2020年江苏省《一级理论知识》测试卷(第953套)

2020年江苏省《一级理论知识》测试卷考试须知：考试时：分钟请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称请仔细阅读各种题目的回答要，在规定的位置填写您的答案由于不同的科的题型同文档中能只有大标而没有的况发生这正常况答姓:考号:一(30题是由部门的主管根据考核项目，对晋升对象进行综合评。人主管评定生主管评定总经理定主评定法2.制定企业的福利计划时，具体分析的容包括()和为谁提供福。A.供么样福提供哪福提福利的对企提供福利的方式3.战导向培训套系建设包()战略导向的培制度体建战略导向的企文化体建第页战导向的培训文化建设战略导向的后支撑体建设4.集企业由于资产不归经理人员所有理人员如果能力不足或职成损失要由资产的所有——()承担董长集总经理股股监事会5.果公司PI是术创综指，那么关于关成因子法正的()提技术创新提研发有效缩短开周提高产品质6.有效的福利理，能够有效地留住、吸引人才，而有的福利理源于套)的利方案。有效先进高效实用7.建职业生通道的过程被为。组的职业生涯发展特征组的职业生涯发展特点组的职业生涯发展制定组的职业生涯发展规划8.据福利提供的灵活性，可以将业福利划分()和弹性福利模。A.非定福利模第页固定福模式非性福利模式非经型福模式)力使本企的薪酬成本接近品竞争对手的薪成本同时使本企业吸员工的能力接近品争对手的水。混型薪酬策略跟型薪酬策略领型薪酬策略滞型薪酬策略10.企业取价竞争略时，采取科管理模式，如)。泰制康制赛内制加里·贝克尔制11.代理力资源管理采用略管理模会给企带巨额利，如在薪酬策略上，采用以绩效为基的计酬方法，提3P其中的不括)。薪酬报酬岗绩12.当外环遇到巨威胁，业人力源具有较强的优势时，应确定)。防型战略进型战略多型战略扭型战略13.“两牌，一管理员”管体制称()。第页独型依型智囊构集型14.(是指迷信权威，不敢疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见办事，这是新思维的极大障碍。权型思维障碍自中心型思维障碍麻型思维障碍从型思维障碍15.()能受股票期权参与计的参与策的参与确的参与准的关于个水平上的压力管策略说法不确的()压源导向压力行导压力反导个性向17.业外环的析包()。劳力市场的完善程劳力市场的需求主工组织的作政府劳动法律规的健程第页18.()测试包括一般能力测试、特殊能力测试。研究力技术力专业力现实力19.组组织持续学习文化的二级因素不包(。社会支维持续创维努力度竞性维度20.力资源管理各种策略的内不括)。应用范有限的知识和能应用范广泛的知识和能应用范适中的知识和能应用范狭窄的技能和识21.在设计人事调动价表时，不应包括)方的容面时对主管的评价内容是否与组织的展计划匹是否期了任员工的工作况各方面的情况反映22.绩效考面，一是用于计算人员选拔的预测(。用进行人员培训的决策用于行培评用于对训的效果进行估第页D.用于对训的效果进行价23.关员工援助计划的操作流程的方案设计阶段说法不正确的()。以书面式确立员工援计划在企业活动中地位和意义根据一段发的题定此服的要标化目标并向相关员公布向个参与工作人澄清其各自的职责及工作内容根据此员工援助计划细的服务目的制定体的操作的计并同时建立畅无阻而迅速应的服务渠24.深藏内涵中，作为自我估、自我认、自我教育现的()。社会色技能自我念动机25.盘推演评中，悉游戏则时间控在)小内。0．0．0．126.员工持股划及所有权的变化，此的、()的评对于计划的员工和企业方说是要的。公公正27.在意施企()及主责。A.主的小第页安领导负责人事故领小组厂级故领小组建胜任特征型的提是找到能够分)与的标体。工作业突出工作绩优秀工作业良好工作业极佳关于工培训的主要内容说法错误的是)。讲基本的心理知识讲自我管理的技巧帮助员工了解我，澄困惑预防工心问题平衡计分只注重企业内部评价，扩大到企业外部，括(。股、顾客股东、费股东、营股、购买、题(共题)31.企集团职能部门一般应具有的职权包(。根集团负责人的布置协商议机进行略策其重大策商提选集团计经营计和其题经集团协商议机构决，分工作，负责组根据协商议事机构的决策，集人、、，关第页根据协议事机构的决从实本集团的经营战略的需要出发破成员企业“大而全”、“小而”的格局，对成企业的生产经营进行化组合对员企业的生产技术作经管进行协与指抓好员企不能独处理有业工32.和十法括()。加减扩缩、变改联、学代搬反定33.业生涯规划现着个人未来业发的一心理期。包括人在织中到的有()等的期望以及诸如生活的优裕、职业的满意、个的自我实现等成分。职技薪酬升迁晋级34.职业生涯划影响素括)员的自我评价企业员工评价组织对员工所行的评指向工传递职业机会对工进行职业指导35.勒提出(也为早期企业人管理理论的基本范。构激励性工资酬实职能职能第页坚持例原则进有效的监督控制在劳资双方建立融洽的协作关系36.人才招的实施阶段是由)个重要步骤组成的。A.招募笔与面试甄录评37.技人员实行()确定酬工资入配度A.岗责任业研究果38.义上的当人，除原告和被告以外，还包括)A.共诉讼人诉代表人第人原人被人39.门KPI包()。新品上市数国家专数新产品计划销收入的成第页新产研发效性新品开发周期40.公文测试考通观察被者处理公文的过程，对其)等实际力做出判断与评价。计划力组织力协调力沟通力预能力和决策能力41.会整体的需要包()。社的整合社的有序社的稳定社的发展社的标准42.效地对员进行职业生涯规划，从环境的方面进行分析主包(。社会境政治境经济境市场境科的发展43.业的发件警息有()等。财务标生率变动趋劳动议第页出率人资源流动率44.企集团的人力资本战略规划内容包括)。制定与实施人力资本战略的任务制定业集人资本战略的用实施集团人力资战略的基本原则在市上获和持竞争优势则需要战略行大的调整的则从欧美业人事管理实活动看，统人管理萌芽成长迅速展阶的特点是)。人事管理活动纳入了度、规范的道管理工作的范围不断扩大和深入心理测量与面谈科学方法的运用企业雇主的认知发生了重大变化出现专职的人事管理主管和人事管理部46.工作态度考评项包括()。积性工作忱责感人际系纪性47.员职业生涯发展与技能培训开发包括)，多激措施等。各种育各培养与训练工的扩大化与化第页S))A.50.()掌握标准化操实具备材料及环境标准化心学建创条件后心学、动学等科建创造条件题(10题)(2题)：1：2：：C4：：：7：D8：9：10：：：B：：：：DCDA：：：：：：：：：：31：A,B,C,D,E32：33：A,B,D,E35A,B,C,D,E：A,C,D,E37：A,C,D38：39：：A,B,C,D,E：：A,B,C,D,E：45

：：A,B,C,D,E：A,B,C,E47：A,B,C,D,E48：A,B,C,D49：A,B,C,D：：：1：主评定法是由部门的主管根据考核项目，对晋升对象进行综合评定。应用部门主管评定法时，应该先设计好晋升评表，考项目视岗的需要可多可少一般应该包括业务知、管理能力、作业绩和人际关系内容。2：在制定企业福利计时不仅要虑在市场流什么样福计划，要对自己的织进行深入的分析，知道组织的价值观是什么、组织的目标是什么、组织的员工队伍是如何成的，以及未组织要经历什么样变革等。具体析的内容包：1．供什么样的福利在虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当着重从以下几个方面人手进行分析：了解国立法，开展福利调查，做好企业的福利规划与分析，对企业的财务状况进行分析，了解体谈判对员福利的影。2．提利如组织仅仅定的员工体对员工体3体系设第页(一战略导向的训制度系设培制度是能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、法规、制度及政策的总和它是企业员工培训工作健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求人们共同遵并按一定程序实施的规定、规则和规范。培训制度为培训活动提供了一种制度性框架和据，是培训管理实施并形成良好的运行机制的基础。只有有了完善配套的培训制度，才能使培训工作利开展，才能保培训沿法制化、范化轨道运行。此，在建立战略导培管机的时也要好业训度设使训制度4：所有者将其资产委托给代理人经或经理班子去经营时，由资产不归经理人员所有，经理人员果能力不足或失造成的损失则要由资产的所者—股来担5：门平衡计分卡的建立以高员工技能水平为例，可以设“术创新数一指作为企业层面的，此基础上，定达这一标的绩效必不少的键成功因子，比高技术创新”提发性“缩开发周期，在给些关键成功因子配备一个或多个指标以便考评，比“产市量“新产品开发期等些标就相应部技开部)的。：有效的福利理，能有地留住吸人才，有的福利理于一套效福利方。为设计一套高效的福利方案，企业需要在以下两个领域基于本身的实际情况做出有效选。：在一个企业，建立业涯通道过被称为织职业生发规划。目在于促企业现有人才的更有效发展。通过职业生涯发展规划的制定，企业可以对自己在员工发中的责任有更清晰、更全面的认识，员工也能通过职业生涯发展规划更好地理解企业发展的目标和要，以及自己职业涯发展与组织目标的关系。：依据利提供的灵活，可以将企业福利分为固定福利式和弹性福模式。：跟随型薪酬略力图本业的薪成接近产竞对手的酬本，同使企业吸员工的能力接近产品竞争对手的水平。这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。但它并不能使企业在动力市场上处于优势地位。许多以竞争市场和边际生产率为理论基础的经济模型都认为，业当用随薪策略这处平发期企业说有要意。10：企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理模式，如泰勒制代理论认，力资管理用战管的模会给司带巨利益比如薪酬策略上，采用绩效为基础的计方法，提倡位、效报酬)管模式。而后包括制管理Management)和资赖De-pendence)论12：外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对相比却处于劣势时，宜定扭转型战略；而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采用进攻型战略。当外部环境遇到巨大威，企业人力资源部能力与竞争对手相比却处劣势时，宜确定御战略；而当企业力资源具有较强优势时，则应确定多样型战。13：托型也称依附型的职能机构。是指由一家实力雄厚的主体企职能机构同时作为企业团部职能机构即谓两块牌子，套管理人员”的管体制。：威思维障碍是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，切都按照权威的意见办，这是创新思维的极大障碍。权威人物往往会被自己的知识和经验限制住，他们的意第页见有时间和空间的局限性，即在一定时间和一定范围内才是适用的。大量的创新成果都是克服了对权威的无条件崇拜，打破了迷信权威的思维障碍后取得的。实际上，许多被称为威专、者自己也多指出不迷信权威所的一。15股票期权设:该计划的制定与实施必须经过股东大会的批准，其中参与计划的人不能享受票期权。16：体水平的压力管理策略从体角度来看，压力和紧张可针对其内在机制的环境、反应及个性三方面导向来行管。1．压力导对力源的应付与管理主要是从组织角度予以消除，从个体角度对其进行应付则主从个人对工作环的管理和生活方管理两个方面着手进行。生方式管理着眼于身活惯，使自己学会有规律、有效率地生活，从而减轻工作压力的影响。如体育锻炼，它可使身体健壮，精力充沛，应付压力的能力增强，减少或消除一些压力的生理影响。体育炼要有规律，持之以恒，还要以适量和娱乐性为原则。我17：一企业环分．动力市场的完善程度．政府劳动法律法规的健全程．工组织作用18：能测试包括现实能力的测试和潜在能力的测试。现实能力测试包括一般能力测试特殊能力测试。面举例说明企业工招聘选拔中测试逻辑能力方法。19：组持续学习文的层次结构组的持续学习文化是一个多维度有层次的结构，这种多维层次结构可以用来做不水平的分析，是个比较好的组织断工具。组织续习化量一因素企竞气、级持、供新会同支持工创、工作竞六方见表，这个方面可以组成组织持续学习文化的二因，：①社会支持维度，量组织中上级和同事鼓励获取与使用任何新的与工作第页相关的技能和行的程度；持续创新维度，测量组织追求创新性和不断进步的努力度争维，组织对体高效：人力资源管理各种策略的培内容：应用范围有限的知识和技能，应用范围广泛的识和技能，应用范围适中的知识和技能：设计事调评表时，主要包括个面的内容：是应规范晋法；是否符晋升政策和条件；是否参考岗析果是记了事动部；是引人纷；是否与织的展相配是否定期了解任职员工工状；个面的况映。：绩效考评结的效标用现在两方：一用于算人员拔预测效;)用于进培训评估：案设计阶段以书面形式确立员工援助计划企业活动中的地位和意义。根据前一阶段发现的题定此次务主要目，细化这目，并向关员公布。根据此次员工助计划细服务目制具体的可作的实计，并同建畅通阻而迅速反的服务渠道：在深藏内涵中，自我概念作为自我评估、自我认识、自我教育体现：熟游戏规则：在考官的指导下，各组按照统一的规定，运行一个生产年度，目的熟产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算的各个过程，使所有的被试者都能很快进入角并全身心投人，个成员也应进一步明确工作责，为实战打好础时控制在小时之内。26员工持股计(ESOP)涉及有权变化因此合理、公的价评估于计的员和企业双方来说都是十分必要的。企业价值高估，显然员工不会购买；而企业价值低估，则会损坏企所有者的利益，我国则主要表现为国有资产流失。27：事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导组及其主管部门负责处理。28：立胜任特征模型的前提就是找到能够区分工作绩效优秀与一的指标体系。基于胜任特征模型而确的绩效考评指标主要着于员工能素质的提高，并为员工职业涯发展的方向和标。以上提到的键绩效指标(KPI)和岗位职指标指和营业绩挂钩、与岗位责相联的评目标岗胜任特指(PCI)是指些胜任岗位工、创造异绩效的能力素质指标。如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、第页激、培训以及升等方面的29：员工训主是授本理识和我理巧如情绪管理、力管理和实践管理)，帮工自澄惑可以采用多种法进行训如专题座团体辅等30平衡计分卡的特一外衡量和内部衡量之间的平平衡计卡将评价的视由传统的只注重企内部评价，扩到企业外部包括股东、客同时以全新的眼光重新认识企业内部，以往只看内部结果，扩展到既看结同时注意企业内部流程及企业的学习和成长。平衡计分卡还把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转为发展动力的一必要渠。解：31：企业集团职能部门一般应具有以下职权：①根集团负责人的置，为协商事进和重的商方①团长计、计和专计，集协商议事，分，负责实①根据协议事的，人力展关动包括重大技、本、、新、新的等①据商事，实本集团的要发，成企“全”全”的，成业的进化①员的、技：p275和法的具：业的职业体个职发展的一种心理。包括个人的有关、能、、晋等以及如、职业的意个人的自我实等分。职业个人的企业体的相关的一种之。大多情下，种心可以个人展及个和职业之平衡。根据员个人和企业的发展化，种心理进行分析、，可将心理为一的方以用个时间和的化企业相应34职业的职的实程，到多和。具，要包括以个面的：(一员自价的职业要工分析自的能力、、个和业，是多工方的认，自我的计，有自的业和职业发。自评价是可以为员工的事情，可为员工力和帮助。员工的我评价能员工的和能，包括自具有的种能。，种我评应以事实基。第页(二企员工：泰勒提出的构建激性工资报酬制度，行职能制或直职能制，坚例外原则，进有效的监督控制，在劳资双方建立融洽的协作关系等方面的论述，也成为早期企业人事管理畴。：企人才的招聘可以分成招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段，而人才招聘的实施阶段又是由招、甄选、录用和估四个重要步骤组成。：对科技人员实行收入激励政。科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收分配度。：义上的当事人，除原告和被告以外，还包括共同诉讼人、诉讼代表人、第三人。39部KPI：新产品上数量；国家专利数量；新产品计划销售收入的达成率；新产开发周期；提研发有性。40：考官过观其理公文的过被试的划能力、组能力协能力、沟通能