重庆某公司整套人资源管理制度

目录人力资源管理理理念与规划、员工加班规定公司考勤制度员工考核管理办办法员工请假办法员工辞职管理办办法员工职前培训办办法人事档案管理办办法计划生育管理办办法员工奖励与惩罚罚条例医疗管理办法员工保险办法临时工使用管理理办法职称管理规定劳动合同书员工激励机制员工招募调配与与考核面试通知书录用通知书员工岗位聘用办办法员工招聘与录用用办法员工培训与教育育管理办法人员招聘录用程程序人事主管岗位职职责人事部部长岗位位职责劳动工资员岗位位职责培训主管岗位职职责公司工资制度方方案薪资与福利管理理公司员工考核表表人事信息一览表表出差申请单加班记录表工作调配单月度考勤统计表表员工登记表应聘人员登记表表招聘申请单新进员工职前培培训表违规过失处分单单合理化提案表临时工使用管理理办法合理化建议管理理条例公司简介公司宣传册文字字员工手册人力资源管理理理念与规划一、指导思想与与基本理念1.以人为本：：（1）不仅要造造就有成就的的人才个体，而而且应培育人人才团队，发发挥人力资源源团队规模效效应；（2）不仅要发发挥人力资源源体力劳动密密集型功能，而而且更应发挥挥人才之智力力密集型功能能；（3）不仅要发发挥人才自身身功能，而且且要充分利用用与其连带的的社会关系网网络功能；（4）不仅要利利用内脑、而而且要利用外外脑。2.公司通过吸吸纳成熟型人人才、成长型型人才，有效效拓宽利用社社会人才渠道道。3.公司开辟三三个人才渠道道：（1）立足区域域，充分发挥挥本地人才的的主渠道作用用；（2）面向全国国，吸纳高层层次人才；（3）注重与国国际接轨，寻寻找留学生或或外籍管理者者、专家的支支持。4.在三个层面面上开发人力力资源：（1）公司高层层形成职业经经理人精英团团队；（2）公司内部部实施全员培培训；（3）公司外部部正面影响客客户、公众。5.用人原则：：（1）知人：了了解人、理解解人、尊重人人，不但知人人之表，更要要知人潜力；；（2）容人：创创造宽松环境境，使人心情情舒畅，不求求全责备，允允许改进自律律；（3）用人：为为每个员工提提供施展才能能的舞台，创创造学习、发发展、升迁的的机会；（4）做人：以以诚相待，与与人为善，宽宽容人、体谅谅人，不搞内内耗，敬业乐乐业、忠于职职守，以公司司为家，与公公司共荣辱；；6.持续开发人人力资源，将将人才作为取取之不尽、用用之不竭、具具有倍增放大大效应的资本本；7.人尽其才，人人人都是人才才。8.公平竞争（1）不拘一格格、机会均等等、任人唯贤贤；（2）没有性别别、籍贯、身身体特征的偏偏见；（3）没有校友友派系、出身身门户之见；；（4）没有领导导个人用人偏偏好。9.人才个体生生涯成长规划划与公司人力力资源发展目目标相互匹配配，员工与公公司一同成长长。10.保持公司一一定的员工流流动性。（1）过于稳定定，造成一潭潭死水，没有有竞争压力；；（2）流动过于于频繁，造成成队伍不稳、技技术没有积累累，反而流失失。11.实施工作多多样性和工作作丰富性。打打破员工岗位位固定化和单单一专长化模模式，适时调调换员工工作作岗位和地点点，或建立工工作小组制，使使职工做到一一专多能或全全能发展，保保持员工工作作热情、新鲜鲜感和挑战性性。12.建立员工正正常晋升机制制，使普通员员工具有努力力敬业而被提提拔的权利和和机会。13.大力开展制制度化的合理理化建议活动动，从中发现现、挖掘人才才。14.对突破常规规机制能够脱脱颖而出的尖尖子人才，要要委以重任。二二、有力资源源规划1.首先对公司司内部人力资资源状况进行行系统性清查查。（1）对明显不不合格人员予予以调整；（2）运用“评价中心”或其他测评评技术对重点点人员（或全全体员工）进进行评估；（3）对公司内内部人力资源源状况进行总总体或分类统统计。2.与其他战略略、经营、财财务规划协调调。（1）根据公司司每年经营、财财务计划指标标，结合公司司现有员工状状况，尤其是是员工流动率率，来测算年年度人力资源源总量和按工工种、岗位、职职务等分类的的结构性指标标；（2）提出年度度须新增招募募、压缩辞退退、下岗分流流、转岗调配配的具体计划划；（3）人力需求求计划，应包包括所需的数数量、质量、人人才素质要求求。3.人力计划要要一次规划、分分期流动实行行，并根据实实际状况，经经常性调整和和进行动态评评估，必要时时建立高级或或稀缺专业人人才后备系统统。4.公司实行员员工总额控制制。由公司一一级定编，其其原则为精简简机构、节约约用人、提高高效率、一人人多岗；由各各部门定员。员工加班规定第一章总则第第一条为规范范公司加班管管理工作，特特制定本规定定。第二章适适用范围第二二条本规定适适用于公司普普通员工加班班。第三条本本规定不适用用于公司中高高级职员，其其额外工时工工作视作应尽尽义务。第三三章加班原则则第四条公司司鼓励员工在在每天8小时工作制制内完成本职职工作，不鼓鼓励加班。第第五条确因工工作需要加班班或值班，才才予批准。第第六条加班时时间限制：1.一般每日不不超过1小时，特殊殊情况每日不不超过3小时；2.每月累计加加班一般不应应超过36小时。第七七条不安排女女员工在怀孕孕期或哺乳未未满1周岁婴儿期期间加班。第第四章加班程程序第八条凡凡需加班者，均均须填写加班班记录表申请请加班，经有有关主管批准准后方能加班班。第九条加加班完毕后填填写加班记录录情况，经有有关主管验审审后送人事部部留存。第十十条每月人事事部统计加班班情况，在员员工工资中支支付加班费。第第五章加班费费用计算第十十一条平日加加班。平时加加班为平时工工资的1.5倍。个人月月工资加班工工资=×1.5倍×加班时间22天×8小时第十二二条双休日加加班。双休日日加班为平时时工资的2倍。个人月月工资加班工工资=×2倍×加班时间22天×8小时第十三三条法定节日日加班。法定定节日加班为为平时工资的的3倍个人月工工资加班工资资=×2倍×加班时间22天×8小时第十四四条超过加班班定额（每月月36小时）部分分，不支付加加班费。值班班津贴另行计计算。第六章章调休第十五五条加班员工工可不领取加加班费以调休休代替。第十十六条凡调休休的员工均应应填写申请，并并经主管和人人事部门同意意审批。第十十七条调休时时间以半年为为最小单位。第第七章附则第第十八条特殊殊或紧急情况况处置可突破破加班时间限限制和常规程程序，但须事事后补充有关关手续。第十十九条本办法法由人事部解解释、执行，经经公司总经理理批准颁行。公司考勤制度第一章总则第一一条为了加强强劳动纪律和和工作秩序，特特制定本制度度。第二章公公司作息制度度第二条公司司上班时间为为8：00～12：00，13：00～17：00（可分为夏夏季、冬季作作息时间）。第第三章工作制制第三条公司司（总部）一一般实行每天天8小时标准工工作日制度。实实行每周5天标准工作作周制度，周周工作小时为为40小时。第四四条其他工作作时间制度：：1.缩短工作时时间。主要针针对特别繁重重和过度紧张张劳动，夜班班工作，哺乳乳期的女职工工。2.计件工作时时间。按计件件定额工作。3.不定时工作作时间。主要要为公司领导导、外勤、部部分值班人员员、推销员、司司机、装卸工工等，因工作作性质需机动动作业的工作作岗位。4.综合计算工工作时间。工工作性质为连连续作业和受受季节影响的的岗位。按标标准工作日换换算为以周、月月、季、年等等周期计算工工作时间。第第五条遵照国国家双休日及及法定节假日日制度。1.每周公休日2天。2.法定节假日日：（1）元旦，放放假1日；（2）春节，放放假3日；（3）国际劳动动节，放假1日；（4）国庆节，放放假2日；（5）法律、法法规规定的其其他节假日，如如清明节、妇妇女节、青年年节、建军节节、少数民族族节日等。第第四章考勤范范围第六条公公司除高级职职员（总经理理、副总经理理）外，均需需在考勤之列列。第七条特特殊员工不考考勤须经总经经理批准。第第五章考勤办办法第八条在在有条件的情情况下，采用用考勤机打卡卡制度。未采采用考勤机的的，可填写员员工考勤表。第第九条任何员员工不得委托托或代理他人人打卡或签到到。第十条员员工忘记打卡卡或签到时，须须说明情况，并并留存说明记记录。第十一一条考勤设置置种类：1.迟到。比预预定上班时间间晚到。2.早退。比预预定下班时间间早走。3.旷工。无故故缺勤。4.请假。可细细分为几种假假。5.出差。6.外勤。全天天在外办事。7.调休。第十十二条员工须须出示各类与与考勤有关的的证明材料。第第六章考勤统统计及评价第第十三条行政政主管负责每每月填写月度度考勤统计表表。第十四条条公司通过打打分法综合评评价每个员工工的出勤情况况。第十五条条考勤计分办办法。1.迟到。迟到10分钟扣2分，迟到10～30分钟扣5分，迟到30～60分钟扣10分，迟到60分钟以上扣20分。2.早退。早退10分钟扣2分，早退10～30分钟扣5分，早退30～60分钟扣10分，早退60分钟以上扣20分。3.旷工。旷工工一次扣20分。4.请假超期。一一天扣20分。以100分为基数扣扣除，考勤成成绩分为五级级：优：90分以上；良良：80～90分；中：70～79分；及格：60～69分；差：60分以下。第第十六条公司司依据员工考考勤成绩决定定员工的考勤勤奖励、处罚罚。第七章附附则第十七条条公司行政部部会同人事部部执行本制度度，经公司总总经理批准颁颁行。员工请假办法第一章总则第一一条为规范公公司考勤制度度，统一公司司请假政策，特特制定本办法法。第二章请请假程序第二二条员工填写写请假单，注注明请假种类类、假期、时时间、事由、交交接事项，经经各级领导审审批，并报人人事部备案。第第三条较长假假期须交接手手头工作，确确保工作连续续性。第四条条超假期应及及时通告请示示有关领导审审批。第五条条假满回公司司销假，通报报人事部，并并交接工作。第第三章请假标标准第六条公公司请假标准准见下表：第第四章请假规规定第七条事事先无法办理理请假手续，须须以电话向主主管报知，并并于事后补办办手续；否则则以旷工论处处。第八条未未办手续擅自自离开岗位，或或假期届满仍仍未销假、续续假者，均以以旷工论处，并并扣减月工资资。第九条如如因私人原因因请假，应优优先使用个人人工休或年假假，其不够部部分再行办理理请假。第十十条请假以小小时为最小单单位，补修以以半天（4小时）以上上计算。第十十一条假期计计算。1.员工请假假假期连续在5天或5天以下的，其其间的公休日日或法定假日日均不计算在在内。2.员工请假假假期连续在5天以上的，其其间公休日或或法定假日均均计算在内。第第十二条员工工的病事假不不得以加班抵抵充。第十三三条员工1年内病事假假累计超过1个月，不享享受当年年假假；凡安排疗疗养或休养的的员工，其天天数不足年假假时，可以补补足；凡脱产产、半脱产学学习的员工，不不享受当年年年假。第十四四条公司中高高级职员请假假，均须在总总经理室备案案或审批，并并记录请假人人联络办法，以以备紧急联络络、维持正常常工作秩序。第第五章附则第第十五条本办办法由人事部部解释、补充充，经公司总总经理常务会会议批准颁行行。员工辞职管理办办法第一章总则第一一条为保证公公司人员相对对稳定、维护护正常人才流流动秩序，特特制定本办法法。第二章辞辞职程序第二二条员工应于于辞职前至少少1个月向其主主管提出辞职职请求。第三三条员工主管管与辞职员工工积极沟通，对对绩效良好的的员工努力挽挽留，探讨改改善其工作环环境、条件和和待遇的可能能性。第四条条辞职员工填填写辞职申请请表，经各级级领导签署意意见审批。第第五条员工辞辞职申请获准准，则办理离离职移交手续续。公司应安安排其他人员员接替其工作作和职责。第第六条在所有有必须的离职职手续办妥后后，到财务部部领取工资。第第七条公司可可出具辞职人人员在公司的的工作履历和和绩效证明。第第三章离职谈谈话第八条员员工辞职时，该该部门经理与与辞职人进行行谈话；如有有必要，可请请其他人员协协助。谈话完完成下列内容容：1.审查其劳动动合同；2.审查文件、资资料的所有权权；3.审查其了解解公司秘密的的程度；4.审查其掌管管工作、进度度和角色；5.阐明公司和和员工的权利利和义务。记记录离职谈话话清单，经员员工和谈话经经理共同签字字，并分存公公司和员工档档案。第九条条员工辞职时时，人事经理理应与辞职人人进行谈话，交交接工作包括括：1.收回员工工工作证、识别别证、钥匙、名名片等；2.审查员工的的福利状况；；3.回答员工可可能有的问题题；4.征求对公司司的评价及建建议。记录离离职谈话清单单，经员工和和谈话经理共共同签字，并并分存公司和和员工档案。第第十条辞职员员工因故不能能亲临公司会会谈，应通过过电话交谈。第第四章辞职手手续第十一条条辞职员工应应移交的工作作及物品：1.公司的文件件资料、电脑脑磁片；2.公司的项目目资料；3.公司办公用用品；4.公司工作证证、名片、识识别证、钥匙匙；5.公司分配使使用的车辆、住住房；6.其他属于公公司的财物。第第十二条清算算财务部门的的领借款手续续。第十三条条转调人事关关系、档案、党党团关系、保保险关系。第第十四条辞职职人员若到竞竞争对手公司司就职，应迅迅速要求其交交出使用、掌掌握的公司专专有资料。第第十五条辞职职人员不能亲亲自办理离职职手续时，应应寄回有关公公司物品，或或请人代理交交接工作。第第五章工资福福利结算第十十六条辞职员员工领取工资资，享受福利利待遇的截止止日为正式离离职日期。第第十七条辞职职员工结算款款项：1.结算工资。2.应得到但尚尚未使用的年年休假时间。3.应付未付的的奖金、佣金金。4.辞职补偿金金。按国家规规定，每年公公司工龄补贴贴1个月、最多多不超过24个月的本人人工资。5.公司拖欠员员工的其他款款项。须扣除除以下项目：：1.员工拖欠未未付的公司借借款、罚金；；2.员工对公司司未交接手续续的赔偿金、抵抵押金；3.原承诺培训训服务期未满满的补偿费用用。如应扣除除费用大于支支付给员工的的费用，则应应在收回全部部费用后才予予办理手续。第第六章附则第第十八条公司司辞职工作以以保密方式处处理，并保持持工作连贯、顺顺利进行。第第十九条辞职职手续办理完完毕后，辞职职者即与公司司脱离劳动关关系，公司亦亦不受理在个个月（如3个月）内提提出的复职要要求。第二十十条本办法由由人事部解释释、补充，经经公司总经理理批准颁行。员工职前培训办办法第一章总则第一一条为提高新新进员工素质质和技能，推推行职前培训训体制，特制制定本办法。第第二章适用范范围第二条凡凡公司新进初初、中级员工工均须进行职职前培训。第第三章培训程程序第三条在在新进员工报报到后，全体体新进员工进进行一定时间间的集中培训训。第四条由由公司人事部部主持职前培培训，制定职职前培训计划划，并经公司司领导批准后后实施。第五五条新进员工工应积极参加加职前培训，并并填写新进员员工职前培训训表。第六条条各部门应配配合人事部对对新进员工的的培训工作。凡凡涉及介绍本本部门职责、功功能的，均应应认真准备。第第七条新进员员工培训毕，将将其培训成绩绩记录在案。各各位员工职前前培训表在员员工签字及各各级主管评价价后留存人事事部。第八条条对在职能培培训中表现极极差的，公司司可以予以辞辞退。第四章章培训内容第九条培训训内容：1.公司简介（概概况、公司历历史、公司精精神、经营理理念、未来前前景、公司组组织说明）；；2.公司人事规规章和福利（作作息、打卡、门门卫检查、用用餐、服饰、礼礼仪、休假、加加班、奖惩）；3.员工手册说明；4.财务会计制度（费用报销）；5.办公设备使用和材料采购、申领、报废；6.消防安全知识普及，紧急事件处理；7.本岗位职责、工作内容、工作规程；8.投诉及合理化建议渠道；9.参观有关工厂现场、企业荣誉室；10.引领到本人岗位工作场所，并与同事见面；11.指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事项。第五章注意事项第十条新员工抵达公司时，公司应营造欢迎新员工的热烈气氛，专人迎接，并贴标语。第十一条培训过程中介绍情况先务虚、后务实，按轻重缓急安排培训内容。第十二条培训中书面讲解、参观现场、操作示范相结合。第十三条在新进的前半个月中指定人员对新进员工进行个别辅导，及时解答其疑问，肯定成绩，指出不足，帮助解决。第六章附则第十四条本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。人事档案管理办办法第一章总则第一一条为了规范范公司劳动人人事档案管理理工作，特制制定本办法。第第二章管理体体制第二条对对具有人事调调配权的公司司，人事档案案在公司人事事部保存。第第三条对无人人事调配权的的公司，可委委托上级主管管部门或母公公司人事部门门保存。第四四条对无上级级企业，可在在当地人才交交流中心设一一专户，保存存公司人事档档案。第五条条对小型企业业，员工个人人将人事档案案存人才交流流中心。第六六条公司应有有专人专职或或兼职管理人人事档案工作作。第三章管管理内容第七七条对员工人人事档案的建建档工作。第第八条员工调调入时，人事事档案的转调调工作。第九九条员工考核核结果及奖励励、惩罚决定定存入人事档档案。第十条条统计分析人人事档案资料料，合理调配配人才，做到到人尽其才。第第十一条员工工调出时，作作出工作总结结与工作证明明、人事档案案调转工作。第第十二条人事事档案为密件件，须合理存存放，不泄露露秘密，无关关人员不得查查阅。第十三三条因各种特特殊原因，如如调入人原单单位无正当理理由不予调动动、档案丢失失、毁损等，公公司按有关规规定为其重新新建立人事档档案。第四章章附则第十四四条本办法未未尽事宜，参参照公司档案案管理办法执执行。第十五五条本办法由由人事部解释释、补充，经经总经理批准准颁行。计划生育管理办办法第一条为搞好公公司职工计划划生育管理，特特制定本办法法。第二条公公司可在行政政序列或工会会内设立计划划生育委员会会或办公室，具具体负责公司司职工计划生生育管理工作作。第三条计计生部门根据据公司职工年年龄、婚育状状况和结构，提提出公司职工工计划生育工工作的总体规规划和年度计计划及经费预预算，在报经经批准后组织织实施。第四四条实行计生生工作分层负负责制，各级级领导和主管管对本部门、单单位的计划工工作负有责任任，在其目标标责任体系中中应有计划生生育方面的考考核指标。第第五条宣传国国家和当地政政府计划生育育的法令、政政策，及时发发布、传达计计划生育的政政策动态。第第六条公司推推行计划生育育以宣传教育育为主，经济济和行政奖惩惩手段为辅。第第七条通过形形式多样的活活动，宣传计计划生育的重重要性，教育育员工自觉实实行晚婚、晚晚育、少生、优优生，且男女女职工都有实实行计划生育育的权利与义义务。第八条条分析公司婚婚育状况，区区分计划生育育的重点对象象和目标，进进行重点监控控。推行和鼓鼓励一对夫妻妻只生育一个个孩子，严格格控制生育条条例允许的生生育第二个孩孩子的情况。第第九条掌握公公司已婚女职职工节育措施施情况，坚持持杜绝非法生生育和超生；；发现计划外外怀孕者，及及时采取有效效措施。第十十条严格按国国家政策规定定办理员工结结婚登记手续续，以及独生生子女登记。不不得开口子批批准早婚、早早育。第十一一条对合法怀怀孕者，搞好好优育优生服服务，组织有有关的体检、复复查和四期保保健工作及生生育知识普及及教育。第十十二条认真落落实计划生育育的优惠、鼓鼓励措施和待待遇：（1）婚前医学学检查和遗传传咨询；（2）发放独生生子女费；（3）报销独生生子女入托、入入幼儿园费；；（4）帮助联系系职工子女入入学；（5）报销职工工计划生育费费用；（6）职工计划划生育营养补补助；（7）计划生育育假期；（8）节育的例例行检查、复复查；（9）组织探望望做节育手术术员工及产妇妇；（10）独生子女女在招工中优优先录用。第第十三条公司司建立育龄员员工计划生育育档案，并由由计生部门负负责具体收集集、整理、立立卷管理工作作，按规定制制作统计报表表上报有关部部门。第十四四条公司对无无计划生育的的情况，根据据国家有关法法令进行处罚罚。处罚措施施包括：（1）生育费用用自理；（2）不享受产产假期间照发发的工资；（3）子女托费费自理；（4）收回独生生子女证，停停止凭证享受受待遇；（5）收回计划划生育奖励金金；（6）按超胎数数，加收若干干倍的计划外外生育费；（7）行政处分分；（8）超生人口口不列入分房房人数；（9）不实行计计划生育的部部门或单位，不不得评为先进进，应扣除奖奖金给予罚款款；（10）违反计划划生育情况严严重的，免除除公司职务或或予以开除、解解聘。对破坏坏计划生育的的典型，予以以公开处理，引引以为戒。第第十五条计生生部门协助公公司安保部或或当地公安治治安部门（流流动人口管理理站），对公公司流动人口口及其计划生生育状况进行行检查。第十十六条计生部部门及时与当当地计生主管管机关、街道道办事处或居居委会、职工工配偶工作单单位密切联系系，全方位地地了解职工及及其配偶的计计划生育情况况。第十七条条主持或协助助办理职工计计划生育的保保险和独生子子女的储蓄保保险。员工奖励与惩罚罚条例第一章总则第一一条为加强公公司员工遵纪纪守法的主动动性、自觉性性，规范员工工行为，提高高员工素质，维维护公司正常常生产、经营营、管理秩序序，保障公司司各项规章制制度的贯彻执执行，特制定定本条例。第第二条本条例例适用于公司司全体员工。第第二章奖励第第三条奖励范范围。对有以以下表现者之之一的员工均均给予奖励：：1.在完成公司司工作、任务务方面取得显显著成绩和经经济效益的；；2.在技术、产产品、专利方方面取得重大大成果或显著著成绩的；3.对公司提出出合理化建议议积极、有实实效的；4.保护公司财财物，使公司司利益免受重重大损失的；；5.在公司、社社会见义勇为为，与各种违违法违纪、不不良现象斗争争有显著成绩绩；6.对突发事件件、事故妥善善处理者；7.一贯忠于职职守、认真负负责、廉洁奉奉公、事迹突突出的；8.全年出满勤勤的；9.为公司带来来良好社会声声誉的；10.其他应给予予奖励事项的的。第四条奖奖励种类。公公司可以设立立如下奖励项项目。1.精神奖励（1）记大功；；（2）记小功；；（3）嘉奖（奖奖状、奖品）；；（4）授予荣誉誉称号。2.物质奖励（1）一次性奖奖金；（2）加薪；（3）晋级；（4）其他（旅旅游、培训机机会、住房）。第第五条奖励规规则。1.记大功对象象。（1）对公司或或国家有重大大贡献者；（2）对公司业业务有重大发发明、革新，成成效卓越者；；（3）对危害公公司和国家事事件事先举报报或阻止，避避免重大损失失者；（4）对天灾、人人祸、犯罪等等现象，不顾顾安危，见义义勇为者；（5）开拓公司司业务，经营营业绩（利润润、营业额）骄骄人者；（6）获得社会会重大荣誉者者。2.记小功对象象。（1）对公司或或国家有较大大贡献者；（2）对公司业业务有较大发发明、革新，成成效优秀者；；（3）对危害公公司和国家的的事件，及时时制止，避免免较大损失者者；（4）见义勇为为，获得好评评、称赞者；；（5）开拓公司司业务，经营营业绩优良者者；（6）拾金不昧昧且价值较高高者；（7）本职岗位位工作表现优优异者。3.嘉奖对象。（1）品行优良良、技术超群群、工作认真真、克尽职守守成为公司楷楷模者；（2）领导有方方、业务推展展有相当成效效者；（3）参与、协协助事故、事事件救援工作作者；（4）遵规守纪纪，服从领导导，公司之敬敬业楷模；（5）主动积极极为公司工作作，提出合理理化建议，减减少成本开支支，节约资源源能源的员工工；（6）拾金（物物）不昧者。第第六条奖励标标准。第七条条其他奖励规规定。1.凡获社会各各类奖励或荣荣誉称号，其其待遇按颁奖奖机关规定执执行；2.依照奖励标标准，员工1年内奖励分分累计满10分，可晋升升一级工资；；3.公司对有突突出贡献者，可可授予称号；；4.公司可设董董事长奖、总总经理奖，设设定奖励额度度，每年颁发发给工作优异异者，起到类类似诺贝尔奖奖的效应；5.公司可通过过奖励汽车、住住房、出国培培训、出国旅旅游等实物形形式嘉奖勉励励先进员工。第第八条奖励程程序。1.员工有符合合奖励条件的的，由其所在在部门及时提提出申请，报报人事部；2.人事部审核核决定，签署署意见后报公公司常务会议议讨论决定；；3.讨论决议经经总经理签字字后生效；4.凡获得奖励励的员工均由由公司发给奖奖状或证书，并并张榜公布；；5.奖励事宜记记入员工档案案；6.员工奖金在在颁布时发放放，奖励提成成在其业绩完完成后1个月内兑现现。第三章处处罚第九条处处罚种类。公公司可设立如如下处罚项目目：1.精神处罚。（1）口头警告告；（2）书面警告告；（3）记小过；；（4）记大过。2.物质处罚。（1）一次性罚罚金；（2）降级、撤撤职（减薪）；；（3）留用察看看；（4）辞退。第第十条过失分分类。（一）甲甲类过失。1.记大过后仍仍再犯；2.因触犯法律律被劳教、管管制、罚金、判判刑；3.盗窃财物，挪挪用公款；4.触犯公司规规章制度、严严重侵犯公司司权益；5.连续旷工达5天或1个月内累计计达10天；6.煽动他人不不服从规定或或怠工；7.多次欺诈、谩谩骂、威胁主主管；8.利用职权谋谋私、受贿，以以公司名义招招摇撞骗；9.有重大泄密密行为。（二二）乙类过失失。1.故意造成重重大过失，造造成重大损失失；2.损失/遗失公司重重要物品、设设备；3.违抗命令或或威胁侮辱主主管；4.主管包庇职职员舞弊，弄弄虚作假；5.泄露公司机机密；6.品行不正，有有损公司名誉誉；7.没有及时阻阻止危害公司司事件，任其其发生；8.全年旷工达4天以上；9.因疏忽或督督导不力导致致重大灾害；；10.在公司内打打架，从事不不良活动。（三三）丙类过失失。1.因玩忽职守守或督导不力力而发生损失失；2.未经许可擅擅自使用权限限外之物品、设设备，教唆他他人；3.工作不力，屡屡劝不听者；；4.服务态度恶恶劣，与客户户争吵，影响响公司声誉；；5.在公司内喧喧哗、扰乱秩秩序、吵架、不不服纠正者；；6.连续3次不参加公公司重要活动动；7.连续旷工2天；8.对各级领导导态度傲慢，言言语粗暴；9.造谣生事。（四四）丁类过失失。1.工作时间处处理私人事务务；2.因业务疏忽忽发生差错；；3.教育培训无无故缺席；4.工作时间未未经许可擅自自离岗；5.浪费公司财财物；6.遇非常事故故，故意回避避逃离者；7.服装仪容经经常不整者；；8.多次发生迟迟到早退现象象，不按规定定请假、销假假；9.委托或受托托他人出勤打打卡或签到。第第十一条处罚罚标准。视情情况进行一次次性罚款（一一般不超过其其工资的20％），或决决定减薪降职职，乃至辞退退。1.员工旷工。（1）旷工1天，扣除当当月效益工资资30％；（2）旷工2天，扣除当当月效益工资资60％；（3）旷工3～4天，扣除当当月效益工资资100％；（4）旷工超过5天，辞退。注注：（1）迟到、早早退3次折算旷工工计半天；（2）迟到、早早退6次折算旷工1天，或累计计时间超4小时折算旷旷工1天。2.病假。病假假超过标准，1天扣除10％效益工资资。3.事假。（1）事假超过过标准1天，扣10％效益工资资；（2）事假超过过标准2天，扣30％效益工资资；（3）事假超过过标准3天，扣50％效益工资资；（4）事假1年累计超过过标准30天，可辞退退。第十二条条其他处罚规规定。1.以功抵过。员员工违纪受罚罚后，若获得得奖励，本人人可提出申请请，以奖励抵抵处罚；相抵抵后，该奖励励不现享受待待遇，也不再再进行累计。2.员工因触犯犯国家法律而而受司法部门门处理，作无无薪停职处理理。3.依照处罚标标准，员工1年内处罚分分累计满10分，可辞退退该员工。4.对非正式员员工、试用期期员工的处罚罚，比照正式式员工酌情扣扣除基本工资资。5.对连续3个月工作没没进展或连续续6个月没有盈盈利的部门、下下属企业正职职干部予以降降职或免职。6.违反公司经经济合同管理理办法，擅订订合同造成经经济损失的，应应由责任人与与参与者赔偿偿。7.公司车辆发发生交通事故故，责任在我我方者，追究究驾驶员经济济责任，视情情况赔偿损失失。第十三条条处罚程序1.员工违纪后后，由所在部部门依据具体体违纪事项和和本条例提出出处理意见。2.各类处罚的的过程。（1）口头警告告，由当事人人的主管签字字后生效，可可报人事部备备案；（2）书面警告告及以上处罚罚，经人事部部审核，由公公司常务会议议讨论决定，总总经理签字生生效；（3）对革职辞辞退须听取工工会意见。3.申诉。员工工可在处罚决决定之日起7天内以书面面形式向公司司提出申诉。申申诉期维持原原处理结论。4.处罚事宜记记入员工档案案，并予公告告。5.员工在受处处罚之日起的的一定时间内内表现良好，可可撤销处罚。第第四章附则第第十四条本条条例经董事会会批准生效，总总经理组织实实施。医疗管理办法第一章总则第一一条为适应医医疗制度改革革，降低公司司行政费用，提提供合理的医医疗福利条件件，特制定本本办法。第二二章管理原则则和范围第二二条公司按照照国家城镇职职工基本医疗疗保险制度改改革精神，按按属地化、社社会化原则，参参加当地基本本医疗保险统统筹。第三条条基本医疗保保险费由公司司和员工共同同缴纳。其中中，公司缴费费率控制在员员工工资总额额的6％左右，员员工缴费控制制在本人工资资收入的2％。视情况况，按规定相相应调整费率率。第四条本本办法适用于于公司全体员员工。第三章章病假第五条条员工享有有有薪病假。请请假程序及请请假标准见员员工请假办法法。第六条员员工请病假须须出具公司认认可医院的医医疗证明。第第四章帐户分分立及支付第第七条公司缴缴纳的基本医医疗保险费的的一部分（约约30％）计入当当地统筹基金金，其余以职职工本人工资资为基数按年年龄段确定不不同比例计入入职工个人帐帐户。职工个个人缴纳的基基本医疗保险险费则全部计计入个人帐户户。第八条规规定当地确定定的统筹基金金支付范围、起起付标准（当当地职工年平平均工资的10％左右）和和最高支付限限额（当地职职工年平均工工资的4倍左右）。统统筹基金起付付标准以下的的医疗费由个个人帐户支付付，不足部分分由个人自付付。起付标准准以上、最高高支付限额以以下的医疗费费，主要从统统筹基金中支支付，职工个个人也应承担担一定比例。第第九条超过最最高支付限额额以上的医疗疗费，不由统统筹基金支付付，公司可参参加企业补充充医疗保险或或商业医疗保保险解决。补补充医疗保险险在工资总额额4％以内的部部分，从职工工福利费中列列支。福利费费不足列支的的部分经财政政部门核准后后列入成本。第第五章医疗费费报销范围第第十条公司应应按照当地社社会医疗保险险部门公布的的就医和购药药清单确定可可报销或不可可报销范围。公公司定期向员员工公布。第第十一条一般般而言，公司司暂确定以下下标准：1.下列费用属属报销范围：：药品费、住住院费、理疗疗费、注射费费、手术费、检检验费、X光透射费、照照片费、计划划生育费、接接生费（独生生）、针灸费费、敷料费、住住院煎药费、危危重输血费、公公司体检费。2.下列费用不不属报销范围围：挂号费，出出诊费，门诊诊煎药费，押押瓶费，装配配假眼、牙齿齿、假肢、皮皮钢背甲、腰腰围、眼镜、胃胃托、鞋垫、拐拐杖、助听器器，割狐臭，矫矫形，整容，证证书费，配药药用肉、鸡、酒酒、蛋、蜂蜜蜜、桂圆等，取取暖费，陪侍侍费，转院费费，特护费，娩娩期婴儿护理理费，环卫防防疫设备费，医医学研究费，以以及违法乱纪纪造成伤害、酗酗酒、自杀发发生的急救住住院费，体检检性质的X光透视、照照片，一般报报考学校、出出国、进修、婚婚前检查费用用。第六章医医疗程序第十十二条员工须须到公司指定定或认可的医医院就诊。第第十三条依据据医生诊断证证明，决定病病假、住院、转转院等，并及及时向人事部部通报。第十十四条病愈或或长病者中填填报医疗费报报销单，经人人事、财务部部审查、审核核，报总经理理批准。第十十五条病假期期员工应与其其主管保持联联系，使公司司了解其健康康状况。第十十六条病愈后后交付医院证证明，回本部部门安排继续续工作。第七七章工伤处理理第十七条员员工发生工伤伤事故，首先先积极入院治治疗，公司有有必要时，应应调动人员照照顾。第十八八条公司组成成医务鉴定小小组，对员工工伤残状况进进行鉴定，鉴鉴定范围：1.员工病伤残残的状况及程程度；2.员工是否能能继续工作；；3.员工是否享享受劳动保险险；4.鉴定后向公公司写出书面面报告及建议议。第十九条条医务鉴定小小组如对员工工就诊医院诊诊断证明持有有异议，可另另指定医院复复查。第二十十条公司和员员工就其因病病伤疗养、提提前退休、长长假后复工、劳劳动保险待遇遇等进行磋商商，达成协议议。第八章附附则第二十一一条退休人员员参加基本医医疗保险，个个人不缴纳基基本医疗保险险费，对其个个人帐户的计计入金额和个个人负担医疗疗费的比例给给予适当照顾顾。第二十二二条下岗职工工的基本医疗疗保险费，由由再就业服务务中心按本地地职工平均工工资的60％为基数代代职工缴纳，并并享受相应的的医疗保险待待遇。第二十十三条本办法法由人事部会会同财务部解解释执行，经经公司总经理理办公会议通通过颁行。员工保险办法第一章总则第一一条为实施公公司福利制度度方案，构造造合理的员工工保险体系，特特制定本办法法。第二章社社会保险险种种第二条离退退休养老保险险。1.公司各类职职工按国家规规定，均应办办理强制性养养老保险社会会统筹；2.实行企业缴缴费与个人缴缴费相结合，具具体缴费比例例由当地政府府文件规定；；3.养老金的计计发根据当地地政府社会保保险部门文件件规定。第三三条公司具有有较好财务状状况时，可为为职工办理补补充性养老保保险，所需费费用从公司自自有资金中的的奖励福利基基金中支付。鼓鼓励并协助职职工参加储蓄蓄性养老保险险。第四条医医疗保险。1.当地有医疗疗保险社会统统筹时，公司司应按规定参参加，为全体体职工办理相相应的手续；；2.当地总工会会组织大病、重重病统筹时，公公司应积极参参加。第五条条失业保险。公公司按政府有有关规定，向向当地失业保保险办理有关关手续。公司司按全部职工工工资总额的的％（一般为为0.6％，最多不不超过1％）缴纳失失业保险费。第第六条失业保保险领取标准准。1.失业前在企企业连续工作作1年以上不足5年，领取最最长期限为12个月；2.失业前在企企业连续工作作5年以上，领领取最长期限限为24个月。失业业救济金相当当于当地社会会救济金的120％～150％。第七条条失业保险领领取或失去资资格的情形。1.领取资格情情形：（1）公司依法法破产后；（2）职工在公公司整顿期被被精减；（3）公司被撤撤销解散后；；（4）职工终止止或解除了劳劳动合同；（5）被辞退、除除名或开除。2.失去资格情情形：（1）领取期限限届满；（2）参军或出出国定居；（3）重新就业业；（4）无正当理理由，两次拒拒绝接受就业业机构介绍的的工作；（5）在领取期期间被劳教或或被判刑。第第八条意外伤伤害保险。公公司为危险工工作岗位或全全体职工，向向当地商业保保险机构办理理有关意外伤伤害保险手续续。公司自行行确定意外伤伤害保险投保保范围。第九九条随着社会会保险的发展展和提供的保保险商品越来来越多，公司司应精心选择择合适的保险险机构和保险险品种，以求求获得低成本本、高效益的的保险效果。第第三章公司内内部保险待遇遇及措施第十十条退职养老老保险。职工工丧失劳动能能力，但未达达到退休条件件，根据规定定，退职后可可按月发给本本人标准工资资％（如40％）的生活活费。第十一一条疾病保险险。1.对长期固定定工：（1）患病停工工治疗在6个月以内的的，根据其工工龄长短，发发给本人标准准工资的60％～100％病假工资资。（2）患病停工工治疗在6个月以上的的，根据其工工龄长短，发发给本人标准准工资的40％～60％疾病救济济费。（3）医药费由由公司负担。（4）职工死亡，公司发给相当于本公司2个月平均工资的丧葬费。另外，一次性发给其供养直系亲属救济费：供养1人，发给死者生前6个月的标准工资；供养2人，发给9个月的标准工资；供养3人，发给12个月的标准工资。2.对劳动合同工。（1）给予一定时间的医疗期。实际工作年限10年以下及在本公司工龄5年以下的，医疗期为3个月；在本公司工龄5年以上的，为6个月。实际工作年限10年以上及在本公司工龄5年以下的，医疗期为6个月；在本公司工龄5年以上10年以下的，为9个月；在本公司工龄10年以上15年以下的，为12个月；在本公司工龄15年以上20年以下的，为18个月；在本公司工龄20年以上的，为24个月。（2）在医疗期，其医疗待遇和病假工资和固定工相同。（3）医疗期满后，因不能胜任工作而被解除劳动合同的，由公司发给不低于6个月工资的医疗补助费；同时按本公司工龄，每满1年增加相当于1个月工资的经济补偿金。另外，患重病的，增加不低于医疗补助费50％的金额；患绝症的增加不低于医疗补助费100％的金额。3.对农民合同工和临时工。（1）对农民合同工，公司根据其实际工作年限和在本公司工龄，给予3～6个月的医疗期；对临时工不超过3个月。（2）在医疗期，其医疗待遇和病假工资与固定工基本相同。（3）医疗期满后，因不能胜任工作而被解除劳动合同的，由公司酌情发给一次性个月（如3～6个月工资）的医疗补助费。第十二条工伤保险的范围。1.执行日常工作、临时指定或经同意的工作时的伤害；2.在紧急情况下虽未经上级批准但对公司有利的工作时的伤害；3.在从事技术发明或改造时的伤害；4.因工出差或工作调动期间及往返途中的意外事故导致的伤亡；5.工作中受伤但未察觉，事后发作疼痛而不能工作。6.因工负伤医疗终结后，旧伤复发而导致伤残或死亡；7.因紧急任务加班，不能回家休息，临时在现场睡眠发生意外事故，且非本人应负主要责任；8.在日常工作中，与坏人作斗争而遭坏人伤害；9.因严重医疗事故而使病伤恶化，并经医务劳动鉴定委员会鉴定属实；10.在本公司食堂就餐而食物中毒；11.参加公司或代表公司参加各种文化体育活动比赛时伤亡；12.参加公司组织的参观旅游、政治活动和社会公益活动时伤亡；13.各种职业病的侵害（卫生部规定为9类99种）第十三条工伤保险待遇。1.职工因工负伤，医疗费用和住院膳食费用全部由公司承担，医疗时间至医疗终止时止。医疗期间，原标准工资照发，直至医疗结束时止。2.职工患职业病，凡被确诊的，享受国家有关规定的工伤保险待遇或职业病待遇。3.职工因工致残，经劳动鉴定委员会确认的，按伤残等级发给证书并享受相应待遇：（1）完全丧失劳动能力的，按规定实行退休。（2）部分丧失劳动能力的，公司安排力所能及的工作；因变岗降低了工资，应发给因工伤残补助费。4.职工因工死亡，公司发给相当于本公司3个月平均工资的丧葬费。另每月支付其供养直系亲属抚恤费：供养1人，为死者本人工资的25％；供养2人，为死者本人工资的40％；供养3人及以上者，为死者本人工资的50％，直到受供养者失去受供养条件为止。第十四条生育保险待遇。根据国家有关规定，公司对女职工实行特殊劳动保护。1.禁止女职工从事不利于身体健康的工作。2.划定女职工经期、已婚待孕期、怀孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，并严格遵守。3.女职工在怀孕期、产期、哺乳期，享有基本工资，不得解除劳动合同，允许在劳动时间内进行产前检查。4.女职工产假为90天。其中，产前休假15天；难产增加休假15天。第四章保险管理第十五条公司为每位员工建立保险工作卡或保险档案。第十六条保险范围一般在中国境内。出境考察或在国外长期工作的保险，可预先在国内投保或按所在国规定办理。第十七条保险险支付或索赔。如发生投保条款中规定的事件，应由公司有关部门或由员工（或受益人）向保险机构（公司）申请支付或索赔。必要时维持现场原貌或保存证据，在索赔时应提供所需要的各类证明。第十八条及时办理与职工新聘用、调岗和辞退相关的保险关系的初建、增减、企业间转移、撤保、续约等事务。第五章附则第十九条鉴于目前正进入社会保险的重大时期，保险法规、政策变动较大，公司应密切关注中央和本地政府保险法规、政策动态，并及时作出相应调整。第二十条本办法与当地政策抵触时，以当地政府规定为准。第二十一条依据本办法，人事部会同财务部制定具体实施细则，并由董事会批准。临时工使用管理理办法第一章总则第一一条为加强公公司用工的统统一管理，满满足公司生产产、经营、管管理工作不均均衡的用人需需要，保障公公司和临时工工的合法权益益，特制定本本办法。第二二章招用范围围和条件第二二条公司招用用临时工从事事短期、临时时、季节性工工作，或繁重重性体力劳动动工作。第三三条临时工必必须符合国家家规定的劳动动年龄，即年年满18岁，且身体体健康，能胜胜任所从事的的工作。第四四条临时工优优先从本地居居民中招用；；确有困难时时，经当地劳劳动部门核准准从外地招用用。第三章招招用程序第五五条按照人力力资源计划、工工作需要，填填写招聘申请请单报公司领领导审核。第第六条人事部部汇总各部门门用工需求，安安排临时用工工计划。第七七条与正式员员工一起或单单独招聘。公公司招聘管理理办法适用于于本办法。第第八条公司与与临时工本人人签订劳动合合同，一式若若干份，公司司、员工、劳劳动部门分存存。第九条劳劳动合同期满满，公司与临临时工办理续续聘或终止手手续。第四章章临时工待遇遇第十条临时时工在受聘期期间按岗位享享受劳动报酬酬。报酬标准准见非正式员员工工资标准准。第十一条条临时工工资资包括奖金、有有关补贴，不不能攀比正式式员工工资待待遇。第十二二条临时工的的劳保用品，与与正式员工待待遇相同。第第十三条临时时工享有与正正式员工相同同的法定节假假日、病假、事事假待遇，其其他假视情况况可以特批享享受。第十四四条临时工的的医疗保险、计计划生育按国国家有关规定定执行。第十十五条临时工工加班按照工工资的1.5倍计算。第第十六条临时时工因病或生生病在休病假假满未痊愈而而被解除劳动动合同的，公公司酌情一次次性发给相当当本人1～3个月工资的的补助金。第第五章临时工工管理第十七七条临时工与与正式员工一一样应遵守公公司的规章制制度，同样进进行考勤。第第十八条除特特殊情况下，临临时工的用工工期限不得超超过1年。第十九九条临时工转转为正式员工工应通过正常常招聘程序，在在同等条件下下享有录用优优先权，其临临时工龄可累累计为连续工工龄。第二十十条各部门使使用临时工的的一切费用，均均列入部门费费用总额内开开支，进行费费用效益考核核。第二十一一条公司可以以依照劳动合合同解聘临时时工。第二十十二条临时工工可以依照劳劳动合同辞职职。第二十三三条没有依据据劳动合同条条款而解除劳劳动合同给一一方造成损失失的，应根据据损失情况和和责任予以赔赔偿。第二十十四条任何一一方在合同期期内因解除劳劳动合同而发发生争议时，按按国家和当地地政府的有关关规定办理。第第六章附则第第二十五条聘聘用离退休职职工参照本办办法。第二十十六条本办法法由人事部解解释、补充，经经总经理批准准颁行。职称管理规定第一章总则第一一条为鼓励公公司员工积极极向上，努力力提高业务水水平和能力，与与社会职称管管理工作相适适应和衔接，特特制定本规定定。第二章组组织机构第二二条公司成立立非常设临时时性专业技术术职称领导小小组。小组规规模依据企业业规模确定，通通常为5～7人，大型企企业或企业集集团还可在领领导小组下分分设各职称系系列小组。第第三条职称管管理工作具体体由人事部承承办。第三章章管理原则第第四条凡具备备专业技术职职称侯选资格格者，均可申申请职称评审审。第五条对对需要职称的的岗位，鼓励励或要求具有有职称资格。第第六条公司实实行技术资格格评审与职务务聘任分离制制度。资格证证书仅作为聘聘用的一个依依据，不一定定与工资待遇遇挂钩。第七七条公司鼓励励员工为提高高业务能力，自自主参加社会会职称资格考考试，如计算算机、会计师师、评估师等等。第八条员员工的职称评评审依国家和和当地职称评评定时间安排排，原则上1年1次。第九条条对成绩优异异者，可破格格评定职称或或聘用。第四四章管理体制制第十条公司司依不同经营营管理内容，设设立不同的职职称系列，如如工程技术、经经济专业、会会计专业、统统计专业、翻翻译、档案、技技师等。第十十一条职称类类别为：初级级、中级、高高级三类。第第十二条公司司职称领导小小组职责：1.根据国家和和当地政府有有关规定，结结合公司实际际制定相应工工作计划；2.对申请人的的资格进行审审查；3.对申请人的的申请材料进进行评审、考考核、评分、确确认；4.呈报上级有有关部门批准准；5.颁发职称资资格证书。第第十三条本公公司没有高级级职称评定资资格时，应报报经上级主管管或归口管理理部门审批。第第五章评审程程序第十四条条本人申请。申申请人填写专专业技术职称称申请表，主主要填写近3年能反映本本人业务水平平的工作总结结、技术报告告、论文、译译文等资料第第十五条部门门推荐。部门门主管应对申申请人材料审审查，填写部部门意见。第第十六条材料料审核。公司司领导小组审审核上报材料料，鉴别其真真实性、合理理性，对保密密材料进行妥妥善处理。第第十七条评审审。公司填写写评审意见。第第十八条报批批。在公司权权限范围内的的评审结果，上上报上级主管管部门备案；；在公司权限限外的职称申申请，提出推推荐意见，呈呈报上级主管管部门评审。第第十九条颁证证。将批准证证书颁发给申申请员工，并并记入员工个个人档案。第第六章附则第第二十条本规规定由人事部部解释、执行行，经总经理理办公会议批批准颁行。劳动合同书合同编号（）甲方：有限公公司乙方：（身份份证号：）根据国家和本地地人事劳动管管理规定和本本公司员工聘聘有办法，双双方在平等、自自愿的基础上上，经协商一一致同意签订订本劳动合同同。合同期限。自年月日至年月日止，有效效期为年一、岗位1．本合同签订订时，双方约约定乙方在甲甲方的岗位为为，预计为年2．根据双方发发展需要，任任何一方可以以提出岗位调调换要求，经经双方同意后后调换新岗位位。二、薪金1．在本合同签签订时，双方方约定乙方在在甲方初始岗岗位，预计为为年。2．根据合同期期乙方岗位变变化情况，甲甲方须支付与与乙方岗位相相配的薪金标标准。三、双方责权利利1．甲方的责、权权、利为乙方提供国家家规定的劳动动安全和必需需的工作条件件；依据按劳分配原原则，支付乙乙方的劳动报报酬；为乙方提供公司司规定的福利利待遇和劳动动保护；为员工提供提升升业务能力的的教育培训机机会；要求乙方遵守国国家法律法规规；有权对乙方工作作行为决定奖奖励或处罚。2．乙方的责、权权、利具有为甲方方诚实、敬业业工作的义务务；遵守国家法律法法规和公司各各项规章制度度；维护公司声誉及及正当利益；；享有公司规章制制度规定可以以享有的福利利待遇；享有国家、地方方政府规定公公司的权利和和就业保障权权利。公司规章制度的的认可条款。甲、乙双方在签签订合同后，即即进行培训。乙乙方将有机会会了解、熟悉悉甲方公司整整个管理规章章体系。乙方方除有异议保保留外，将视视作无条件认认可管理规章章体系，双方方都有按规章章执行和保障障的义务。保证书条款款。乙方将在一一份保证书签签字，承担遵遵守规章和保保守公司专有有技术、秘密密的责任，由由此造成的损损失，由乙方方承担法律责责任。四、合同的解除除1．因乙方有如如下过失行为为之一，甲方方可以即时解解除本合同：：严重违反劳动纪纪律，触犯公公司劳动纪律律规章；严重失职，徇私私舞弊，给公公司造成重大大损失的；被依法追究刑事事责任或者被被劳动教养的的，2．因乙方有如如下非过失行行为之一，甲甲方可以解除除本合同：乙方患非职业病病或非因工负负伤，在确定定的医疗期满满后仍不能从从事原工作的的或另行安排排的工作；乙方不能胜任工工作，经过培培训或者调整整工作岗位仍仍不能胜任工工作胜任工作作；本合同订立所依依据的客观情情况发生重大大变化，致使使本公司无法法履行。此时甲方须须提前30日向乙方发发出书面通知知。甲方濒临破破产进入法定定整顿期间或或经营财务状状况严重恶化化，确需裁员员的，须提前前30日向乙方作作书面通知。如如甲方在个月重新录录用人员，乙乙方有优先权权。因乙方有如如下情况之一一，甲方不得得解除本合同同；患非职业病病或非因工负负伤，在确定定的医疗期内内的；患职业病或或因工负伤，经经劳动鉴定委委员会确定部部分或全部丧丧失劳动能力力的；如为女职工工时，在孕期期、产期、哺哺乳期内的；；在甲方工作作满10年，距法定定退休年限3年以内的；国家法律、法法规、规章规规定的其他情情况。3．乙方在以下下情况之一，可可以提出解除除或终止本合合：甲方不履行本合合同的；甲方违反国国家法律、法法律，侵害乙乙方合法权益益的；甲方劳动安全、工工作条件不合合国家规定，损损害乙方安全全、健康的；；甲方未按规规定支付报酬酬；乙方因参军、升升学或经批准准出国定居的的；属正常工作作调动的；乙方有正当当理由，确定定不能继续在在甲方工作的的。乙方解除或终止止本合同，须须提前30日向甲方作作书面通知。解除本合同同的经济补偿偿。乙方违反梧梧合同经贸部部定的保密事事项，给甲方方造成经济损损失的，应当当依法承担补补偿和赔偿责责任。乙方不能胜胜任工作，由由甲方解除本本合同，按在在甲方工作年年限，每满1年发给相当当于1个日的经济济补偿，但最最多不超过12个月；甲方经营财财务状况严重重恶化需裁员员的，或合同同订立所依据据的客观情况况发生重大变变化，由甲方方解除本合同同，按在甲方方工作年限，每每满1年发给相当当于1个月的经济济补偿金；双方协商并并由甲方解除除本合，按在在甲方工作年年限，每满1年发给相当当于1个月的经济济补偿金，但但最多不超过过12个月；乙方患非职职业病或非因因工负伤，仍仍不能从事原原工作的或另另行安排的工工作解除本合合同，每满1年发给相当当于1个月的经济济补偿金，同同时发给不低低于6个月工资的的医疗补助费费，患重病另另增加不低于于医疗补助费费的50%，患绝症另另增加不低于于医疗补助费费的100%。五、其他约定事事项。1.乙方在合同同期内，因发发生伤亡事故故，甲方按国国家和公司相相关文件处理理。2.甲方如提供供给乙方进修修培训费用、住住房资助费、户户口调动城市市增容费等事事项，要求乙乙方有一定的的服务年限，在在此服务年限限内，乙方离离开甲方公司司，须按甲方方办法赔偿经经济损失。违约责任。甲方违反本本劳动合同给给乙方造成损损失的，应按按乙方受损情情况赔偿；乙方在合同同期内无正当当理由，未经经甲方许可，擅擅自违反劳动动合同或自行行离职的，应应赔偿甲方的的经济损失。合同的变更更。在执行合同同有效期内，任任何一方情况况发生变化，需需要变更合同同时，应书面面送达另一方方，另一方应应在15日内作出书书面答复。双方协商同同事，方可变变更合同有关关内容，变更更后的合同或或合同附件由由双方签字生生效。双方协商不不成的，本合合继续有效。合同的顺延延。对第十一条条的情形，乙乙方可要求甲甲方顺延其劳劳动合同期，直直到该情形消消失。3.乙方因患患病或因非因因工负伤，经经劳动鉴定委委员会参照《职职工工伤与职职业病致残程程度鉴定标准准》鉴定为一一至四级的，可可以输提前退退休手续，劳劳动合同终止止；4.本合同期期满即终止，如如因需要续聘聘，甲方应提提前1个月乙方，经经双方协商同同意后办理续续聘手续；5.任何一方方解除合同，均均应提前1个月通知对对方，方可办办理解除合同同手续。调解和仲裁裁。6．本合同发生生争议，双方方首先友好协协商解决；协商不成，向向公司劳动争争议调解委员员会投诉解决决；调解无效，可可向当地仲裁裁委员会申请请仲裁；对仲裁不服服的，可依法法向人民法院院提起诉讼。合同的有效效性。本合同的有有效性由劳动动争议仲裁委委员会或者人人民法院确认认。确认本合同同部分无效的的，如不影响响其他部分的的效力，双方方应继续履行行有效部分。未列入本合合同内容的其其他事项，均均按企业无意意制度办理。凡本劳动合合同或相关企企业规章制度度与国家、地地方政府有关关法律相抵触触的，依国家家法律办理。7．本合同一式式两份，甲、乙乙双方各执一一份，具有同同等效力，经经甲乙双方签签章生效。甲方：▁▁▁▁▁▁有限公司乙方：▁▁▁▁▁▁▁▁法定代表人：签约日期：▁▁▁年▁▁月▁▁日签约地点：▁▁▁▁▁▁▁▁员工激励机制一、激励理论论模型1.需求层次理理论（美国心心理学家A·H·MMasloww）——各需求包括括：●生理的需求求。如衣、食食、睡、住、水水、行、性●安全的需求求。如保障自自身安全、摆摆脱失业和丧丧失财产●社交的需求求。如情感、交交往、归属要要求●被尊重的需需求。如自尊尊（有实力、有有成就、能胜胜任、有信心心、独立和自自由的），受受人尊重（有有威望、被赏赏识、受到重重视和高度评评价）●自我实现的的需求。其特特征是自发性性的、集中处处理问题、自自立的、有不不断的新鲜感感、幽默感、浓浓厚兴趣、不不受束缚的想想像力、反潮潮流精神、创创造力、讲民民主的性格——在某一阶段段上，人的多多种需求并存存，但只有一一种需求取得得主导地位。——在不同时期期，需求结构构在动态变化化，大致是逐逐步从低到高高、从外部向向内部满足。——满足上行机机制：尚未满满足的较低层层需求总是主主宰的，只有有在满足它之之后，紧邻的的高一层需求求才被激活成成为主宰。——挫折下行机机制：高一层层需求在未得得到满足、受受到挫折后，低低一层次的需需求重新成为为主宰。2.激励—保健双因素素理论（美国国心理学家F.Herrzbergg）激励因素素（内在因素素）保健因素素（外在因素素）工作成熟熟感企业政策策与行政管理理工作中的信信任和赞赏监监督工作本身身挑战性和兴兴趣薪资工作作职务的责任任感人际关系系工作的发展展前景工作环环境或条件个个人升迁机会会工作安全感感职务、地位位个人生活——激励因素为为满意因素，有有了它便会得得到满意和激激励。——保健因素为为不满意因素素，没有它会会产生意见和和消极行为。3.公平理论（美美国J.S.AAdams,,1963）OaObIIaIbOaa为当事人的的工作所得、奖奖酬，Ia为当事人的的工作付出、投投入，Ob为参照对象象的工作所得得、奖酬，Ib为参照对象象的工作付出出、投入。（1）当以上公公式两侧相等等时，当事人人感到公平；；（2）当以上公公式左侧大于于（〉）右侧侧时，当事人人感到占了便便宜，行为有有：——当事人产生生歉疚感，从从而更努力工工作。——当事人心安安理得。（3）当以上公公式左侧小于于（〈）右侧侧时，当事人人感到吃了亏亏，行为有：：——当事人争取取更多的奖酬酬、待遇。——当事人减少少自己投入努努力，如迟到到早退、怠工工、出废品、浪浪费原料、放放弃责任。——当事人想方方设法把参照照者的奖酬待待遇拉下来。——当事人想要要参照者工作作干得更多。——参照者心理理上调节对这这些变量的认认识（类似于于用阿Q精神），使使之平衡。——改变参照对对象，求得“比上不足、比比下有余”的自慰效果果。——在企业没法法达到公平感感觉时，当事事人辞职，另另谋高就。（4）公平感觉觉纯粹是主观观、心理上的的反应。在现现实中，人们们常常高估自自己的投入贡贡献，低估别别人的投入贡贡献，从而造造成观察问题题的系统偏差差。4.综合激励模模式（Potteer和Lawloor）二、激激励措施平台台方案1：目标激励励通过推行目目标责任制，使使企业经济指指标层层落实实，每个员工工既有目标又又有压力，产产生强烈的动动力，努力完完成任务。平平台方案2：示范激励励通过各级主主管的行为示示范、敬业精精神来正面影影响员工。平平台方案3：尊重激励励尊重各级员员工的价值取取向和独立人人格，尤其尊尊重企业的小小人物和普通通员工，达到到一种知恩必必报的效果。平平台方案4：参与激励励建立员工参参与管理、提提出合理化建建议的制度和和职工持股制制度，提高员员工主人翁参参与意识。平平台方案5：荣誉激励励对员工劳动动态度和贡献献予以荣誉奖奖励，如会议议表彰、发给给荣誉证书、光光荣榜、在公公司内外媒体体上的宣传报报导、家访慰慰问、流览观观光、疗养、外外出培训进修修、推荐获取取社会荣誉、评评选星级标兵兵等。平台方方案6：关心激励励对员工工作作和生活的关关心，如建立立员工生日情情况表，总经经理签发员工工生日贺卡，关关心员工的困困难和慰问或或赠送小礼物物。平台方案案7：竞争激励励提倡企业内内部员工之间间、部门之间间的有序平等等竞争以及优优胜劣汰。平平台方案8：物质激励励增加企业家家、员工的工工资、生活福福利、保险，发发放奖金、奖奖励住房、生生活用品、工工资晋级。平平台方案9：信息激励励交流企业、员员工之间的信信息，进行思思想沟通，如如信息发布会会、发布栏、企企业报、汇报报制度、恳谈谈会、经理接接待日制度。平平台方案10：文化激励励包括自我赏赏识、自我表表扬、自我祝祝贺。平台方方案11：自我激励励包括自我赏赏识、自我表表扬、自我祝祝贺。平台方方案12：处罚对犯犯有过失、错错误，违反企企业规章制度度，贻误工作作，损坏设备备设施，给企企业造成经济济损失和败坏坏企业声誉的的员工或部门门，分别给予予警告、经济济处罚、降职职降级、撤职职、留用察看看、辞退、开开除等处罚。三三、激励策略略企业的活力力源于每个员员工的积极性性、创造性。由由于人的需求求多样性、多多层次性、动动机的繁复性性，调动人的的积极性也应应有多种方法法。综合运用用各种动机激激发手段使全全体员工的积积极性、创造造性、企业的的综合活力，达达到最佳状态态。1.激励员工从从结果均等转转移到机会均均等，并努力力创造公平竞竞争环境。2.激励要把握握最佳时机。——需在目标任任务下达前激激励的，要提提前激励。——员工遇到困困难，有强烈烈要求愿望时时，给予关怀怀，及时激励励。3.激励要有足足够力度。——对有突出贡贡献的予以重重奖。——对造成巨大大损失的予以以重罚。——通过各种有有效的激励技技巧，达到以以小博大的激激励效果。4.激励要公平平准确、奖罚罚分明——健全、完善善绩效考核制制度，做到考考核尺度相宜宜、公平合理理。——克服有亲有有疏的人情风风。——在提薪、晋晋级、评奖、评评优等涉及员员工切身利益益热点问题上上务求做到公公平。5.物质奖励与与精神奖励相相结合，奖励励与惩罚相结结合。注重感感化教育，西西方管理中“胡罗卜加大大棒”的做法值得得借鉴。6.推行职工持持股计划。使使员工以劳动动者和投资者者的双重身份份，更加具有有关心和改善善企业经营成成果的积极性性。7.构造员工分分配格局的合合理落差。适适当拉开分配配距离，鼓励励一部分员工工先富起来，使使员工在反差差对比中建立立持久的追求求动力。四、人人才类别与激激励1.人才模型2.激励对策Ⅰ型人才：高高热情、高能能力这是企业业最理想的杰杰出人才。基基本对策是重重用：给这些些人才充分授授权，赋予更更多的责任。Ⅱ型人才：低低热情、高能能力这类人才才一般对自己己的职位和前前程没有明确确目标。对这这类人才有不不同的应对方方向：（1）挽救性。——不断鼓励、不不断鞭策，一一方面肯定其其能力和信任任，一方面给给予具体目标标和要求。——必要时在报报酬上适当刺刺激。——特别要防止止这些“怀才不遇”人才的牢骚骚和不满感染染到企业，要要与他们及时时沟通。（2）勿留性。——对难以融入入企业文化和和管理模式的的，干脆趁早早辞退。Ⅲ型人才：高高热情、低能能力这是较常常见的一种，尤尤其年轻人和和新进员工。——充分利用员员工热情，及及时对他们进进行系统、有有效的培训。——提出提高工工作能力的具具体要求和具具体方法。——调整员工到到其最适合的的岗位或职务务。Ⅳ人才：低热热情、低能力力对这类人才才有不同的应应对方向：（1）有限作用用。——不要对他们们失去信心，但但控制所花时时间，仅开展展小规模培训训。——首先激发其其工作热情，改改变其工作态态度，再安排排到合适岗位位。（2）解雇辞退退。员工招募调配与与考核一、人员的招聘聘、筛选与录录用1.招聘录用原原则（1）广开才路路、多种渠道道（2）人事部门门统一企业的的人事招聘、录录用制度，供供下属单位统统一执行。可可由各下属单单位自行招聘聘，并报企业业备案。（3）人才来源源突出籍贯、系系统、毕业院院校多元化。（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。（8）落实政府的职业资格证书制度。——职业技能鉴定制度；●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师——任职资格考试制度●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2.招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。——优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。——缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。——适用于各类企业、各类人才。渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。——优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。——缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。——适用于初中级人才，或急需用工。渠道3：职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。——优点：介绍速度较快，费用较低。——缺点：中介服务普遍质量不高。——适应于初中级人才，或急需用工。渠道4：委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。——优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。——缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。——适用于物色高级人才。渠道5：大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。——优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。——缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。——用于招募发展潜力大的优秀新人才。渠道6：职业学校与大专院校招募类似。渠道7：员工内部保荐员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。——优点：用人较为可靠，招募费用较低。——缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。——主要招用初级劳工和核心人员。渠道8：安置退役军人按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。3.筛选与录用程序（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。（3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。（4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。（5）就业测验：——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。——个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。（6）体格检查（7）建议录用（8）顶头上司的面试（9）录用，进入企业试用期以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。二、人员调配1.根据企业内外人力资源供求状况的调配措施2.进行人才梯队建设（1）根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。（2）为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。对每个职位的后备人员划分为以下几类：●可（应）立即提升●可1年后提升●将来可能提升●令人满意但不能提升（3）将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。（4）坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。（5）打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。（6）注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。3.一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。对大型企业，其内部人才济济时是较为可