主动开展技术创新与工作创新的积极性。笔者认为：如果高管层希望将企业建设成为一个学习型与创新精品文档放心下载感谢阅读3感谢阅读样安排一方面是为了便于人力资源部及时发现和了解员工中具有工作创新能力的人才；另一方面也是为了督促部门经谢谢阅读理重视和尊重员工的合理化建议，如果部门经理出于某些原因做出逆向选择，人力资源部将有责任核实情况并向上级精品文档放心下载领导汇报其中原因。4谢谢阅读三级，后续的薪酬等级也将与此相对应。:感谢阅读:感谢阅读六、绩效管理工作的难点及其成因一、绩效管理之所以会成为企业普遍性难题，原因在于它没有一个固定的指标模式可以照搬，也没有一套数学公谢谢阅读式可以套用。绩效管理办法仅仅是一种思维模式，一套操作技术，一个模糊的实用模型。市场中永远不会存在二个内谢谢阅读涵完全相同的企业，因此，绩效管理办法细则不存在复制的可能性。精品文档放心下载二、绩效管理的全部导向就是增加企业利润，提高投资回报率。因此，绩效管理人员需要同时掌握必要的财务管感谢阅读理与绩效管理知识。如果绩效管理人员不能将财务管理内容作为导向和依据开展工作，绩效管理必将流于形式。感谢阅读三、绩效管理人员需要具备整合性思维能力。绩效管理办法的有效性，取决于绩效管理人员对被考核对象工作内精品文档放心下载涵的理解程度以及对其行为的引导能力。因此，绩效管理人员需要潜心研究被考核对象的工作流程和责任，在有效引感谢阅读导被考核者行为方向的前提下，将企业的现实状况和发展目标与绩效管理技术有机地结合为一体；谢谢阅读四、绩效管理人员需要具备发散性思维能力，在深入学习各种绩效管理方法论之后，不要让这些先感谢阅读进的管理技术束缚住自己的头脑。而是要从本企业的实际情况出发，制定出符合被考核者特点和公司发感谢阅读展需要的绩效管理方案。五、绩效管理是直接涉及到各个层面人员切身利益的管理工作，是一个利益重新划分的过程。因此，它的设置及谢谢阅读实施过程中肯定会存在最多的阻力、挫折和变数。而应对这些困难则需要企业经营层和绩效管理人员具备良好的心理感谢阅读素质、应变能力和职业化精神。制造业绩效评价与激励模型（四）——基于价值创造的宽带薪酬计算方法实现企业长期价值创造的一个必然要素是配套的薪酬制度，将薪酬等级与价值创造有机结合在一起谢谢阅读是引导员工持续创造企业价值的关键。如果我们不能对各层面员工实施直接有效的激励，那么大家开展谢谢阅读价值创造活动就会失去源动力，其它各项配套管理制度也很可能流于形式。精品文档放心下载:精品文档放心下载以下薪酬设计中仅包含月薪（或年薪）与奖金二个部分。其中月薪（或年薪）部分可以按照工作分:析、岗位价值评估、薪酬层级设计、任职能力评估、薪酬等级定位的流程予以确定。以上流程目前已经精品文档放心下载有了比较完善的执行体系，对此执行体系不太熟悉的公司可以实行业务外包，聘请管理咨询公司帮助解谢谢阅读决。笔者不再对此部分进行赘述。1、本篇宽带薪酬模型中确定绩效考核分数的依据，就是应用前文《制造业绩效评价与激励模型》中精品文档放心下载“部门经理年度、季度绩效评价”以及“组长、员工月度绩效评价”中论述的方法，首先对各层面员工谢谢阅读薪酬（工资＋奖金）的等级予以定量测评，然后再按照各岗位的等级薪酬标准进行激励或处罚。精品文档放心下载2、当各层面人员绩效考核总分为70～100分时，属于三级标准，可以拿到本岗位三级工资。其中精品文档放心下载70～80分人员没有奖金，81～90分人员可以得到三级工资0.1倍的奖金，91～100分时，可以得到三级感谢阅读工资0.2倍的奖金；3、当绩效考核总分为101～150分时，属于二级标准，可以拿到本岗位二级工资。其中101～110谢谢阅读分人员可以得到二级工资0.1倍的奖金，111～120分人员可以得到二级工资0.2倍的奖金，121～130分精品文档放心下载时，可以得到二级工资0.3倍的奖金，131～140分时，可以得到二级工资0.4倍的奖金，141～150分时，感谢阅读可以得到二级工资0.5倍的奖金；4、当绩效考核总分为150分以上时，属于一级标准，可以拿到本岗位一级工资。151～160分人员精品文档放心下载可以得到一级工资0.2倍的奖金，161～170分人员可以得到一级工资0.3倍的奖金，依次类推，上不封谢谢阅读顶。5、当绩效考核总分低于70分时，以三级工资标准为基数进行计算。61～70分时，扣除考核期内20谢谢阅读％工资，51～60分时，扣除考核期内40％工资，依次类推，下不保底。谢谢阅读6、执行“记件工资制”的员工不在本绩效模型管理范围之内。感谢阅读7、由于绩效考核分数将与薪酬严格对应，绩效管理人员需要在设置考核指标分值时谨慎考量分值精品文档放心下载与价值创造之间的关系（需要财务管理人员进行周密计算），避免出现薪酬数额增长速度大于企业价值精品文档放心下载增长速度的情况，并注意把握各岗位之间的平衡问题。8、在宽带薪酬模型中，工资浮动范围较大，直线经理对部门员工的考核分数具有较大的决定权。在谢谢阅读这种情况下，要防止直线经理利用手中权力激励员工对自己“忠诚”和“仰慕”，以及抑制员工职业化:工作态度的行为。在传统企业当中，员工对上司的“忠诚度”远远重要于员工的工作能力和效果，因此，:更需要从制度建设上予以防范。在前文的绩效评价模型当中，笔者没有引入“工作态度”、“他人评价”、“团队精神”等指标，谢谢阅读就是为了弱化“人情分数”的影响，力求使用直接价值创造指标以及可量化的硬工作指标进行考核，从感谢阅读而抑制一部分人搞派