案例人力资源开发与管理

《人力资源开发与管理》课程案例教师王奋案例（一）企业巨头掏钱演演讲为哪般？？世界著著名跨国公司司驻中国地区区的总裁、国国内大公司首首脑自己掏钱钱到大学里请请学生们吃饭饭聊天，而且且日程已经排排到了7月份，这是是近日发生在在北大国际MBA“总裁晚餐演演讲会”上的新鲜事事。3月23日晚，由由中国建设银银行、摩根士士坦利、中国国经济技术担担保公司、新新加坡政府投投资公司和香香港名力集团团五家携手组组成的中国第第一家国际性性投资银行——中国国际金金融金公司的的美方首席执执行官ElaaineLLaRocche女士成了第第一位“自掏腰包”的演讲者。这这位华尔街投投资银行业的的第一位女总总裁由于工作作原因迟到20分钟到达演演讲现场，她她以典型的美美国方式坦率率地告诉在座座学生：出发发前，公司正正在开一个项项目分析会，她她当时对项目目的可信度提提出自己的看看法，不想引引起同事们的的激烈讨论，Elaine由此巧妙地开始了她的演讲话题：如何创建一个公司，这个“创建”指的是建设公司的企业、如何留住人才等等。面对在场学生流利的英语、优秀的提问，原定不吃晚饭就去参加另一场演讲的Elaine女士却与学生们呆了两个多小时。另外，她还为这场“总裁晚餐演讲会”支付了7000多元人民币的费用。不仅如此，据据北大中美合合办北大国际际MBA项目中方主主任粱能博士士介绍，这只只是开始，像像杜邦、通用用汽车、惠普普、宝洁、联联想等公司的的老总们都表表示愿意来，按按每月一讲的的进度安排，目目前演讲计划划已经订到了了7月份。同时时，梁博士表表示，其实企企业也很实际际，一些总裁裁在演讲前甚甚至要求校方方将学员的详详细材料，如如背景分类、任任职情况等等等——寄过去。像像Elainne女士来演演讲的同时还还带上了她的的人事经理。你认为这些老总总们的行为有有何意义？你所在单位的领领导会做这样样的事吗？如如果不会，为为什么？如果你是老总，又又怎样？请谈谈理由。案例（二）工作职责分歧一个机机床操作工把把大量的液体体洒在他机床床周围的地板板上，车间主主任叫操作工工把洒在地板板上的液体打打扫干净，操操作工拒绝执执行，理由是是任职说明书书里并没有包包括清扫的条条文。车间主主任顾不上去去查任职说明明书上的原文文，就找来一一名服务工来来做清扫工作作。但服务工工同样拒绝，他他的理由是任任职说明书里里同样也没有有包括这一类类工作，这个个工作应该由由清杂工来完完成，因为清清杂工的责任任之一是作好好清扫工作。车车间主任威胁胁服务工说要要解雇他，因因为，这种服服务工是分配配到车间来做做杂务的临时时工。服务工工勉强同意，但但是干完以后后立即向公司司投诉。有关人员看了投投诉以后，审审阅了这三类类人员的任职职说明书：机机床操作工、服服务工和清杂杂工。机床操操作工的任职职说明书上规规定：操作工工有责任保持持机床的清洁洁，使之处于于可操作的状状态，但并未未提及清扫地地板；服务工工的任职说明明书上规定：：服务工有责责任以各种方方式协助操作作工，如领取取原料和工具具，随叫随到到，即时服务务，但也没有有包括清扫工工作。清杂工工的任职说明明书确实包括括了各种形式式的清扫工作作，但他的工工作时间是从从正常工人下下班以后开始始。问题：在实际工工作中，你是是否也遇到过过相类似的问问题？请举例例。是是否考虑过原原因所在，如如何解决？案例（三）国际著名企业逐逐鹿中国名校校近日，作为世界界第一金融街街华尔街上的的美国六大投投资银行之一一的雷曼兄弟弟（LehmannBrotthers）公司首次进进入中国名牌牌大学招揽人人才。同一天天，该公司在在北京大学举举办了相当规规模的招聘演演讲。之后经经过几轮测试试，北大、清清华已各有3名学生入围围。而在此前前，今年已陆陆续有康柏、摩摩托罗拉、雀雀巢、日立、高高露洁、中国国国际金融公公司等二十多多家世界知名名企业到北大大、清华举办办了校园招聘聘。跨国公司聚焦中中国名校北京大学毕业生生分配办公室室李国忠主任任介绍说，在在北京，跨国国公司校园招招聘多数只选选择北大、清清华、人大三三校。从哈佛佛出身此番操操作雷曼公司司校园招聘的的诚讯联丰咨咨询公司董事事长许国庆坦坦言，雷曼公公司这次只想想从北大、清清华两校招人人。据他说这这完全是沿袭袭了美国公司司传统的聘人人习惯。在美美国，像咨询询顾问、投资资银行这些顶顶尖行业所需需人才一般都都从纽约大学学、哥伦比亚亚大学、哈佛佛大学、MIT、耶鲁大学学、普林斯顿顿大学、康奈奈尔大学、布布朗大学、斯斯坦福大学等等有限的十几几所学校中选选择，因为他他们看中的是是这些学校人人才身上流淌淌的“常青藤（美美国名校的代代称）血液”。招聘考核招数不不同招聘投入、技术术手段的不同同又构成了内内、外资企业业校园招聘上上的另一反差差。据李主任任介绍，一般般外企来学校校招聘有有几几个共同的步步骤：先召开开招聘说明会会或演讲会，介介绍公司背景景、所需人才才、招聘程度度等情况；然然后是报名、笔笔试和几轮面面试。一次招招聘下来一般般要持续一两两个月的时间间，即使只招招两三个人，这这套程序也丝丝毫不马虎，不不省略。最多多的像宝洁公公司每年要从从北大招收10名以上的学学生，而其用用于校园招聘聘的费用一年年却达几百万万元。此外，外企选择择人才的手段段也更趋科学学与量化，比比如素质测试试都是以心理理学等科学作作为依据。一一位经历过好好几家外企公公司招聘的应应届毕业生介介绍，像世界界六大会计师师事务所之一一的普华会计计师事务所与与壳牌公司都都对应聘学生生进行人格方方面的测试，几几百道测试题题需要学生做做上一个多小小时。而最为为成熟的测试试当属宝洁公公司的试卷，它它发到学生手手中的是印刷刷精美得几乎乎与托福试卷卷媲美的厚厚厚一本问题，学学生填完它甚甚至要花一整整天的时间。测测试内容包括括逻辑智商、分分析能力、领领导能力、团团队精神等内内容。态度与观念：内内外资企业大大不相同面对企业校园招招聘的日益扩扩大，李国忠忠主任表示，学学校不会反对对他们来，毕毕竟对学生来来说在就业形形式严峻的情情况下这是个个机会。但他他更强调指出出，希望更多多的内资企业业能像外企一一样主动来学学校招聘，学学校还积极为为他们创造条条件。他坦言言，虽然像华华为、中兴、康康佳、创维等等一些民营高高科技企业在在这方面也做做得不错，如如深圳华为公公司今年就打打算在北大招招收200人，但与外外企相比，大大多数内资企企业到校园招招聘的态度还还是不积极。这这与企业不景景气无关，像像有些想招学学生且效益较较好的大型企企业顶多给学学校发个函，一一般也不会到到学校来。北大、清华的两两位毕业生就就介绍说，某某内资大企业业向他们学校校要人时只打打了个电话，告告诉需要人数数，以及“北京户口优优先、身高优优先等条件”，就算完事事；还有一些些大的内资机机构到校园招招聘时面对学学生希望了解解公司整个结结构的要求竟竟置之不理，用用这名学生的的话说“他们可能以以为招聘只是是找个人这么么简单的事”。而外企去去校园招聘时时则往往将不不同部门的人人带上，回答答问题时也分分别有不同方方面的专家出出面。这两名名学生感到内内资公司在招招聘心态上总总有点高高在在上的感觉，某某些单位在让让学生去参加加考试时和甚甚至还要收考考试费。一名名学生坦言：：她当初仅是是冲这一点没没去参加考试试，原因当然然也不是在钱钱上。问题：1.剖剖析内外资企企业招聘态度度、方式不同同的原因，各各自优缺点。（人人力资源管理理）2.你所在单单位招聘途径径、程序如何何？你认为存存在哪些问题题待改进。（改改进）案例（四四）斯威特沃特大学学秘书人员的的工作绩效评评价罗伯·温彻斯特特（RobWiinscheester）新新近被任命为为斯威特沃特特州立大学（SweetwaterStateUniversity）的行政事务副校长，上任伊始他就面临着严峻的问题。三周前，即9月份他刚刚上任的时候，斯威特沃特大学的校长（也就是他的老板）就告诉他，他首先要做的事情之一，就是改进用来对斯威特沃特大学的秘书和勤杂人员进行工作绩效评价的系统。很显然，斯威特沃特大学过去的工作绩效评价系统存在的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级直接联系在一起。但是大多数管理人员在对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性。这主要与原有的评价工具有关，因为原来用来对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时所使用的是图尺度评价法。事实上，经常发生的是这样一种现象：每一位管理人员都简单地将其下属秘书人员或勤杂人员的工作绩效评价为“优秀”。而这样做的结果显然会使学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的的预算已经不不具备在下一一年度再为每每一位事务工工作人员都提提升一级最高高工资的能力力了。此外，斯斯威特沃特大大学的校长也也认为，不对对每一位秘书书人员和勤杂杂人员提供有有效的工作绩绩效反馈这种种惯例并不是是一种正常的的情况，因此此，他希望这这位新的副校校长能够对原原有的工作绩绩效评价系统统进行重新审审查。10月份，副校校长向每一位位行政管理人人员下发了一一份备忘录，这这份备忘录告告诉大家，任任何一位行政政管理人员下下属的秘书人人员及勤杂人人员中，将只只能有一半的的人能够被评评定为“优秀”。这一举动动实际上是强强制要求每一一位主管人员员都对其下属属秘书人员的的工作质量进进行等级排序序。因此，副副校长的备忘忘录立即得到到了来自管理理人员和秘书书及勤杂人员员的广泛抵制制——管理人员害害怕他们的秘秘书和勤杂人人员会到私营营企业中去找找更赚钱的工工作；秘书人人员认为新的的工作绩效评评价系统是不不公正的，它它剥夺了每一一位秘书都能能获得最高工工资晋级的机机会。许多秘秘书人员甚至至开始在校长长在学校中的的住宅外面举举行静坐示威威。示威的发发生、不满的的行政管理人人员的刻薄言言论以及正在在蔓延的要“缩减”秘书人员（斯斯威特沃特大大学共有250名秘书）的的谣言，使得得温彻斯特开开始疑惑自己己要求管理人人员强制进行行工作绩效排排序的做法是是否妥当。不不过，他知道道，本校工商商管理学院中中有几位工作作绩效评价方方面的专家，因因此，他决定定约见这几位位专家来讨论论一下这一问问题。第二天早上他见见到了这些人人。他首先说说明了他所发发现的问题：：现有的工作作绩效评价系系统早在10年前，即斯斯威特沃特大大学刚刚成立立就已经建立立起来了，而而当时的这种种工作绩效评评价表格是由由秘书委员会会设计制定的的。在这一工工作绩效评价价系统之下，行行政管理人员员只需要在一一张类似于表表10—3的那种表格格中填写一些些内容就可以以了。这种每每年（3月份）一次次的工作绩效效评价制度几几乎是在一开开始就立即陷陷入困境。这这是因为，从从一开始起，管管理人员对工工作绩效标准准的解释就大大相径庭，同同时他们在填填写表格以及及对手下雇员员进行监督时时的负责程度度也相差很大大。问题还不不仅仅如此而而已，这种工工作绩效评价价办法的弊端端在第一年年年末就已经变变得显而易见见，因为人人人都看到了，每每一位秘书的的工资提升实实际上是直接接与3月份的工作作绩效评价联联系在一起的的。比如，那那些被评为“优秀”的秘书得到到最高的工资资晋级，那些些被评为“良好”的秘书得到到较小的工资资晋级，而那那些没有得到到上述两种评评价的秘书则则只能得到标标准的补偿生生活成本的工工资增加。由由于大学尤其其是斯威特沃沃特大学支付付给秘书人员员的工资比私私营产业部门门的通行工资资要低，因此此，在第一年年中，有些秘秘书人员一怒怒之下离职而而去。从那时时起，许多行行政管理人员员为了降低他他们所属雇员员的流动率，就就开始将下属属雇员的工作作绩效一律定定为“优秀”，因为这样样可以确保他他们得到最高高一级的工资资晋级。在这这样做的过程程中，他们也也就避免了因因为将下属雇雇员的工作绩绩效划分得差差别过大而导导致下属产生生不良感受。几位专家中有两两位答应考虑虑这一问题，并并且在两周后后回来向副校校长提出了以以下几点建议议：（1）用来对秘秘书人员的工工作绩效进行行评价的表格格总的来说是是不起什么作作用的。比如如，“优秀”和“工作质量”本身的含义义就是不清楚楚的。结果就就导致大多数数管理人员对对每一项评价价指标的含义义也同样是不不清楚的。因因此，他们建建议用图10—2那样的表格格来代替现有有的表格。此此外，他们还还建议副校长长撤消他的前前一份备忘录录，即不再强强制性地要求求行政管理人人员武断地将将他们下属秘秘书人员中的的一半评价为为“优秀”等级以下。这这两位专家指指出，这种做做法实际上是是不公正的，这这是因为，很很可能有某一一位管理人员员手下的秘书书确实都是十十分优秀的，或或是出现下面面这种虽然不不是十分实际际但可以想像像的情况：某某一位管理人人员手下的所所有秘书人员员的工作绩效效都比正常绩绩效标准低。这这两位专家还还说，要想使使所有的管理理人员都严肃肃认真地对待待工作绩效评评价，就必须须停止将工作作绩效评价结结果与工资晋晋升直接联系系在一起。换换言之，他们们建议说，每每一位管理人人员至少应当当在每一年中中针对其每一一位下属秘书书人员填写一一份类似图10—2那样的表格格，然后将这这些表格作为为面谈和反馈馈阶段的谈话话基础。至于于工资晋级，则则不仅仅要以以工作绩效评评价基础，还还要考虑其他他一些方面的的因素，这样样，管理人员员在对秘书人人员的工作绩绩效进行评价价时，就不会会再犹豫是否否要诚实地对对下属人员的的实际工作绩绩效做出评价价。副校长对两位专专家表示了感感谢，然后回回到自己的办办公室中开始始对这些建议议进行进一步步的推敲。他他感觉到，他他们的有些建建议（比如用用新的评价表表格来取代老老的评价表格格）看来还是是很实用的。但但是他对于图图尺度评价法法的有效性仍仍然持怀疑态态度，如果他他仍然倾向于于使用他原来来所要求的那那种强制排序序法的话，这这种工具的作作用就尤其值值得怀疑了。这这两位专家的的第二项建议议，即停止将将工作绩效评评价结果与自自动的工资晋晋升联系起来来的做法听起起来还是很不不错的，然而而这又带来一一个非常现实实的问题：如如果工资晋升升不建立在工工作绩效评价价基础之上，那那么将它建立立在什么基础础之上呢？他他开始怀疑两两位专家的建建议是不是仅仅仅从他们的的象牙塔理论论中得出的了了。问题：你认为两位专家家的意见是否否能够确保大大多数行政管管理人员都能能正确地填写写工作绩效评评价表格？为为什么可以？？或为什么不不可以？你认认为还应当采采取其他一些些补充措施吗吗？如果你是罗伯··温彻斯特，那那么你准备为为秘书人员建建立起一种什什么样的工作作绩效评价系系统呢？谈一一谈你的想法法。图10-2为填写评语语留出了空白白的图尺度评评价表一般性工作绩效效评价要素评价尺度评价事实依依据或评语质量：所完成工工作的精确度度、O□100-990分数彻底性和可接受受性V□90-880G□80-700I□70-660U□660以下生产率：在某一一特定的时间间O□100-990分数段中所产生的产产品数量和效效率V□90-880G□80-700I□70-600U□60以下工作知识：实践践经验和技术术O□100-990分数能力以及在工作作中所运用的的信息V□90-800G□880-70I□70-660U□660以下可信度：某一雇雇员在完成任任O□100--90分数务和听从指挥方方面的可信任任程度V□90--80G□80-700I□70--60U□60以以下5.勤勉性性：雇员上下下班的准时O□1000-90分数程度，遵守规定定的工间休息息/用餐V□90--80时间的情况以及及总体的出勤勤率G□80--70I□70--60U□60以下下6.独立性性：完成工作作时不需要O□1000-90分数监督和只需要很很少监督的程程度V□90--80G□80--70I□700-60U□60以以下表10-3一份标准不不清的图尺评评价表优良中差工作质量工作数量创造性诚实性案例（五）人力资源案例IBMM公司是一家家世界最大的的信息技术公公司，公司在在世界各地拥拥有员工几十十万人。1994年以来，IBM公司终于度度过难关，股股票再次涨到到150USS$／股。在中中国，IBM公司发展得得也非常快，从91年的20多人，发展到现在的上千人。许多年轻人看重重IBM的发展前途途，纷纷加入入公司。今年年在广州有3000名应届大学学生竞争10个IBM的招聘名额额。经过激烈烈的竞争，多多次考试和面面试，终于有有人成为了公公司的员工。但但根据IBM传统人员培培训计划，直直接接触客户户部门的员工工，工作后要要参加一系列列的专门培训训。培训内容容在全球基本本是一致的。其其中第一项，也也是最艰难的的就是ELT（EntryyLeveelTraainingg）。这门课课程包括IBM理念，产品品介绍，公司司运作方式，如如何拜访客户户等。三个星星期内，学院院要在半封闭闭状态中，经经过3次考试，4个模拟CALL，最后经过过加权计算成成绩，低于70分（100分满分）会会被开除。曾曾经有一次50人的ELT课，最后有8个人没有通通过，被公司司辞退。因此此IBM也有许多经经理反映，难难道我们百里里挑一选出的的人都是不合合格的吗？于于是现在的ELT就经常有最最后一个星期期的CALL提分的情况况。最后结果果是让大家都都通过及格线线（除非太差差）。问题：这样的培训是否否必要？以考试结果决定定人员去留是是否合理，应应如何处理？？案例（六）谁在休病假阳光胜地航空公公司的法律纠纠纷1996年100月，阳光胜胜地航空公司司（SunCounttryAiirlinees）的飞行行员康拉蒂（MindyConradi）对公司提出起诉，指控公司对她实行停薪病假是非法的。事情的起因是这这样的，康拉拉蒂的家在明明尼苏达双城城地区。1996年8月2日她执行飞飞行任务前往往阿拉思加州州，并计划第第二天飞往汉汉城。但那天天晚上，她接接到电话，说说她三岁的该该子生病，发发烧到40℃，在家哭喊喊着要妈妈，康康拉蒂的丈夫夫也是飞行员员，当时也正正在外地执行行任务，无法法回家照看孩孩子。康拉蒂听到消息息后，心急如如焚，把情况况告诉飞行调调度室以后，旋旋即飞回家中中。她的决定定使公司措手手不及，不得得不临时找人人代替她的工工作，使第二二天飞往汉城城的航班能按按时起飞。公公司认为康拉拉蒂此举是擅擅离职守，对对康拉蒂处以以停薪一个月月的处罚。康拉蒂的起诉是是以一项1990年通过的鲜鲜为人引用的的明尼苏达州州法律为依据据的。该法律律规定，小孩孩生病或受伤伤时，雇员们们可以在合理理的范围内，将将法定的病假假日用于照看看生病或受伤伤的该子。康拉蒂到底是擅擅离职守，还还是合法运用用自己的权利利而受到了阳阳光胜地航空空公司的不公公正待遇呢？？很多雇主和和雇员都在等等待，想知道道法庭对问题题的看法如何何。（见《圣圣保罗先锋报报》1996年11月7日1B）病假福利中的问问题为职工休病假的的问题而犯愁愁的，何止阳阳光胜地航空空公司一家。职职工生病企业业允许其带薪薪休病假，使使其恢复健康康后能更好地地工作，这听听起来是一件件很简单、很很自然的事情情，大多数企企业也是这样样做的。但1996年总部设在在伊利诺伊州州河林市（RRiverwwood）的CCH公司对574名人力管理理经理的调查查表明，职工工中有病不休休和无病呻吟吟两种现象都都变得更加普普遍，病假作作为一项福利利，并没有起起到其应有的的作用。表8-3休病假假的真正原因因休假原因占病假日的比重重（%）19951996生病4528家庭原因2726个人原因1320压抑915权利611资料来源：CCCH19966年调查报告告。转引自《圣圣保罗先锋报报》1996年9月20日1B）。分析表明，职工工有病不休病病假，主要原原因是怕雇主主认为自己“不重要”、可有可无无。因为90年代美国企企业裁员很厉厉害，被认为为是可有可无无的雇员自然然首当其冲。因因此，很多雇雇员怕给老板板留下不好的的印象，觉得得自己可有可可无或健康不不佳，因此不不敢多休病假假。另一方面，职工工感到就业不不安全，心情情压抑，行为为也可能更加加不负责任，导导致滥用病假假。小孩生病病，家里需要要修冰箱或锅锅炉，参加小小孩的音乐会会等等家庭需需要，都可以以是休病假的的原因。还有有一些职工，感感到面临事业业威胁，工作作过于紧张，需需要离开工作作，休息几天天，也请病假假。有些人把把病假看作一一种“权利”，不休白不不休。职工有病不休假假，可能影响响其劳动生产产率。职工无无病呻吟，借借故休病假，给给企业的劳动动安排带来很很多不便。原原来企业人手手比较宽裕时时，有人临时时因病不能上上班企业比较较容易找人顶顶替。而在裁裁员之后，“一个萝卜，一一个坑”，临时找人人来顶替很困困难，叫人加加班的成本也也很高。问题：如何有效地解决决这一问题？？请设计一具具体实施方案案，并对方案案实施情况进进行一下预估估。案例（七）工作中的欺骗行行为参议员候选人布布鲁思·卡普托曾经经这样干过。《华华盛顿邮报》记记者珍尼特·库卡步其后后尘，并因此此获得普利策策奖金。参议议员埃德加·肯尼迪的前前任高级助理理、观保护局局的观察家、尊尊敬的哈佛医医生及白宫的的政客们都是是这样干的。干干什么呢？他他们修改证书书，伪造履历历，夸大工作作经验，制造造骗局，编造造新闻和科学学数据。这里举一个例子子。福特·温尼克（化化名福特·麦吉思，哲哲学博士；又又化名：凯利利·麦吉思，医医学博士），一一个和蔼可亲亲、名声显赫赫的骗子，就就因其欺骗行行为落得个身身败名裂。被被捕前（因犯犯有贪污加利利福尼亚州的的联邦医疗照照顾项目基金金等六条罪行行），他是美美国西南大学学一名广为人人知、受人尊尊敬、工作勤勤奋的市场学学助理教授。直直到他被捕后后人们才发现现，他根本不不是哲学博士士，也不是什什么福特·麦吉思。西西南大学一份份来得太迟的的调查材料指指出，麦吉思思（真名温尼尼克）自称的的两个博士学学位（一个音音乐、一个市市场学）都是是假的。“他精通业务务并知道怎样样显示自己的的才能”一个学生说说，“并且在课外外给予学生们们许多