试论工作满意度研究理论基础

试论工作满意度研究理论基础论文内容摘要：工作满意度是组织发展的目的和衡量标准之一，其对员_t-的行为研究和组织的发展有着非常主要的作用。本文从社会学和心理学角度对员工工作满意度理论基础进行分析。论文本文关键词语：工作满意度理论基础社会学心理学自hoppock(1935)以老师为样本对工作满意度进行研究以来，国内外诸多学者对工作满意度的影响因素及其对个人行为、组织效益的影响等进行了长期的研究和探寻求索。纵观已有的研究结果表示清楚了如下的关联经过：员工在工作的经过中，会产生一种自己的需求能否得到知足的心理感受和认知，这种心理感受和认知直接反映了员工对工作性质、工作环境、薪酬待遇等能否满意，进而影响详细的行为和组织的效益。基于上述的关联关系，对工作满意度研究就显得尤为主要。一、工作满意度涵义hoppock(1935)在〔工作满意度〕论文中明确提出“工作满意是工作者心理和生理对环境因素的满意感觉，亦即工作者对工作情境的主观反应；工作满意的水平，可由征询工作者对工作感到满意的水平得知〞。之后，很多学者通过对研究对象工作满意度的研究，提出了不同的定义。综合各种定义可分为三种类型：第一类是综合性定义，把工作满意度作整体性解释，其重点在于员工对于工作自己及工作环境所持有的一般性、总体性的态度。员工能将其在不同工作构面上的满意与不满意综合之后，构成整体的满意水平。第二类是期望差距定义，以为工作满意度取决于对特定工作环境所实际获得的价值与期望获得的价值的差距，即他“所希望得到的〞、“以为应该得到的〞与他“实际得到的〞之间的差距。第三类是参考架构定义，以为工作满意度是员工根据其参考架构对于工作特征加以解释后的所得到的结果，工作好坏的比较、与别人的比较、个人的能力、过去的经历体验等参考架构都会影响对当前工作的满意水平，也就是说工作满意是员工对其工作构成因素的主观情感反应。当下绝大多数的学者都采取参考架构定义对工作满意度展开研究。二、工作满意度心理学基硪(一)马斯洛的需求条理理论与奥德费的erg理论马斯洛(a·h·maslow)的需求条理理论以为：人的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊敬和自我实现五种需求。前两者是较低条理的需求，后三者是较高条理的需求；而且，人的行为遭到人的需求欲望影响和驱动，人的各种需求由于主要水平和发展顺序不同，能够构成一定的条理。奥德费(alderfer)的erg理论则是在进行大量试验研究基础上构成的。他把马斯洛的需要条理压缩为三种需要，以为人的需要只要自下而上需要fe)，互相关系的需要(r)和成长发展需要(g)这三种。即：各个条理的需要得到的知足越少，则这种需要越为人们所渴望。比方，知足生存需要的工资越低，人们越渴望得到越多的工资。较低条理的需要越是能够得到较多的知足，对较高层的需要就越渴望。比方，人的生存需要越是得到知足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。较高层的需要越是知足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比方，成长的需要得到的知足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。因而，不同员工所处的条理、阶段和时期不同，其需求条理必有差别，不同的需求驱动不同的行为，因此不同的需求条理必定会产生不同的工作预期和工作满意感悟。(二)公平理论公平理论由霍曼斯(georgehomans)于1961年首先提出，随后布兰(reterblan)于1964年进行了增补，最终由亚当斯(j．s．adams)于1965年正式定型。亚当斯的公平理论又称为社会交换理论或社会比较理论。以为公平理论的重点在于社会性比较，员工会评估与比较单位给与自己与别人的待遇。在公平理论下，员工会首先分析自己的投入(input，包含努力、绩效、技术等)与产出(output，包含薪酬、升迁、地位等)的相对关系，并计算投人，产出的比值(0／1)，然后再与别人进行比较。若比率一样则以为是公平的，员工就会感到满意；假如比率不同则会产生不满意，员工将会有很强的动机来采用行动来减少或降低这种不公平；根据公平理论，当员工感到不公平常可能会产生以下反应来平衡认知：改变投入、改变产出、改变自己的认知、改变对别人的认知、改变比较对象、改变当前的工作，其中改变投入和改变产出会影响组织的工作绩效和生产力水平。此理论在预测缺勤和员工流动行为时最为有效。(三)期望理论期望理论最早是由托尔曼(tolman)和勒温提出的。期望理论用于说明工作鼓励问题则是从弗鲁姆(room)在1964年〔工作与鼓励〕一书中使用的。它是一一种通过考察人们努力工作与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明鼓励经过并以选择适宜的行为到达最终奖酬目的的理论。该理论将工作满意度研究的理论解释为：只要工作既知足了本身的需求，又到达了工作的目的，员工的工作积极性、工作满意度能力高。期望理论模型是围绕着效价、鼓励力和期望这三个概念建立起来的，因而也被称为vie理论。把这三个因素简化后得到：鼓励力量(：∑效价fv)×期望(e)。这就是说，假如员工以为某种目的或某种结果对他自己有主要的价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握到达这个目的，他的积极性就会遭到激发，就会努力去实现这个目的。反之，假如虽然效价很高，但个人估计到达目的的可能性很低；或者虽然个人估计有很高的达标概率但该目的对自己并无意义的情形下，均不能激发他的工作积极性，也很难得到比较高的工作满意度。(四)认知不协调理论列昂·费斯廷格(leonfestinger)的认知不协调理论(1957以为：①人的认知系统中，存在着一种固有的维持其内部协调状况的倾向，假若这种倾向受阻或协调状况遭到毁坏，个人就会感到紧张和不安。这种心理压力迫使人设法排除阻力，解除紧张于是产生一种力求协调的动机；②不协调出现以后，人们不仅试图去减少不协调，而且老是避免不协调继续恶化，以阻拦不协调因素扩大。在讨论工作满意时，最具影响力的期望一不一致模型也以认知不协调理论为基础。该模型以为根据工作期望和感悟质量两个认知因素之间不同的不一致状况，可区分工作满意和工作不满意：当感悟质量不如期望时。存在工作不满意。员工心中对工作期望与感悟质量两者之间的不一致存在一个默示的“可承受范围〞。假如两个认知要素之间的不一致在该可承受范围之内，员工会努力调整其认知来减少两者的不协调性；反之，则会增大两者之间的差别性。三、工作满意度社会学基础(一)个性理论波特尔(poter)、劳勒(lawler)、哈克曼(hackman)的个性理论以为：个性调节职工对组织所作的反应，一个职工对某种工资制度、某种特定的领导作风、一定的交往形式、某种非正式群体内的团结(内聚力)或某种技术变更所作出的不管是积极的还是消极的反应，都将取决于需要、期望、兴趣、价值观和态度这样一些个性特征。同时，也有研究发现工作满意度还由个性特质决定。judge(1999)研究了核心自我评价特征，包含自尊、一般自我效能、控制源、情感稳定性或低神经质等与情感性性情有严密联络的因素对工作满意度的影响。他们以为特质因素对工作满意度的作用机制包含直接作用和间接作用两个方面：直接作用是具有积极的自我概念的个体天然会对其所处的情境产生更为积极的评价。间接作用是自我概念会影响到个体对其工作态度的实际知觉。也就是说，具有积极的自我概念的个体，不仅会由于他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还因他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的满意度。为此，组织应该调整自己的各项制度、改良领导的工作作风和加强员工内部的凝聚力，以最大限度地调整大多数员工与组织之间的关系，就要尽量适应员工这种不同个性特质的需要。(二)组织文化模型理论丹尼森(denison)的组织文化模型理论(2004)以为：组织文化是有效的，它是组织成员在组织中认知、考虑和感觉的方式，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，以区别于其他组织。组织文化的参与性是指组织成员对组织事物的参与水平，能够从受权、团队导向和能力发展三个方面来描绘叙述。他以为，有效组织的组织文化强调向员工受权，看重员工的参与管理；组织由各种团队构成，以团队为导向，根据团队的绩效进行考评，并制订相应的管理办法；重视员工的能力发展，为发展员工的能力投资。组织文化对组织效能的许多方面产生影响，组织效能的标准是多维度的。从员工层面来看，组织效能一般通过员工满意感和员工的流失率来描绘叙述。在工作满意度的研究中发现，组织文化的参与性、能力发展和团队导向因素与员工工作满意度显著相关，员工的能力发展和团队导向因素能更好地预测员工的满意度。因此在工作中，假如能使本身得到发展和提升，并在工作中获得乐趣，这将增长工作自己的挑战性和鼓励作用。根据赫茨伯格的双因素理论，当与工作自己有关的因素呈正向增长时，如工作的挑战性、对工作的认可等，能增长员工的积极性。另外，我们国家是一个具有集体主义文化倾向的国家，人们更看重集体主义利益和协作，因而，团体导向的组织文化更能使员工认可和承受。(三)构造二重性理论吉登斯(giddens)的构造二重性理论(1984)以为：构造二重性是指构造同时作为本身反复组织起来的行为中介与结果；社会系统的构造性特征并不过在于行动，而是反复不断地卷人行动的生产与再生产。吉登斯理论以为人类的社会活动具有循环往复的特性，它们固然不是由社会行动者创造，但却连续不断由它们再创造出来。社会行动恰是通过这种反复创造社会理论的途径，来表现作为行动者本身；同时，行动者们还借助这些活动，在活动经过中再生产出使它们得以发生作用的前提条件。他强调社会理论在时空上的连续性，恰是最日常的活动塑造和再塑造了人类的社会生活。吉登斯强调社会理论循环往复的布置经过是以人类行动者认知能力所特有的反思性为特征的，而理论的连续性则是以反思性为前提的；同时，反思性又是由于存在实在践的连续性，因而人类行动者以认知能力和共同知识为特点的反思性与理论的连续性问不断的经过导致了社会秩序的生产与再生产。