电力行业员工考核管理制度

目录考核组织和管理........................................................................................................................................................................................季度考核流程图.................................................................考核指标评定表.......................................考核统计表........................................................第一章总则为促进XX水电开发有限责任公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工XX水电开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理和副总以及行为和绩效，以便适时。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构效。第二章考核组织和管理中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。(注：这里的时间为参考)公司各部门的计划了解掌握实际完成情况，在引、的各方面考核成绩均应有全面了解，在考核中此部门作为除织部门，同时人力资源部应负责汇总整理综合计划部的绩效织人，作为考核工作具体组织者和指导者，主：第三章考核程序定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献(或者对公司成员的价值进行评价)。考核维度指对考核对象考核组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的果，从以下三个方面周边绩效：体现对相关部门(或相关人员)服务的结果以及团队协作精神的发挥。所力素质主要包括态度和工作作风。态度考核分为积极核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考则、一致性原则。关键特征：指目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定键绩效指标(KPI)设立的要求在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。d结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时然后将统计结果反馈到相关部门主任；部门主任根据得分确定被力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会。考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100-9089－8079-6059以下个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。义表出预期计划/目标或岗位职责/分工到预期计划/目标或岗位职责/分工预期计划/目标或岗位职责/分工要要求，在计划/目标或岗位职责/分岗位职责/分工要求，在计划/责/分工要求所对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后表3综合评定个人等级与得分系数对应表60以下的部门主任全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分(考核结果和综合统计工作由综合计划部的统计岗来完成)。表4部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优秀合格基本合格不合格部门得分系数1.00.950.80.5，使其了解公司对他们的看法与评价，从得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。绩绩效第四章季度考核对中层管理人员考核维度(详见表5)表5中层管理人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级相关部门经理/主任(注：此处的权重为参考值)对一般人员考核维度(详见表6)：表6一般人员考核维度、权重表(注：此处的权重为参考值)季度考核时间(如遇节假日顺延)季度考核流程包括以下几个步骤(详见附件一)：季度的考核评定和下季度工作计划确定一起指标和权重上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任员绩效考核直接上级评分表(季度)》(详见附表2-1)，一般员工填写《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》(详见附表2-4)中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《XX水电开发有限责任公司考核指标》)中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考划调整，须重新填写相应的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩问季度结束后，下季度开始三日内(节假日顺延)，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、态度考 (季度)》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》一起交直接上级。面谈，共同商定上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下一季度目标、计划)。、工作态度独立提出评价意见，在《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》员得分反馈给各部门主任，部门主任根据下属得分评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬第五章年度考核能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的7)考核维度年度考核权权平均AAA3+A4)×25%×70%起进行。年度考核增加了能力考核级在每年度一月十二日前对《中层管理人员能力考核评分表(年度)》(详见附表2-6)和《一般人员能力考核评分表(年度)》(详见附表2-7)中有关项目评价评分。升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《XX水电开发有限责任公司员工薪酬设计方案》。优先列为职务晋升对象。年度考优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果道内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的不同的考核结果对应不同的考核XX设计方案》详细说明。部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的经理/主任四个季度的任务绩根据部门的考核得分排序，然后由考核管的比例限制确定各个部门的综合评定等级。详见附表定公司部门年终奖金分配方案。具体参见《XX水电开发有限责任公司员工薪酬设计方案》。第六章申诉及其处理持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核人姓名、部门、申诉事工作日做出是否受理的答内容进行调查，然后处理。理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。详第七章附则考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。考考核申诉流程季度考核流程图计划、考核指标和权重任务完成情况，调整工作计划级评分、下级评分，得出综合评分，上报人力资源部报考核管理委员会审批部门经理否受是绩绩效附件二考核评分表及填表说明附表2-1(注：所有权重值均为参考值)中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)序号123451234年.5%.5%.5%.5%年月A年□季度BC月D日附表2-2中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表(季度)管理绩效管理绩效234234.5%.5%.5%.5%年月至年AB月C□季度D年月日周周边绩效附表2-3中层管理人员周边绩效同级考核评分表(季度)序号123门ABCDABCD年月至ABC年月□季度DABC□年度DABCD45年月日绩绩效附表2-4一般人员绩效、态度考核直接上级评分表(季度)序号年月至年月ABC123451234年月日附表2-5一般人员态度考核同级评分表(季度)名态度考核人4ABCDABCD年月至ABC年月DABCDABDAB年月日附表2-6中层管理人员能力考核评分表(年度)能力素质人际交往能力3%影响力3%领导能力5%沟通能力3%判断和决策能力3%计划和执行能力3%年月至年月要素ABCD专业知识技能10%人年月日附表2-7一般人员能力考核评分表(年度)考核期间：年月至年月人能力素质人际交往能力4%影响力4%沟通能力4%判断和决策能力4%计划和执行能力4%专业知识及技能10%ABC年月日在的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。完参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力ABCDABCD远低于目标59以下，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有附件三考核指标评定表AA导AA样BBB议BCCCCDDDD超出目标达到目标接近目标远低于目标AA其它部门/人员提AA到要求协助部门/A意BB其它部门/人员提B内B到要求协助部门/B意CC其它部门/人员提C间C到要求协助部门/C意DD其它部门/人员提D理D/人员D意AABBCCDDA心AB心BC心CDDAAAAABBBBBCCCCCDDDD觉DAB作CDAA向A向AABB作BBBC难CCCCDD力DDDAA望A任AAA剔A务BBBBBBBCCCCCCCDD望DD明DDDAAAAAAABBBBBBBCCCCCCCD规D策DDDDD周周边绩效附件四考核统计表附表4-1中层管理人员周边考核交叉表总经理工作部主任√√√√√√√人力资源部主任√√√√√√√综合计划部主任√√√√√√√电力营销部主任√√√√√√√建设发展部主任√√√√√√√电力生产部主任√√√√√√√财务管理部主任√√√√√√√政治工作部主任√√√√√√√表考核部门与被考核部门之间的考核关系附表4-2中层管理人员周边绩效评分统计表1234年月年年月□季度□年度□季度部门四平均分服务5质量附表4-3中层管理人员考核统计表(季度)1(%2(%)3(%)4(%)5(%)A=A=20%A=A=季度总分=F1+F2+F3附表4-4中层管理人员考核统计表(年度)分分能力3%影响力3%能能力素沟通能力0%判断和决策能力3%行能力3%A=A=A=专业知识技能10%年度总分=F1+F5+F6AAAA附表4-5一般人员态度考核同级评分统计表(季度)序号年