如何制定合理的薪酬制度

U如何制定合理的薪酬制度：劳动难度和强度；3)该员工工作的成绩，包括数量和质量；4)该员工的工作态度，包括主动性和协作性。挥激励作用，则该薪资需要调整。1)底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬；2)岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如行该职责并产生积极效果时才可以发放。。励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的以采用7：3的比例。而对于开在商业中心或者业1)员工之间的差距是不可避免的，除非他们的工作强度和工作成绩完全一样。3)对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资考核标准时予以充分考虑，不适宜相距过大，最多在50％以内。对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们的工作量也远远高于生意清淡的分店，此时，公平分配才是最不公平的。4)如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距：a)各店奖金提成的系数可以不同；b)各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以采取部分员工上白班部分员工上倒班的方式来减少人员。或者双休日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮忙。c)对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的员工可以末位淘汰到生意稍差的分A，。首先设定员工的合理收入总额：.所以，我们就有了一个基本的薪资考核办法：减少B店的人员数量，让一部分员工上常日班，其余员工上对倒班连减少人员至8人。结确定该分店当月奖金总量，根据每位员工的业绩高低决定最终分配。2)为了鼓励员工重视整体业绩，可以根据分店总体业绩的高低制定不同的提成比例，来鼓励员工考虑整体。BA店的每月销售指标为25万，B店的销售指标为8.3万(指标可以根据淡季和旺季作AA店提成比例无奖金B店提成比例无奖金成指标70％－90％1)连锁店应尽可能集中加工，加工点越少越好，有利于资源的集中利用和质量管理。2)加工人员的薪资应该由以下部分组成：a)基本工资b)技术等级工资：设定若干技术等级，由企业考核确定每位加工师的技术等级，给予不同的工资。技术等级越高的员工，有义务加工一些疑难的眼镜。c)绩效工资：类似销售员。3)加工人员的奖励提成应该体现工作的数量和质量。a)工作数量可以用计件工资的方式来考核，即加工数量×单副金额＝奖励总数；率低于公司规定，给予奖励。4)范例：薪资已经占据销售总额的7％，加工验光人员应控制在2％以内，先假设加工人员薪资基本工资。加工人员的固定工资和浮动工资比例应该在7：3为.最后，我们确定了加工师的薪资基本结构：送工作，但是不需要他加工(仅作副手)，给予跑片员津贴100元。最后的薪资调整为：一般而言，每个门店都应设有专职验光人员，然而实际上，可以在业绩较好的店铺设立奖励提成可以根据门店销售员的平均奖金和验光投诉率来综合考核。。。验光师工资组成：对于B店，未设验光师，则可以给协助验光的销售员给予一定的岗位津贴(参考本文四、管理岗位工资和其他岗位工资(助理即为班长)的编制，一名店长，两名班长。店长常日班，负责门店日常管理可以指定两位表现较好的员工协助店长管理，定义为A级销售员，在大店中，也A级销售员，作为储备干部。连锁店的总体营运，可以跨门店调动商品和人员。4)班长和A级销售员同时还需要作销售，他们的薪资和销售员基本相同，仅仅是绩效工资更高，并享受岗位津贴。a)店长的薪资应该和其工作的主要方向挂钩，而店长的主要工作任务就是确保门店完成公司所制定的业绩指标，他需要发挥每一位员工的积极性，服务每一位顾客以实现此任务。长的总体任务完成情况。c例：.满一年被公司解聘或者免除店长职务，公司可以给予适当的奖励。每月业绩达成奖励：200元(必须当月业绩达到公司制定的指标)公司业绩完成年初制定的业绩指公司业绩完成年初制定的业绩指标店长的年终奖励c职与供应商往来的记帐员(受财务部监管)。3)物流人员工资经理，并根据企业规模和工作强度再分设助理。3)对于本案例中的企业，已经设立了一位营运经理(总店长)，仅需再设定一位行政，协助营运经理的工作。出纳，并下辖一位负责供应商往来的记帐人员。的行政秘书工作。工资参照其他岗位工资。五、总结：假设案例中的公司全年业绩指标为400万，实际完成为岗位(技能)津贴总经理(老板兼任或年薪制.店长(营运经理)：200元达标奖励＋年终提成2075个人业绩提成，平均200达标＋店长奖金计算是否超过