什么是《50天攻克BEC》

千里之行，始于第2页/共2页精品文档推荐什么是《50天攻克BEC》备考需要什么图书?什么是《50天攻克BEC》?今日我给大家带来了50天攻克BEC，盼望能够关心到大家，下面我就和大家共享，来观赏一下吧。

备考图书详解|《50天攻克BEC》系列(高级)

备考需要什么图书?什么是《50天攻克BEC》?

A:

想必下面的书BEC考生都不太生疏，各大书店网点都有售卖，我们的《50天攻克BEC》系列。见过不代表拥有过、使用过。今日小森就介绍我们美森的市售图书。带大家了解我们的书毕竟拥有着什么内核，会给大家什么关心~

美森50天攻克BEC高级

◆50天攻克BEC高级阅读篇(16天)

◆50天攻克BEC高级听力篇(12天)

◆50天攻克BEC高级口语篇(12天)

◆50天攻克BEC高级写作篇(10天)

现货剑桥商务英语应试辅导用书，BEC考官剑桥官方授权BEC培训师亲自操刀编写!

编著：包楠迪

●剑桥BEC授权培训师

●托业师资培训认证老师

●剑桥雅思师资培训认证老师

●ETS托福师资培训认证老师

●商务英语硕士，超过5年授课阅历

●出版《16天攻克BEC高级阅读》、《新版剑桥BEC考试真题集详解》系列等畅销图书;

今日我就从阅读、听力、口语、写作四方面着手，带大家看看美森《50天攻克BEC》系列有何独到之处!

50天攻克BEC高级阅读篇(16天)

本书分为“基础篇”和“提高篇”。具体分析每个模块的题型、解题思路和答题步骤，配有样题详解;结合答案详解进行复习。在本书最终一部安排有四套全真综合试题，大家在肯定的积累之后可以通过综合试题进行评测哦~

当你在阅读完本书后，在考场上会有似曾相识的踏实感~

50天攻克BEC高级听力篇(12天)

依据历年真题消失的频率和重点，最大程度的进行了有针对性的节选，全书分为十二天，时间支配的非常合理有序。

并整理高频商务词汇以及核心的商务背景学问链接，从词汇，题型，话题场景，商务沟通等多方面提高你的听力水平。为参与考试做好预热预备!

50天攻克BEC高级口语篇(12天

一线BEC培训老师、考官的教学阅历，及多名考生备考实考阅历，编写此书。依据历年真题消失的频率和重点，最大程度的进行了有针对性的节选，让考生读完此书更有信念迎接考试~

本书编写的特色之一是针对每部分的真题或模拟试题先给出答题思路，然后再给出供参考的完整陈述，这样有助于考生独立自考的力量，同时又不限制自我发挥，避开考试时消失机械记忆的现象。

50天攻克BEC高级写作篇(10天)

本书每一道真题都配有范文及解析。在真题选取和结构布置上，依据历年真题消失的频率和重点。

本书编写的一个重要指导原则是既要考虑到应试的基本需求，又要兼顾语言应用力量的实际提高，集中讲解商务英语背景学问。为了考生理解，其中涉及到的术语或生词都分别进行了集中解释。

2022上半年高级商务英语考试写作模拟题

题目：催款

DearSirs,

AccountNo.8756

Asyouareusuallyverypromptinsettlingyouraccounts,wewonderwhetherthereisanyspecialreasonwhywehavenotreceivedpaymentoftheaboveaccount,alreadyamonthoverdue.考生假如怕自己错过考试报名时间和考试时间的话，可以免费预约短信提示，届时会以短信的方式提示大家报名和考试时间。

Wethinkyoumaynothavereceivedthestatementofaccountwesentyouon30thAugustshowingthebalanceofUS$80,000youowe.Wesendyouacopyandhopeitmayhaveyourearlyattention.

Yoursfaithfully,

2022上半年高级商务英语考试阅读理解习题

Lookatthestatementsbelowandthearticleaboutthedevelopmentoffuturebusinessleadersontheoppositepage.Whichsectionofthearticle(A,B,CorD)doeseachstatement(1-7)referto?Foreachstatement(1-7),markoneletter(A,B,CorD)onyourAnswerSheet.Youwillneedtousesomeoftheselettersmorethanonce.

1Managersneedtotakeactiontoconvincehigh-flyersoftheirvaluetothefirm.

2Organisationsneedtolookbeyondthehigh-flyerstheyarecurrentlydeveloping.

3Thereisaconcernthatfirmsinvestingintrainingforhigh-flyersmaynotgainthebenefitsthemselves.

4Managersneedexpertassistancefromwithintheirownfirmsindevelopinghigh-flyers.

5Firmscurrentlyidentifyhigh-flyerswithoutthesupportofaguidancestrategy.

6Managersarefrequentlytoobusytodealwiththedevelopmentofhigh-flyers.

7Firmswhoworkhardontheirreputationasanemployerwillinteresthigh-flyers.

TheStarsoftheFuture

AExistingmanagementresearchdoesnottellusmuchabouthowtofindanddevelophigh-flyers,thosepeoplewhohavethepotentialtoreachthetopofanorganisation.Asaresult,organisationsarelefttoformulatetheirownsystems.Amoreeffectiveoverallpolicyfordevelopingfutureleadersisneeded,whichiswhytheLondonBusinessSchoolhaslaunchedtheTomorrow’sLeadersResearchGroup(TLRG).Thegroupcontainsrepresentativesfrom20firms,andmeetsregularlytodiscusstheleadershipdevelopmentoftheorganisations’high-flyers.

BTLRGrecognisesjusthowsignificantlinemanagersareintheprocessofleadershipdevelopment.Unfortunately,withtoday’sflatorganisations,wheremanagershavefunctionalaswellasmanagerialresponsibilities,peopledevelopmentalltoooftenfallsvictimtoheavyworkloads.Onemanagerintheresearchgroupwasunconvincedbythelogicofsendinghisbestpeopleawayondevelopmentcourses,’onlytoseethempoachedbyanotherdepartmentor,worsestill,anotherfirm’.Thisfearoflosinghigh-flyersrunsdeepintheorganisationsthatmakeuptheresearchgroup.

CTLRGarguesthatthetaskofmanagementisnotnecessarilyaboutemployeeretention,butaboutcreating’attractioncentres’.’Wemusthelplinemanagerstorealisethatiftheircompaniesareknownasonesthatdeveloptheirpeople,theywillhaveagreaterappealtohigh-flyers,’saidoneadvisor.Furthermore,selectingpeoplefor,say,aleadershipdevelopmentprogrammeisasignofcommitmentfrommanagementtoanindividual.Loyaltycanthenbemoreeasilydemandedinreturn.

DTLRGhasconcludedthatacompany’sHRspecialistsneedtotakeactionandengagewithlinemanagersindividuallyabouttheirroleinthedevelopmentofhigh-flyers.Indeed,inordertobenefitfullyfromtraininghigh-flyersastheseniormanagersofthefuture,firmsmustactuallyaddressthedevelopmentofallmanagerswhowillbesupportingthehigh-flyers.Withoutthis,managerswillnotbeinapositiontogiveappropriateadvice.Andwheneventuallythehigh-flyersdomoveon,newoneswillbeneededtoreplacethem.Thenextchallengewillbetofindanewgenerationofhigh-flyers.

首先得搞明白的是这篇文章究竟讲的什么。不用看详细内容，有两个地方直接告知了。一个是题目说明的第一句话，另一个是正文的标题。从这两个地方就能够看出全文探讨的是公司将来接班人——也就是潜力股——的培育问题。

A段讲了TLRG这个贯穿全文的讨论组织诞生的缘由：现行的讨论满意不了需要，于是绝大部分公司只能自己探究发掘接班人的模式;(即第五题的答案)

B段讲了直属经理(linemanagers)对于发掘接班人的重要性(真是干什么都要从基层抓起)，以及经理们的一些疑虑;

C段讲的是接班人问题对公司的重要性，并且应当让院线经理们明白这种重要性;

D段是针对前面列出的问题，提出的解决建议，什么专家帮助等等。

整篇文章分为四个部分，层层递进，有很强的规律性。拿这样的文章来做阅读材料应当是相对简单把握的。

题目解析：

图中蓝色的线为答案埋伏的地方。7个题干基本是将原文中的句子用另外的词语和句型表述出来，所以题干中的关键词都能在正文里

找到与之匹配的，比如第四题题干里的expert对应D段的specialists,第六题的toobusyto对应于B段里的heavy

workloads，第七题的interest对应于C段的appeal。

第一题说“经理们必需实行措施使潜力股们信任他们对公司的价值”，也就是要让潜力股们对公司忠诚，即C段说的creating“attraction

centres”和loyalty。

其次题说“组织必需把目光投向正在培育中

中的潜力股以外的地方”，即D段最终两句话所说的查找新一代的潜力股。

第三题和B段的最终一句话完全是一个意思：怕培育潜力股的投入收不回成本。

第四题说开发潜力股，经理们需要在公司内部得到专家支持。答案是D段的第一句话：公司的人力资源专家需要实行行动。HR

specialists就是expert。

第五题说公司现在没有在指导策略的支持下辨别潜力股。也就是说公司是依靠自己来发掘人才的。答案是A段的第一句：现行的讨论满意不了需要，所以公司只能形成自己的一套体系。

第六题，经理们太忙了，无暇顾及潜力股的进展。答案是B段的：Unfortunately,withtoday’sflat

organisations,wheremanagershavefunctionalaswellasmanagerial

responsibilities,peopledevelopmentalltoooftenfallsvictimtoheavy

workloads.。不幸落在了高工作负荷的人的肩上。高工作负荷，也就是toobusy。

第七题，看重作为雇主名声的公司能够吸引潜力股。答案是C段的这么一句：iftheircompaniesareknownasonesthat

developtheirpeople,theywillhaveagreaterappealto

high-flyers。假如公司是以开发员工而着称的话，将会对潜力股产生更大的吸引。以开发员工而着称(knownasonesthatdevelop

theirpeople)，名声很好，也就是看重自己作为雇主的名声。

疑似生词：

1、linemanagers直属经理，业务经理

2、flatorganization扁平化的组织，即企业中的单层管理组织对应的单词hierarchy等级制的公司

3、poachvt.(侵入他人地界)偷猎(或捕鱼),水煮，剽窃，挖角

eg：Arivalfirmpoachedourbestcomputerprogrammers.

我公司的竞争对手把我们的计算机程序编制员挖走了。

4、runsdeep纯粹是想说一下那句着名的谚语：Stillwaterrunsdeep静水流深。

5、fallvictimto成为。。。。的受害者

B段中的原话：Peopledevelopme