管理咨询师考试要点整理

理节资源管询概述▲力资源管理及其内容一人力源介人资其能动性要紧表现为人的思维分析能力与人的主观需求两个方面人力源在经济与管理中起主导作用并处于中心地位，使用、操纵与操纵着其他资源，使其他资源得合理配置、有效发与充分利用；时，人力资源也是唯创新作用的因素。二）人力资源管的内容1.人力资源规划与计：根据企业的展战略、经营目标、外部环境、内部实力，运用科学方法对业的人力资源需求与供给在预测的基础上，制定出相应的需求目标、政策与措施。三到五年为划，年为划职务析：对企各职置目、质、任务、职、与属系工作内容、工作条件、工作环与完成该职务所要的条件等进行系统分析与究，制定出职务明书的。工企、能力、有到企业任职的人，中合并的4.工与能开发企业有计划工、与实动与操作，进工力，发主人与新。工纵整工作需工能力任与工成进展管理制制对工的动与工有合起的管理动。效对工成职位行的实效对业进考对进行述与对业作8动系：动与所在在动发的关系工作时、、动、动条、动与动、等第节咨询一、人力资源划咨询一人力资源规划介两个内：人力源划年内人力资源管理的目标、政、实施与预的。人力资源业务计划1年内的计，人力源充计划配划计划、开发计划、划利划、关计划计等1.满足企业生存进展过程中对人力资源的求2.为企业力资源管理的重要根据有效操纵企业人工本；4.作为企业人事决策方面的体指导5.调企业工积性。1.调查现人源况2.需求预算3.人力资源供预算人资源规划供需匹配5.人力资源规划评估；6.人力资源规划执行与控。二人资规划咨询调研析一调查有状况关在于弄清人力资源的数量、质量、结构与分布。要紧包含1.个自然信息2.录信3.教育材料4.工资作绩效价6.经7.任职与离职资料8.工作态度；9.安资；10.对作的求。需预1.影响力源需求的因（1）场对产品与服务需求的级者有产品进入新市场务运营技术的要求；（3）稳固性）育培（与司化需有提而进行的技组织管理新工作时间）各部用务预算等。2.人资源需求预的根经营划务划、人员状况员工率算度人力资源需求总量与工、、职务等需求量。提划、、分、调的体数划。人力求划包含需人在数、量、素方的要。供预部有预；人资供量。、力源划方一求供给配1.人员需求量；匹配策需求供给；体动划。编制补充计理企中产的于升规的响织的级积在的人员需求。制定员工培训发计培训与升划在培训的的。四确定其他配套计如员调计、升划薪酬划保福计、动系计、休聘划。四、人资源规划评估实()力资规划估规划案制后为减少方案可能在疏漏，有必对规的果进行评估人员成专、业户有关门管员成评时应考虑的问题预测根据息质量、广泛、详性可靠性、与息的差原因预测选择要影响因素与力资需的有关性，测方在用时、范、对的特与据型方的用程。力资源规划的意见。规实的行性。劳生产率的目前水平与预测水平比较。人流淌率的目前水平与预测水平比较。案的实与收益。（）人资源划执与监控规的执行规的监控五、人资源规划方法经验计法（自上而下、自下而上统计测法（例趋势分法、计量型）劳动额法：N=W/q(1+R)人力源求量W企计量：定R=R1+R2-R3，R1进的动生产率系数，R2因存的劳动生产系数，R3因劳动者有原的劳生率数。

分、分（一职分简介分对业中的的。对者的要与应的的对企目分实的结果。对者应的能力与水的规定在职务分析过中，应循“8W”则，注意收集列信息工作容是么责者是谁(Who)工作岗及其工作环境（Where工作时规(When)。如何(How)及操作工具是什么。为什要这做对操作人员岗位职责与职责资，如生理、心理、技能要求是什么What)。与关位作人员的系求什(What)。职分析是人力源管理工作的基。职务分与人力资源规（使规划更有针对与有用性）职务分析与员工招聘与选拔（筛选称职求职者与为员工对比职务期望实现进展提供条件职务分析与岗位评价（职务说书是岗位评价的最重要根据）职务分与培训与能力发（增强培训开发对性）职务分析与绩评价（效价的根之）职务标分析任职条分析计阶（确职务分的的意义方与骤调查阶段（调查工作过程、工环境、工作内容与在岗人员情况）分析阶段（对所集到的资料进行计、分析、研究、归类的一过程）完成段（成务说明书编）二、职务分析咨询调研一标包含作务工责、织关、作与作境分等任条包培训、、与心理方内。、编职说明书职分的成是生个件职务与职资格要，“工作”职位要求称职说明。一描述具体基本息工活动与工作程序工作境任职格基本养生理养综合养四、务分析法。第四节工招咨询一、招聘职务的评估标准胜特性包含五个方面：知识、技能、自我概念、特质与动机二员工招聘方法理测试、情景无领导论、公筐公文理]角扮例析、讲、理戏、事实搜分等大方。第五节员工培一、员培训管理咨询述包含训求查确培目标制培计、训学施与训果估。二员工培训管理咨询调研分析员培训理状员培训需可组织、职务、人员三个层面进行分析1.组织层面分要紧虑织标组特、组所环等素2.职务面析考完与进职务工所备知识技、作内容与式变等因。3.个人层分员工识构析专分、个分、力析一）构建培训课体系框架1.2.二）建立培训评体培需求分析法1.2.3.4.5.未职胜特性“位六节咨询薪咨概述一薪酬组织针所供服来定他们得报酬报酬报薪酬薪酬酬酬特薪酬定薪定薪酬薪薪酬性二薪管咨询本序酬岗位确定岗位薪酬薪薪酬咨询一薪酬管理机制析薪酬薪酬确定对一系薪酬管理制度件的分析握客户薪酬管理机制的脉络作为薪酬管理诊断与全分析的根据。要紧从产品需求弹性牌忠诚与他生产要素可替代性对工资支付化的财务敏感性角度对支付能力进行分析。三、薪酬管理咨询方设()定薪管理略1.平略（1）市领先策市场策（随杆企导向策（只虑约本，也叫落薪酬水平策略合薪略（针位性质，使用不致薪酬策略。2.结构略（1高弹性薪酬结构高固酬结）调与型薪模式（既有激励，又有稳性。设计薪管理模式1.计件工资；2.务工资制对每个职务价值作出评估能力工制（职业能力水平分成若干等级，我国改开发前行的八工资制职能资制（完成岗位所需力水平成若干等级绩工资薪工制（岗位资化为个薪薪（基年薪绩效年。人才薪市场1.选有行业与位；2.调；3.计；4.理分据。位值估岗位评、列出岗位、位评价系、岗。评对评价构评价系、价对一位行与、对有基岗位行评价。理评价据行计理、价对计评、出的评价完成所有的岗评价工作。五薪酬管理制设根薪酬市场调与评价结，制薪酬管理制、薪酬模式、薪结构薪酬水平、薪酬、薪调、工资等级对等。薪测一）个打汇总结果均继得个综序二）素比法立组通划为智能个要选若干具代表杆键杆按求重序形杆表5.现按个及恰配编制杆配尺表6.他逐杆表配表再加得到三因评法目前流的位评方）共这些配建加总总总转化为货币第七节询一绩介绩要紧包··目划下制目划·考核内包三层第项如业绩态第层容如业绩质；三层目内容要·核·考·制定核确认实评·向被考核者面对面反馈·评价审核（一次审核【直接导审核次审核【由接领导的上一级领导审核·考结运（待遇、力发、职升挂钩二绩效考核方法一关键绩效指标KPI）1．KPI特征是绩标有核二键指必对目有值作用；三是关键绩效指标是工与管理者共同工作的期望。要紧包含数量质量成本与时限四大类指标2.建立关键绩效指标应遵循的原则（1）标导向）重工作质量）操性）标通常应比较稳固）标应有一定度3.KPI设计本法因果分法（又称鱼骨）二）衡计卡1.务指（入增指标成本少者生率提指标资利用者投战略标）2.客标市场、客户留度客户取率客户率、客户利率等）业务指（能力指标生产