浅述中小企业人力资源管理问题及对策

关于中小企业人力资源管理问题及研究 摘要：随着知识化、信息化时代的到来，电子商务已全方位的影响到日常生活和企业的发展，将电子商务纳入企业管理体系是必然的选择，而人力资源管理作为企业管理的核心，运用电子商务手段改进人力资源管理体系是每个企业最应关注的话题。本文通过以下几个方面简述了当今信息时代电子商务作用日益增进的环境下企业如何将自己的人力资源管理融入进去。首先通过介绍相关概念，总结电子商务条件下企业人力资源管理的运作形式等，分析了电子商务条件下企业人力资源管理的优势即实施E-HR的优势。其次针对企业的选人，用人，育人，留人四方面进行了电子商务条件下的人力资源管理的策略分析阐述。最后从基础建设、人才建设以及思想观念等几方面提出了应如何加强电子商务化企业人力资源管理建设的建议。关键词：问题建议对策电子政务企业管理中小企业一引言自从改革开放到21世纪初期，中小企业在我国如雨后春笋般的不断涌现，但是大部分中小企业并不能走向成功，据有关部门的统计只有不到5%的中小企业能够走向最后的成功。21世纪的竞争归根结底的竞争还是人才的竞争，所以能否在这场竞赛中取得最后的胜利则取决于人才。但是我国的人才并不丰富，就像英国前首相布莱尔说的中国人力资源有两个特点：一个是人力资源“RICH”(富)，二是人力资源“POOR”（穷），就是指我国的人力资源丰富，但是我国人力资源的素质还不高，因此企业迫切需要高素质的人力资源。但是由于中小企业由于各种历史原因导致企业本身先天不足，尤其是在人力资源管理方面存在各种问题。使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内住人才，并发挥其最大潜能。中小企业独具“船小好调头”的灵活性和创新性，其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献在我国国民经济中占有重要的地位。据有关部门统计GDP的50%以上，社会就的70%以上都来自中小中小企业越来越多的情况表明人力资源管理的滞后已经成制约中小企业成长和发展的重大难题。二中小企业人力资源管理相关概念 1.中小企业概念与特点：从质上的规定是市场份额较小，所有者亲自管理，企业独立经营。从量上的规定是人数较少，在我国各行各业的规定并不一样，但是总的人数都不超过1000人。2.有关人力资源管理的定义和内容，人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。三加强中小企业人力资源管理的必要性1.适应中小企业不断发展壮大经过市场竞争的不 断洗礼，中小企业的规模也在不断的扩大，但如何加强人力资源管理将是我们面临的一个新挑战。这几年安徽芜湖中小企业的发展取得了很大的进步，中小企业的规模产量在几年内增长了三倍以上，同时产品结构也进行了很大的调整。但如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，不仅是提高经济效益，有效降低中小企业成本的一个方面，也是提高中小企业综合竞争力的一个保证。2.有助于提高中小企业的经济效益和竞争力国家之间的竞争是综合国力的竞争，而综合国力的竞争归根结底还是人才的竞争，说明人才是相互竞争的最重要因素，而人力资源是形成企业核心能力的基础。企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上，因此人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。3.人力资源管理能够提高员工的工作绩效由于中小企业的的自身特点决定了企业的目标，根据员工个人状况，中小企业运用人力资源管理创造符合大众的组织气氛，为员工做好全方位的规划，通过不断的知识和技能培训，进行各种岗位和职位调整，根据个人特点和特长充分发挥员工个人优势，使其充分体现员工个人价值，促使员工把企业的未来和自己的发展紧密联系起来，体现一个以人为本的工作氛围，培养员工积极向上的作风，提高员工队伍的身体和心理素质，在符合企业整体利益情况下，充分发挥员工的主观能动性，从而全面提高员工的工作绩效，全面提高企业经济效益。四中小企业人力资源管理案例分析1.X公司的创业及发展历史该公司是2007年成立的，主要是从事机床制造、销售的中小中小公司，现有员工40多人。公司成立的头两年是最艰难的，因为缺少熟练的技术工人，产量一直不高，前两年仅仅生产了80多台普通的机床，再加上销售方面做的不理想，公司一直负债经营。到2011年，公司培养了一大批熟练技术工人，销售方面也逐渐有了起色，公司的年产量也达到了100多台，年销售额2000多万，公司的发展也逐渐步入了正轨。2.X公司人力资源管理现状经过最近两年的不断发展，该企业的经济效益已经达到了中等水平，也有了一定的资本积累，现在面临着如何把企业做大做强的问题。进入21世纪——知识经济时代的到来，X公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得越来越不协调。X公司目前有员工60多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行。其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产科长负责。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，老板负责最终的审核。五针对上面出现的诸多问题，提出以下相应的对策和方案1.制定人力资源规划首先中小企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由于中小企业自身特点所决定的，因为其自身规模小、人员需求不稳定、人员流动量较大等特点，所以要制定符合自己的人力资源规划。其次在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业和足以管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能即使传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有效的一个决定性的因素。X司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，一个从生产车间开始，三个生产班组制定各自的生产计划，由生产科长汇总、调度。二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘、任用及辞退计划。再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划。2.构建有效的人才梯队对于每个企业而言，其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的关键人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充优秀人才的作用。如何做好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。3.实施现代人力资源管理方案企业要根据自身所处的不同发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。对于X公司，目前处于一个快速成长期阶段，产品和服务的销售量猛增，市场占有率慢慢提高，企业以及企业的产品和服务具有一定的品牌知名度。为适应企业快速成长，薪酬体系的设计要做到：（1）重视内部公平性企业规模扩大，主要业务流程及组织架构日趋稳定，企业也逐渐进入规范化管理阶段，企业必须重视规章制度的建设，以制度管理。因此建立以职位为基础的薪酬体系在客观上成为可能和必要。（2）强调薪酬的外部竞争性:在此阶段，一方面新的职位不断出现，另一方面企业对高素质人才的依赖更加明显。企业对优秀人才，特别是对科研、高级管理、市场营销、财务以及金融人才的需求量都大大增加，企业受外部人力资源条件的制约进一步凸现。为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外的重要。公司奖励种类一览表本表规定的奖励分服务资奖、创造交、功绩奖、勤奖四种种类授奖条件服务年资员工服务满十年二十年三十年，其服务成绩与态度均属优秀的给与假期奖励创造奖对于员工有特殊创造的给与薪资奖励功绩奖给与有功绩的员工薪资或假期奖励全勤奖员工连续一年未请假，迟到，早退者经审查后授予全勤奖4.采用外部招聘和内部招聘结合的方式外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的一个重要渠道，因其来源广泛，企业比较容易获得所需人才。外部招聘的的方式和来源也很多，主要有：1，通过人才市场招聘，中小企业需要有信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的，如前述的各种条件，努力吸引适用人才。2，加强与科研部门和高校的合作，建立校企合作，从中发现，培养和挖掘人才。3，从别的企业特别是相关企业利用本企业的优势来挖掘人才。内部招聘，是从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，也是效率很高，效果很好的方法。有很多方法可以实施，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，选拔条件较少，在资金上的投入也比较少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性和高效性。通过研究可以发现，企业在吸引人才是最好的方法就是采取外部和内部相结合的办法。但是每个公司的具体情况不一样，所以是偏向内部还是外部，则取决于组织战略、职务类别和组织在劳动力市场上的相对地位等诸多因素的影响。对于人事组织的中高层管理人员而言，内部和外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并没有统一标准，一般来说对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，则可以考虑从外部引进合适的人员。5.实施人事外包的人力资源管理新方式人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包就是这样一种做法，既企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或者提供服务。中小企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小企业由于规模的限制，没有专门的人力资源管理职能部门，人事工作由其他部门兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有设置人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足，中小企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质的雇员，主要岗位人员流动率高，员工满意度差，积极性不高。人事外包的出现，使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源，同时还可以学习别人的先进管理经验，为以后自己承担人力资源管理工作积累经验。7.构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力中小企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业最为关键的核心竞争力。我国大部分中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要的认识。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈的影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手统一企业成员的意念和目标让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情,保持强烈的进取心和荣誉感。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力影响到员工的信念和思想。因此企业要着力建构符合自己特色的企业文化。六结束语不同的公司，由于规模，行业性质不同，发展阶段不同，等等，因此，在人力资源管理风格方面，也就需要有一定的针对性。一般来讲，初创期的企业，由于人员少，资金有限，就不能制订严格的人力资源管理制度，对人的约束也不能太制度化。这个阶段，需要领军人物发挥其领导艺术，采用人性化的管理风格，留住人才，激励人才，发挖人才潜力。对于成熟的企业，由于人员相对较多，组织机构健全，光靠领导人员个人的领导能力，已无法实现对全公司的协调控制，因此，这个阶段，就必须要制订比较健全且较为严格的制度，对员工进行制度培训，增强执行力，靠制度来规范、约束员工的行为，以实现企业整体经营目标。参考文献[1]刘宁江浅谈现代企业人力资源管理的改革与创新[J].新疆有色金属，2008，(9).[2]刘显颖试析企业人力资源管理的发展趋势[J].现代商业，2008(1).[3]李刚国有企业人力资源管理中的问题与展望