如果做一名优秀的部门经理讲义

——如何做一个——如何做一个的部门经理PAGEPAGE10/95兵 。实现结果管者一定要以结果中心明确确定个结果努了达到个结果做出贡献有紧迫感。渴望成功任何一个一个管者都希望自己事达到一个，把工生活结合得很成一个成功。际我们要看与各色打交道不光与你喜欢打交道更重和支。信任团队一个管者一定要去相信我们团队同我们要在团队内部定互相信任氛围。控制压力我们不光要控制压面对压同我们要意识到压存而采取一个积极主动态度来预防压。喜欢变化任何变革总不会太坏每每变革都会带给我们一些会而所采用手段不同而且不断更新一个管者，◎果断处问题中非常重面面压时候否坚决果断处问题。【案例】主任近产品非常畅销需量增加产量满市场需求可生产车条件不再增加产都生产需向级提配上级立场角度来进行分析让级解他不意增产原因。◎具丰富常识不仅专业时应具备其他面常方部都全但当遇不懂东西时法虚心向别请教也获得友谊任法。◎主动秀不等压了头着手处也可能是失败之母，昨天的成功并不代表着今天的成功。◎有逻辑性思维逻辑性思维能够保证做事时有严谨的态度。【案例】无法下去，是下了。◎工作生活中非常要的一部让下属到个的工作。◎的能力经理成的。◎部经理部中表作说了要保证说的一是的，有能得下属的。能力◆明确工作目标给下属他根完不成的工作。◆管理时间监督工作经理要时时监督。◆协调团队部门经理要保证团队成员之间协调合作，可以通过以下途径：◎从整体上把握工作的进度；◎协调团队成员之间的冲突。人际关系◎视员工为独立的个体，平等相待部门经理与员工有着职位的差别，但并不是说部门经理有了权样才能保持顺畅的沟通关系。◎乐于培训和培养员工此的关系往往较为融洽。◎乐于为下属讲话，关心员工的个人绩效让——我的领导信我信任我些情告诉我鼓继续作赢尊敬作部门经理管理首先赢尊敬如果尊部门经理那么就很可部门经理理阳奉阴违使犹如盘散沙缺乏战斗【案例】位经理接手作他发现现金流保畅他举动觉上级非常信赖所以大家就积极献计献销售部到很大的改善。部门经理十大求想名秀部门经理必须满十大求。问题◎实现目标有空想。部门经定以目标心确定目标所包含重点么达到目标努◎渴望成功达到人生顶峰并了成功愿意付出努◎交际所谓交际就善于各种各样人打交道与自己喜欢人交往与喜欢人做很好沟通得到他们的认可支◎信任团队团队团队内部营相互信任氛围样团队成员才会发挥积极与主观动◎控制压力来面对压排除压◎勇于新的会名喜欢变化喜欢变革。◎了自我足。◎谈判技巧工其他部门之间谈判上司谈判以及客户谈判等等部门经有鼓励大家达成致感召◎自信名对自己有充足认识良好自信并把种自信传递出去。第 讲 优秀经理的职业素质【本讲重点】对领导的认识四种领导风格对领导的认识什么是领导一个部门经理就是一个管理者，一个领导。在传统的认识中，领导的职责就是监督、监控和监管下属，以保证他们能够正确地做工作，实际上这是一种错误的认识。一个好的商人并不一定就是一个好的领导者，而是要与精力、激情、激励、授权等诸多能力和因素结合在一起才有可能成为一个好领导。领导的关键素质◎活力作为领导者，首先自己要富有活力，充满激情，只有这样才能带领下属完成工作任务。◎激励领导者要善于调动下属的积极性，鼓励下属发挥能力，充分挖掘的能。◎的领导者要精，对“速度”要有的。即使在激烈的中，也始终能够以企业效益和客户利益为中心。◎执行的能力再好的目标也要通过执行才能实现，领导者不光要善于思考，而且要善于行动。既要有迫切行动的愿望，更要不断积累自身执行的能力。领导与管理型的部门经理的区别。表 与导 做正确事 顺利达成效果 着眼将来 着眼于眼前挑战惯例寻找新途管理带人带心让人心悦诚服 需要制度加以规范必须指出无论是还是都是一种技能都是可以学习。【自检】小张小王针对作用产生了不同看法你认同谁的观点？

小王：作用是帮助整个。小张：是统治者。小王：是加速器是动力源泉四种风格卓越型馈奖励。卓越风格特点过当时表现卓越风格特点过当时表现“活雷锋”理想化的目标信赖高标准的机会接受指示应轻信过度批评行动不够主动说不使它发生。表 行动型风格的特点及过当时的表现行动型风格的特点 过当时的表现开创性行动迅速愿意冒险有信心断言开始太多计划冲动赌性强傲漫过度控制别人过分激动可能不顾价值观支配谈话有条建立未来。表 风格特点及当时表风格特点 当时表现周全条性强注重成

分投入时间可能变得吹毛求疵缺乏弹性带强迫性吝啬和谐型和谐个人得到奖励和自我成功建立先满足别人需求和情感之。表 和谐风格特点及当时表和谐风格特点 当时表现弹性广泛听意见以同协商幽默感

的分催促别人提出意见分迎合别人无法强烈表示不同意见可能分妥协可能使严肃性减到最低【案例】（市场部经理听取下属关于马上开展空调促销活动的报告）李经理：下周六的促销活动都准备就绪了吗？小王：总体来说准备得还不错，我们已经与全国 家总经销协调好，统一在下周六上午推出变频空调的促销策略。李经理高 的变频空的市场占有率！产品在正式促销前全部到位？（拿起电话给主管生产和运输的经理打电话）保证。李经理：知道了，！，报展得？小否能够准时我们得很们不到……送去。小！这个案例中的李经理就是典型的动型领导。卓越型动型理智型和谐型表 于不同风卓越型动型理智型和谐型上级下属上级下属上级下属上级 下属表达忠给予肯迅速反表现自态度尊条理分擅于友善亲诚态度定映信敬明际 切诚恳试着分表现能提自遵守规具有系成熟世 表示了以团队享力主机会章制度统故 解为重事公独立作奖励成讲求逻性办事讲 信息丰正业果辑重视细究方法富展现价直截了确定范专心一节有感染具有弹值当围致客观合力性鼓励开理展示幽创前后一默感致【本讲小结】的，才展。讲 经理任【本讲重】认任确首认分的性格型的还型的，的性来开展。◎型的主管型的主管要提醒时刻注意可以◎够缺陷。着眼于局适敢于冒险。指说好两之间没固好处解技能知道应措施扬长避短。技包括：任经位关所力然后就力与些求比发现哪些力上还差距弥补些差距具体计划监督执行。获得家庭支持最后既影响又耽误【案例】命他非兴奋，下决心做出番成绩把全精力放几乎天天工长他妻子觉得备受冷落对他越来越不满最后感出现裂痕，婚姻破裂妻子离去严重影响位绪使成功多么重由员升管管理不能胜过之处，对自己信心。他们原重考验。管者下属可能不如前亲密做好心准备忍受谓孤独。最后还提防些可能给你出难特别那些看中你的化解他们怨气。Ｒ管准则◎不做难取代人如果想升或者更高职位就不难取代而不愿意把调离原来人是自己找竞争手是片面认识试想如果我是高层领我会请样走人还是会更职位呢？◎走动广益才能避免产生错误于尤其上伊始熟悉环境新等等环境我来是挑战。——如何做一个——如何做一个的部门经理如果畏惧新环境，它就会成为你的绊脚石；如果能以积极的心态，重要标志。寻找盟友你一臂之力。评价员工部门经理要了自他缺点。根据员工的工作能力和工作态度，可以分为四类：图 员工分类图要给他更多的培训机会，提高他的能力；对于态度不好，能力又差的员工，不妨请他走人，企业不需要这样的员工；【案例】公司，让他们改工态度。【】员工一放这类问题有：什么情况下能使的工做得更好？愿意在什么事情上花更多的时间和精力这个事情对我们部门和客户有什么帮助？尽力而效率？怎样做才能使我们成公司里最优秀的部门？建议，好的问题请把它们列出来，并且运用于实际工中。如何确保首战告捷金玉良言——如何做一个——如何做一个的部门经理。，也不责备责看努力工作过程中所带来正影响。如果千不忘记马上庆祝胜利。【讲小结】秘籍出了识；然后讲解了从员工管者管者转变历程和适应技巧需积极态去对挑并且运所学工作技巧来解决问题。第 讲 如何优秀【讲重点】优秀职业素质成为受欢迎的部门经理部门经理的三个角色部门经理的五项基本技能成功转换角色优秀部门经理的职业素质分析能力优秀的部门经理首先要拥有独立思考的智慧和能力，遇事能够冷静地分析。分析能力强能够赢得员工的尊敬，使下属产生相应的依赖感。部门经理可以通过有效提问的方法，了解更多的信息，使自己的分析能力能够充分发挥。管理能力管理能力被定义为有效地利用组织内的资源以实现所要达到的目标的一种能力。例如作为一个财务主管，应该懂得如何管理钱财，让每一分钱都发挥最大的作用；如果是一个技术经理是生产的管理，要懂得如何利用现有的和使生产达到最大的产最的质。可，部门的管理员，管理能力的要是一的。基本，可以以下三个方部门经理的管理能力：管理管理如何组使用现有的资源，有效地利用资源的技。部门经理是一个的角色——管理和被管理的角色。所以在管理的要与企业中的其他员是的。互相配合仅要了解自己的部门是如何运作的，更要了解本部门与其他部门是如何配和作的。这体现出一个部门经理的全局观念。力资源是最难管理的，而在我们的日常工作中，几乎所有的管理工“吆五喝六”结果往往适得其反；召非正式集体会议、建立顺畅渠效方法；完成后再发布另如果发布几会无所适从感觉；尽量减少批评多赞许；允许员申诉反见。果、独立拖拖拉拉悬而决否则既妨碍问题决又影响身形象冒险精神往往激励广大员他们创新识独立性包括独立思考智慧和独立行但孤立合【检】景练习假设名面着两问题：小王喜欢喝午茶长间聊天已影响正常小王指出这问题他改正；完成这成为受欢迎的部门经理作为部门经理，如果受到员工的普遍欢迎，那么在开展工作的时候就会容易一些。怎样才能成为一个受欢迎的经理呢？基本上有以下六个要求。具备亲和力具备亲和力的人让别人感到亲切，愿意接近，反之，则让人产生排斥。【案例】技术部经理在给下属分配任务：个新任务，你觉得如何？会到的工作。？我有你的具工作么的？小王：要给我 的时，我就可以成手上的工作。经理：，那就给你 你能够的成。小王：有，您。要的亲和力，个手：成的个人，要的，如说“坦白地”“我跟你实”等等。要有成功的外表，包括装、表和仪态等等，可以参考上级或者其他部门管理。“人靠衣服马靠鞍”，我们第一眼判断一本书的价值往往并是根据其内容，而是根据它的封判断的。所以成功的经理人一需要一个与之相配合的外表。如果你对的外表还够信，可以征求他人的意见，或是看看其他成功经理人是如何穿戴的。要有正确的举止和动作，除言外为重要的能够感染别人的是你的表，要展现有亲和力的形象。富有责任感所谓富有责任感就是对工作要有热情，对整个部门的工作承担全部的责任，特别是在工作出现偏差和错误的时候，作为部门经理更要勇于承担责任。推卸责任的做法是绝对行不通的。富有责任感的部门经理值得下属和上级信赖。尊重他人每一个人都希望受到尊重，而且一旦被尊重，就会产生受到赏识的感觉，从而努力表现，做到不负使命。【案例】兴冲冲地来向主任汇报。小张：主任，我发现了一个好方法能够提高产品质量。到的好方法是么？。但是，你是否考虑到设计部门也要做调整呢？小张：我没有仔细考虑，不过经您提醒，似乎设计部门也要做很大的改动。小张：我的确没有把握了。小张：好的，谢谢主任。上例中主任对于下属的建议，没有打击或者批评，而是引导他、鼓励他，充分体现了对下属的尊重，所以也赢得了下属的尊重。部门经理在工作中应该尊重下属的意见，信赖他们，指导他们，关心他们，尊重他们，夸奖他们，下属能够拥有自尊，从而调动整个团队的工作积极性。幽默风趣一个幽默的人总是受到欢迎的，而作为部门经理，如果能适当地运用幽默，会产生很好的效应。勇于承认错误只有敢于承认自己错误的人才能赢得别人的信赖，任何人都会犯错误，是否能够正视错误、改正错误，是衡量一个人诚实与否的重要标准。如果希望下属也能够主动地从自身寻找问题的根源，作为部门经理的你就一定要带好这个头儿。面对错误，对部门经理而言最忌讳的就是把责任推到下属身上，让下属背黑锅。这样可能会蒙骗一两次，但是绝不会永远蒙骗下去，最后下属和上级都会因此而鄙视你。批评的艺术当下属犯了错误的时候，部门经理要明确地指出错误，并且批评他，但是要注意批评的艺术。人到到的，你到了？实对不，不是意的。就是不确实有因。按时理的就批评你对作的是否们批评下属的时候，一定要批评的艺术，不然下属心中不服，而们也有达到批评的目的。毕竟批评的目的不是辩论出谁是谁非，而是要让下属认识到产生错误的因，避免下次再犯。所以们一定不能讲类似“你不对”“你不”的话语，而改为讲“你应该能够做得更好”。“愿意”图 繁体字分析都认繁体字从“聽”字看出仅用耳朵去用眼睛去用去也就仅说话内容留意说话表动同时内去所内容简写“”字已经“口”字旁也难怪现些只用嘴去提醒程中急打说话做出定反应应该把全部之后再做定完之后，话表示内谢。【案例】说的都没所后公司现适合做力资源经就改做业务没做业务时业绩也原就做业务一传声筒比市场加强横也就之间减少之间由于相关致而生必摩擦。际关系而且在外关系在与其交往代表形象。决策经常扮演决策做决策件非常慎重事情绝拍脑袋那简单果遵循以下决策流程以帮助你做更决策。五项本能具备以下五项本能：（ ）（）（）。）、查进展果。面评价（ ）案。五项基本技能运于能够地帮助决问题。【案例】签项目总给一销售人样做得切管请销售并且在改进过程给予相应支持发现过改进后销售人不再做过激承诺服务也满意功转换角色◎从专才到通才为一些就是从专才成一个通才。◎从依靠个人到依靠团队工任务。◎从技术到管理更多关注怎样管理员工、领导团队。能力金字塔图 能力金字塔金字塔最底层是个人能力中间层是人际关系团队于最顶作。部门经理适从一对一管理成领导团队致成为最优秀部门经理。【本讲小结】本讲介绍了如何成为优秀部门经理首先出了优秀部门经三个即信息沟通以及决策者◎尊强而明白一利尊保护伞。◎依属比属强司是没依靠属完具体作◎考虑整体对于部门经理来讲只有一个，而对于来讲却有很。◎责任重大上◎忍受孤独领导者必须学会忍受孤独。【案例】原来他掌握了以书面的形式呈阅给他，所以这位部门经理要向汇报工作的时了的心理特点，所以他也就得到了更多的关注和赞赏。与相处的八项原则花时间思考的问题◎哪些工作能够帮助减轻负担？◎我能够帮助做哪些事情使他更出类拔萃？◎是如何要求和评价我的工作？◎怎样才能进一步改善对我的看法？◎一次我在工作中做出明显的贡献是在什么时候？◎我是否经常找沟通？争取机会与交流不少人认，对要敬而远之事实，这是一个认识误区。有一句俗话叫做礼比理更重要，这个礼首先就是指礼貌，而且，一般会认只有那些没有信心或软弱的才不敢与其接触，对于一个没有自信的，怎么会把重要的工作交给他？当然我们也不能够做一个过自信，绝不向低头的部门经理。“拍马屁”这里所说“拍马屁”不说无谓奉承而真心才华与力。任何人都喜欢被、被尊敬不例外光靠拍马屁不真正得到识但如果你有力有实力在适当候拍拍马屁真心诚意地表达对钦佩就取得更好效果。不排斥有人一听到这个词心里就不舒服一见到发号施令就有排斥感这种感觉虽然没有说出来但久而久之在工作中流露出来最后感觉到你对他排斥实这种排斥没有理由体谅站在立场看待问题避免锋芒毕露为了得到识而拼命表现自己使得自己锋芒毕露常常比还人注目这样做后果往往适得其反只让产生反感甚至提防毕竟作为下你与并不竞争关系而下之间管理和支持关系。此外不擅自越权一般都非常忌讳下属未经意就做一越者在职权外擅自行动。多花一间关注一下周围人包括他亲属、及对他产生影响人等这样做对于你没有任何坏处突出职位人都有爱面子心理尤其中国人自古就讲究面子、场面所以部门经理不妨经常邀请出席自己部门庆典其他重场面并且抓住机突出职位为他争面子。但提醒邀请出席重场面之前自己有把握能控制局面以免弄巧成拙。【案例】了。不要与上级抢功劳每个人都有表现欲望，特别是在取得成绩的时候，都会忍不住飘飘然，想要自吹自擂一番。作为部门经理，一定要克制这种念头，不要独占功劳。特别是当同事夸奖你的时候，要谦虚地说，因为上级领导有方，我们才能取得成功。为上级留颜面作为下属，在任何情况下都应该为上级留颜面，特别是当上级出现错误时，怎样指出上级的错误要讲究技巧。直接指责上级，或下结论说这个决定是错的，都会让上级不满。用利弊得失的方法分析上级的决定，委地上级才是的法。上级是坚自的决定，你是要上级的指。在的失。事后上级自的决定是错误的，你不要或上级的决定取的。应不同的作为部门经理会面不同的不同的用不同的应方法。应要指一的的一来说的的面，能得的。应我的方在的，有，才能地。一的部门经理同与的一个领导人住，作，说“方太情了，在，作是作，绝不会有这“拙劣经并并干长久我们很可能甚至以书面形式写来将来账凭证拙劣始终保持乐观心态非常重先生他提建议主动承担些责任。女女荣心般比较重所以我们肯女价女五个实用技巧怎上级提建议上级领部门经理期望部门经理敢于讲究技巧让方心方式重这”赞同建议保持沉默沉默会事情变得得责所给性辩解和好。把重心放今后策放现内容会得找借口。气馁机会承认机会。从开始每件事情都下属提议越好越大下属遭到后马放弃自己计划首先找原因所原因下几装腔势型心里同提议但表现他所装的◎上级没有弄清楚案内容时间还是你说式对。◎上级为了试探你认真程度候你更加退却应该坚持住。◎上级未看出案重性情况下我们努力让上级看到个案重性可以通过列举其公司成功事例利用各武案毕竟当一个人处于被说服地位时很容易倾向于保守。【自检】你有过被上级拒绝体验吗？当时你是怎么想？怎么做？在学习了本书之后你想是是有了一些改变？怎赢上级信赖左膀右臂赢上级信赖对于部门经理来讲是至关重当上级背离了道德的轨道时己应该怎么做。忠告，帮助他改正？每一个应对办法都有自己的理由。如果你决定给上级忠告，首先要做好几件事情：◎确认事实，不要根据道听途说而行动；◎让所有人知道你是公正无私的；◎争取让员工站在你这边；◎努力寻求外部的支援；◎做好各种防护措施。【本讲小结】上级的理；学“与上级相处的技巧，并且运用于实际工作中。好同时给自己机会。对有。◎一世界中，知道其作热诚、待人诚意、是否具有正义感等。◎二根据对预测他可能行动，进行及时地指导和帮助，或者在其困难时给予适时支持。◎作最大应该对每一都心中有数，甚至将详细情况记录来。以身作说得再多，还不亲自做一遍，部门经要以自己作态度、作方法和待人处事去影响，在实际行动中教育员。要特别提醒是，作为部门经在作中是没有特权。相反，因为我们站在一比较高位臵，这位臵要受到很多人监督，所以我们要更加注意自己言行。担当责任的原则有的时候为员工担当一部分责任，能够表现出对员工的爱护，激发他们的工作热情和潜力。作为部门经理来讲，为员工担当责任还只是工作中消极的一面，敢于为员工承担责任的经理并不是一个称职的部门经理；而积极的一面应该是事先就做好周全的考虑，预防错误的发生。支持员工的原则部门经理必须了解自己的下属，知道员工的工作能力、性格等基本情况，根据各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才。对新入职的员工或者是有潜力的员工，可以考虑给他们犯错误的机会，使他们从错误中学习体会到更多的内容。当然部门经理要注个错误的本。错误的原则们不要员工犯错误，是，员工犯错误的时候要时地出来并错误。错误时要讲和，要员工认到生错误的原，不会犯，不能员工的工作积极性。员工错误有◎性情耿直，把犯错误的员工叫到面前，严厉训斥一顿。◎公事公办，按照规矩和惯例记上一笔，到年终的时候一起算总账。◎公事私了，虽然是公事，是私下里解决，部门经理给出错误，批评他，他改。公事私了的效果是最好的，能够给员工一个改的机会，留了员工的颜面，员工生感激的心情，激发他的工作积极性。公事私了需要一个前提，就是部门经理自己是一个好楷，没有偏心。管理各的员工企业或部门里的员工各各样，针对不同性格、不同背景、不同经历的员工，部门经理要采取不同的管理。功高盖主的员工功高盖主的员工就像一个烫手的山芋，舍弃掉太可惜，为这◎只要看到中做好地方就一定要吝啬你对夸奖；◎让享功劳甚至可以将功劳让给；◎用更高标准去激励果以做法都好地奏效就一定要加与些沟通研究其特征后或者变换其内容或者分派一些需要团队合务给果效果还佳那么我就要从自寻找答案了。个性标新立异往往都鲜明个性聪明好一般怎么合群因个性太容易引起冲突使人际关系恶化此类各种奇思妙想公司制度来说个障碍。【案例】合另后来部门经发现个这个逐渐融入到集体中。脾气暴躁脾气暴躁喜欢冲突甚至制造事端直率而敏感何批评都耿耿怀类往往重感情讲义气类部门经应尽量采用表扬和语气避免使用批评语气。——如何做一个的部门经理◎表扬他们在工作中做得好的部分，建议他们将工作中不太满意的部分做得更好；◎在他们发脾气的时候暂时回避，甚至采用故意低声的方式缓和局面；◎理解他们的想法或情结，用委婉的语言提出试探性的问题，找到真正的原因；◎鼓励他们自己来做决定。缺勤的员工影响出勤率的主要原因是工作本身的吸引力，所以部门经理要允许员工解释他们对工作条件、同事、工作设备或者培训的反映，找出他们缺勤的真正原因，然后再去解决问题。平庸的员工一般来说，企业或部门中特别优秀的员工占左右，表现很差的员工也占左右，很大部分的员工成绩居中，也就是说水平能力一般。业绩平平的员工构成部门的主体，占到左右，那么，对这些员工应该如何管理呢？◎重视他们的意见本身业绩平平，不出众，所以这类员工会认为上级不会重视自己，如果部门经理给予他们充分的重视，并超乎了他们的想像，则会让员工感到惊喜，感激的心情油然而生。◎加强感情上的交流对于这个部门的主体，部门经理需要加强感情上的交流，保持良好的关系，获得主体的支持。可以通过赠送小礼物这一类的手段来加强感情上的交流。◎为他们制定个人发展计划为这类员工制定个人发展计划，让他们感到部门和公司都非常重视他们，需要他们，从而产生更大的动力。◎定期帮助他们总结定期帮助员工总结，让他们看到自己的进步，增强信心，提高——如何做一个——如何做一个的部门经理诺言因为他们敏感且容易受到伤害；◎遵循规章制办突发奇想或者是越轨行为；◎更致更更理智；◎正反两个方面分析计划优劣；◎中充分表现你务实神。后台后台是我们能回避个特是在市场经济活跃今天多几个后台企并没坏处部门经理应该怎管理他们【案例】不情一名很优秀技术程师。“咱。开诚布公地请发表反意见给个倾诉机如果种态度其要直接指出来给压力但是要攻击免两败俱伤。合利【案例】“既然你么挑剔那好你去负责供质评估”于是够得质非常合格原料。光说干力虽强但光说干旦出现失败把原归咎于力却缺乏作意愿下属生而是要分析心实心比较脆弱也渴望被接受针样心我要表示愿意帮助此外如果行为其要指出来要求改正考虑将高难度作交给或者请当内训闷葫芦型管说什么没反是难交流使压抑和沉闷于要尊重其性格特点耐心地寻双方共同点在刚刚开始阶段多问些简单问题逐步调动积性于“顽固化”分子采下列方法：直接接触法直接询问刚才我说了什么重复遍刚才谈话内容。预防式在谈话之前提醒注意。（阳奉阴违阿谀奉承落井石）从古至今“小人”一直都存在们借助别人做阶梯后再将别人踩在脚而且做得很巧妙和隐蔽我们期望部门中没有一杀鸡给猴看；分而治之；人之道还治人之身；化敌为友。女性员工女性员相对来有一些显著特点。针对女性员同特点部门经理相对应同管理【自检】什么原理？你从中学到什么？帮助认识到留在公司里更实现自己价值。．老张是公司里老员了部门经理在做重要决定前一般都征求老张意见。“萝卜加大棒”政策像汽车要加汽油来驱动样可以用利益来驱动下属。给下属创造完成作条件想让下属完成作首先要给他创造完成作条件：◎明确作方针使下属能够掌握作良机；◎帮助他事先做准备提供必要资源、信息和资料；不要避开自己责任不敢承担责任人是无法有效领导团队作关心下属生活的困难尽可能为下属提供帮助。用心听取下属建议合建议努力实现这样能驱使下属更积极努力地作。对下属失职行为要严厉训示继续纵容下属犯错。对于下属失职要给予严厉训示让他认识到错误给企业带来危害这样才能保证以后不再犯。关心他，同时又对下属严格要求规范下属行为使得整团队齐心协力，共同前进。【本讲小结】作则原则、担当责任原则、支持原则和纠正错误原则；重要职责之一就是带领属所以需要在作中第 如何带领属（中）【本重点】分配作如何提高属作成效个团队作成效。实际上很多方法可以提高属成效。用语言鼓励简单鼓励言语能够产生意想不到效果比如说“你辛苦切忌对视而不见而是要寻找一切机会与保持良好关系这助于提高如果你在公司楼道中遇到上上级能够与你热情地打招呼你很可能一天都充满干劲地言语多给简单鼓励语言吧。创造愉快作气氛应意思是指某些由于身特质成办公室中兴奋剂只要其效果使性得以发挥发现性员性简单方法就是把这跟其相比较例如如果是性较张扬可以把对外如销售、市场、外联、会当教练对于如何提升员时能很地培养老责任在日常和生活中我都这样体就是当别虚心向己专长事情求教我发内心喜和动力去告知别应该如何做。混合编制至少可以提高原效率。“男女搭配干活不累”【案例】企业市场部原来都是男性大家比较懒散开经常缺席，任何都抢着做开候也很少缺席了。表扬进步任何都希望己被欣赏部门经理要留意每一批的奖励标奖励应该注意适量和适度而非经济类奖励效果往往比经济类的所以注意让刚年轻人忙碌起来让碌中现年轻人干劲与活力。提供培训让为自己自豪应该让认识到自己性和价值让他对自那他一定会高成【案例】自己感到自豪。让尝试新或者尝试新被认为一种荣誉只值得信赖才会被授予门经理也应该将责任承担过来。加强与下属的沟通不善于沟通的优秀的部门经理存在。【案例】对话节目的时候，他“作为ＧＥ公司的ＣＥＯ，你认为一个管理者最重要的能力是什么？”他的回答就是一个词“ 有沟通，可见沟通的重要性。沟通的定义沟通是指为了一个设定的目标，把自己的信息、思想、感情在个沟通实际上就是一个达成共同协议的过程。沟通的冰山模式边，才导致了这艘豪华游轮的沉没。等等，占整个沟通效果的－。指员工向级直意见想员工这机制相制度保证顺畅比期召开员工部门经理希望够员工进多传达意减少误曲解消除相应隔阂这助策执控制。交流与合作助减少部门间相互推诿提高工作率协调度。很难杜绝天生就形团队工作危害◎形小团体变抵抗力量；◎生很多负责任谣言歪曲打击先进；。误区技巧从尊重开始与下属时候从尊重对方权开始。握尺度方产生感也会导致双方自在。第二个尺度时机掌握掌握适当时机选仅仅语言得多。在与员时注意两个方面问题：太急于入题最事铺垫“距离产生美”效分配什么些觉得分配如此之难呢？将自己干得分配出去担心别人否够做到自己水平或者担心自己会被别人取代将干事情分配出去别人肯说闲话分配应该做以几件事情：分配前期准备前期准备很重做三件事：明确什么事情分配；分配谁；怎样来做。分类可以分四类：只由自己做分配出去；可以马分配；如果事情都只由自己来做这时就反省自己在分配方面过于禁锢；如果没合适人选那么就对人员组合进行调整分配指导原则分配时注意事项））））））性等内后加强与沟通和中意识运学论知识真与有、第 重严评价激奖罚其严明纪律什么是纪律法犯法，而是不能调整和适应这种方式。用纪律去惩罚员工，纪律所起的作用是消极的，通过建设性的批评或者讨论，让员工按照要求和希望去做，纪律就变成积极的因素。烫炉原则到这个炉子违反纪律，就到的。纪律的原则分是：◎预先警告原则就被烫到，纪律也有预先警告的作用。◎即时原则被纪律所反击，这就是即时原则。◎一致性原则被烫到，而不管什么时候触犯纪律，都被纪律惩罚。◎公正性原则违纪员工的处理对待违纪的员工有几个步骤可以◎首先去明确事实，弄清楚员工到底违反了什么纪律；◎要求员工站在的立场想一想，然后提出解决方案；◎确定解决方案或补救计划；◎对违纪的员工进行相应的惩罚，惩罚不一定非要是经济性的，其他形式的惩罚方法如口头警告、书面警告等等都不失为一种好方法；“了我都”沟通困难妨给机他刚才什么看法他做解释通过沟通消除他疑从解果。以成败英雄次成功保证将来继续成功次败代表将来继续败所以我们以成败来英雄批适度批候只是某错误涉及旁和旁如果错怪了向歉反思什么喜欢或厌某或某警惕以后再犯同错误。批前可以找找是否批先肯成绩再指出足。榜力量是穷的希望带领团队向前发够取好业绩，树立榜利榜力量影响他的别忘了身是好榜——如何做一个的部门经理——此次与加薪或晋关保证双方间够顺利展交流当然也要改改臆断毛病。激励对激励知谓激励激发动机心激励型领够创造激员希望跟员产生共鸣他会倾听员见且挑战常规接受新思维方法察干预受员爱戴欢迎名培养己成激励型领马斯洛激励马斯洛著名激励把类需求分五别，从低依次生需求、安全需求、需求、尊需求和实需求。根据马斯洛激励激励员候必须要根据员、层次有针对性采激励方法并不对层次需求激励够鼓舞员相反对底层次需求激励更促进员——如何做一个——如何做一个的部门经理”称号好好？个……什么想法就说我会支持地方离实在太远希望能帮助我解个困难。啊……激下属技巧◎深入实际要深入到中去实施走动式领导方式只了解实际情况才更发言权。个原来坐在自己办室里办什么事就把办室，之后，整个团队效升了多。◎重视容忍异才重视本身就是种激因为每个人都渴望得到别人注意和赞赏得到领导重视会让产生动力所谓异才是指很本事但是比较骄傲甚至狂妄只要是打击报复是哗众取宠异才建议即使再逆耳也要认真听取。“度”夸奖过度只会让产生骄傲满情绪反而利作。运批评激励如果犯了及指来批评求正这也种激励。激主翁精神内形成亲切宽松氛围详细作流程由员己成让产生己做主觉即使小事上都到己主翁培养都觉从而真心维护利益。物质奖励物质奖励们追求身价值最具体衡量标准们常常将己与资资金多少挂钩。进行物质激励两种第种所物质待遇第二种分物质待遇这样激励种压种动论哪种选象最为关键危机意识企业最敌外界也竞争而我满足如果家都我满足那很难继续展所以我们危机意识平灌输危机意识让们保持作的热情和动危机激励并等到危机来临再挥作避免消激励、空气、水、住房等小张快要大学毕业了希望找到一份好工作。小周非常努力想在不久后干部选拔中再升一级。小王为了实现己想辞去高薪工作回到校园。小赵渴望能有一个温馨家过上稳定生活。奖罚分明作为部门经必须做到奖罚分明让优秀员工得到奖让落后员工感到压力这样才能让员工信服使整个团队保持活力。如何表扬表扬也是一门学问有一个流程可以遵循。图 表扬下属的流程从图中可以看出，表扬下属有六个步骤：◎开诚布公地告诉下属，要对他的工作进行评价。◎及时表扬，发现下属取得了成绩或进步，哪怕是很小的一点点，都要及时地对他进行表扬。◎具体指出下属做得好的方面，避免未受到表扬的人心中不服。◎表达自己的高兴，让下属知道自己为他的出色工作感到骄傲，他的工作给部门带来了收益。◎沉默片刻，给下属时间体会上级为他而自豪的喜悦心情。◎鼓励下属再接再厉、继续努力，拍拍肩膀，握握手，表示对他的支持和赞赏。如工自如是一部门，现的工小工作上取得了很的进步，而小一时间是到，工作下。做？：对“小道消息”——如何做一个的部门经理事人的精神，打击员工的热情，对部门的工作造成不利影响。还有一些谣言需要部门经理重视，这时首先要了解谣言的来源，攻破谣言可以采用私下传播证据的方法，或者召开公开的大会。攻破谣言的目的是要创建一个良好的工作环境，引入良性的竞争。如何处臵牢骚作为管理者不能压制员工的牢骚，有“防民之口，甚于的。公开解答。部门经理要重视处臵员工的牢骚。怎样解雇员工部门经理有时会遇到一个头疼的问题，就是解雇员工。要做到顺利地解雇员工，有两点需要注意：◎解雇之前先给予几次警告当员工出现错误的时候，警告他如果继续这样下去，将会失去这份工作，先打下铺垫，让员工有一个心理准备。◎选择合适的时机的颜面，又避免员工因为被解雇而当众闹事。如何面对背后议论——如何做一个——如何做一个的部门经理怎介积极地激励回以及惩戒；还介绍作为门经理需处理其他事务，高管理水平。第 权力与威信重点】行使权力必备力权力和威信关系影响威信树立威信行使权力必备力作为位管理者按照门求做事合理有效地行使权力种技巧。权力必须具备三个相应力。力些重岗位长此只剩溜须拍马者或者别心人。沟通层和所必须具备传让指示和反馈从首先解边指示根据具体况传递给员基层意见先汇并处后再馈给层。影响影响综合体现别人积极地影响目位核心价值体现有较好只直接可了而性施展本领与他们周旋凭借智慧跟他们沟通最后征服他们。没利去压制他而利公司组织次外训机刻意把和这员安排小组外训这三天间里，合伙伴份与这员建立了良好关系并且抓住最后这员心服口服。具备影响影响而且影响司。协调协调指内协调还包括与其他之间的协调以及自己与上级的关系协调等等。只有协调好各种关系，才能保证部门工作正常、顺利地运行。行使权力应注意的问题来说，一共有以下五个误区。滥用权力经决要做一是没的工情绪不满，大的工作性都很低，很命令失真谓命令失真就是发布命令者的意图和接收命令者的认识两者命令的发布，甚至做出相反的命令。自身障碍意下属的理有的大作的的部经理为，在者的上开作。不不部经理是从上的，对的作，所当他到做得不者有，自动问让从耽误了做的。我们学过骑自行车。作为管理者也是这样，不全作业，放让下属去锻炼。不坚定有的部经理已经做出一个马上收是不坚定的表现。不坚定给部经理造成很多不良影响：◎上级认为你缺乏主，没有责任心；◎下属对你去信心，对你的命令不为然；◎碍自己的职业发和部的发。况，只要是在你的职范围内可放定。权力和威信的关系权力不等于威信权力和威信之间既有非常紧密的联系，又彼此截然不同，有权力的人不一定就有威信，没有权力的人却可以有威信。没有威信的部门经理可以说是寸步难行的，任何一个经理都希望能够成功地管理自己的部门，所谓成功的管理就是要了解你的下属，并使他们自愿地按照部门的要求工作。威信对于成功地管理部门是非常有帮助的。部门经理必须清楚地了解权力和威信的关系，拥有权力只是获得了一个小小的优势，更重要的是要树立威信。部门经理与下属的关系在工作中，部门经理与下属可能存在的三种关系：◎只有威，没有信，下属工作时有战战兢兢的感觉；◎跟下属过于亲密，失去原则，工作难以展开；◎既没有威，也没有信。这三种情况都是不正确的，一名优秀的部门经理应使自己成有威信的人，威和信都要有。“软”和“硬”的尺度部门经理要让下属明白，只要好好干，你就会表扬他，奖励他，如果马马虎虎混日子，你就会不近人情，甚至请他走人。部门经理在下属的心目中要树立两个形象：和蔼和威严。“”字功夫及改革些管制度根治些好现象给魄力、胆印象从产生敬佩情。【案例】位接手北京分公司业务他发现销售之互相抢代表处两家划分了区域，但客户电话般打到分公司很少打到代表处虽然客户是代表处所辖域范围之内但分公司销售人会把客户攥到自己手里出去久久之造成分公司和代表处之互相抢单而即关闭了代表处把所人撤回到分公司虽然从短看好像分公司佩服同了和贯行为良先礼后兵首先客气告诉他存问题改进话毫留情请他走人担请其走人会产生负面影响所产生正面影响巨大【自检】根据所学知判断面说法否正确。．只权力自然了（ ）新给助自己（ ）．处与关系把握好度既能过亲密失去也过严肃（ ）．中奖罚分明形象（ ）影响因素内 因◎道德品质◎领导者水平领导者水平知识验及知识知识应该更多更丰富常识；验当遇到各种问题时候够熟练冷静地处并迅速地解决问题包括决策处各种冲及激励员度员极性◎情感因素情感因素真挚情感够发心地去关心和爱护并而演戏。的没起导致离开给造成巨大损失。外 因◎职高低名必须明确地权大领导者的确权小领导者易但也更易失去◎助水平好助非常必助可协助解决上问题通过相应化◎领导者期望值领导者领导者期望值越高领导者压就越大相反领导者期望值越也更易迅速何把握好期望必须认真琢磨情。风 位 值 ◎健康身体只有拥有健康身体才有精好好才应对各种挑战所以健康身体最基本要◎主动态度不要等找到己头上才去解决它优秀部门经应该积极主动发现、解决这样才掌握主动权。◎简化复杂运用化整为零战略把复杂简单化抓住重点够有效解决部门经应该训练己对事发展敏锐把握做到够比较准确预见己所做决定将会产生怎样结果从而在做决定时更加智。◎守重效用对于说非常重要己说话做承诺定要算数即使个暗示也要守这样才真正暗示◎公平公正人事做到公正、公平，才能赢得信赖和尊重，让保持平稳心态，相信只要付出努，就会得到回报特别要注意是：公平和公正不能仅停留在口头上，要真正做到是并不容易◎控制嫉妒嫉妒心人人都有，部门经理在面特别优秀、特别突出员工时，应该注意控制自己嫉妒心，允许有发展，允许他们有更强能一个心胸狭窄领导很难树立信，而且一个人成就与心胸宽窄是成正【案例】一家培训公司老总非常开他有一个部门经理工作能很跟老总提出辞职打算自己出去开一家培训公司这位老总并没有阻止到 合作，提高了各自市场竞争◎了解竞争手了解竞争手，做到知己知彼，才能百战不殆部门经理要了解有哪些竞争手，他们实如何，竞争压在什么地方，从而采取相应策，在竞争中取胜。【本讲小结】的领团队前进。第 讲 如何做优秀教练【本讲重点】——如何做一个的部门经理日常中应最好◎解决问题帮助解决中所遇各方面问◎宣传者不仅好上同还好企业文化价值观宣传情况将也养名内外都出宣传者。◎业同帮助自己业生涯出应规划从。四种管方式比图 四种比关系图图－中看出：沟通程较低命——如何做一个——如何做一个的部门经理领导部门逐渐步入正轨开始阶段，可以指导管理方法。沟通保证工作朝着正确方向顺利进行。体现。管理方式能帮助管理者实现这一目标如何实现授权管理呢？我们可以遵循从命令到后到授权一个发展路径来进行。辅导策略建立伙伴关系部门理要有意识地培养相互之间承诺和联盟，强化员工进行学习。部门内部塑造一个学习的管理和工作技能。制订辅导计划确认员工学习文方式记下来。执行辅导计划学习自学运用辅导技巧地方先展示给大家看，让大家产生警戒心理并主动要求好好学习。评估辅导效果在辅导是一辅导一或一就可以，就产生大的效果。正识的地就是把应的给，让成一定的。“让他做做看”最为重要，不是“我来做做看”。因为是让被自主地开展的，并不是让他按照经理的要求再做一遍。的四要素◎的通过清部门、价值准则和政策来解上级的的。部门在眼中应该是一公正的部门，是值得信赖的，而且始终如一，这就是要达到的的。◎要强调知识的重要性，包括技、专业知识和学习等，此外还包括自知、自信、参与、沟通和培训等等。享有权力的人在职权范围内所做决策的效果不仅取决于决策的质量，与决策的可接受性也是密切相关的。◎热情所谓热情就是接受授权的员工要有对工作的热情，有接受挑战的勇气。部门经理要选取这样的员工作为授权的对象。在实施授权过程中要尽力将自己对工作的激情随着权力一起授予员工。◎奖励授权本身对被授权者而言是一种奖励。当员工圆满完成工作任务的时候，授权取得成功的时候，要论功行赏，这样既能表扬做出成绩的员工，也能激励其他的员工。授权的好处授权有很多好处，通常表现在三◎工作理通过授权，一部工作做，既能理者的工作中出，多的时和力要的情，能让得的，的工作能力，而的工作效。◎好的员工得授权的被信任，所对工作，而不好的，出的。“众人拾柴火焰”，集体的智慧是不容忽视的，很多时候比一人冥思苦想要有效得多。◎加的作通过授权，能够同的作频、协调。当员工心中有了主人翁的识，可人的主观能动性和力，也使得员工相互协作。作为部门经理，通过授权不但没有降低自己的位，反而能赢得的尊和谢，了自己的位。授权中可能的问题在授权的过程中，有时也问题：◎授权导致失控吗？部门经理在授权的时候要做到理授权，不能盲目所有权力授出去，最造成对权力的失控。在接的内容中，我们详探讨哪些权力是可授出的，哪些是不可授出的。◎如果被授权人不接受怎么办？部门经理决定授权的时候，已经选择了自己认为适的人选，——如何做一个的部门经理◎后作用还有吗？有可能困惑后自己可以做些什还有什用处实际上之后主管可以把更多精力放在协调整个部工作上着眼培训员工实践证明后工作更为重要了。合运用范围表 范围可以工作 可以工作日常工作需要专业技术收集事实与数据作准备报告工作某些特领域中定下达目标持士气解决之间冲突——如何做一个——如何做一个的部门经理 监管项目授权的时机作为一个部门经理，当你觉得自己的时间不够用，有很多事务型的工作要做，没有时间用在管理或决策上，经常加班或者把工作带回家，就要考虑授权了。此外，如果你总觉得别人做事自己不放心，或者要求员工把每件事情都向你汇报，这种情况下要有意识地培养自己养成授权的习惯。授权的流程图授权的流程图授权不是拍脑袋的事情，而是要按照一定的流程进行授权。如上图所示，第四步让被授权的人列计划是授权流程中最为关键的一步。也就是说，与授权内容相关的工作计划是由被授权人在详细了解授权内容的基础上自己做出来的。授权的原则◎责权相符。◎授权要完整，不能零碎地授权，或只授一部分权。◎授权要有层次，针对不同的级别要授不同层次的权力。◎授权过程中给予适当的协助。◎要求被授权者直接参与授权内容。◎避免被逆授权。所谓逆授权就是被授权者把事情又推回给授权者，也就是把球踢回来了，比如说部门经理授权一个下属去办一件事，下属在执行的过程中遇到问题，要求经理去解决，这时就是“人道鸡犬升天”的时候注意因的人“我”的含义放得非常大仅仅指自己还包括父母、朋友等等当接受了力的时候又力给了的父母、朋友等等从能导致权力行使的混乱所的时候保证出去的力被滥用。的误区的程度程度的分类：汇报做策。实际就直接的力基本没出去只信息的收集员最后的定还由做。方式往往造成工效率高高层的人员和员工没积极性因们只信息的收集高层则特别忙此外个人做策的风险系数相对说非常大难准确地握整个市场。提供多个建议选择。方式由信息收集员升提出方案获的力所增大。提出行性方案征同意后实施。方式仅提出方案且选择方案只实施前征求的同意。知自己如何去做对之前继续。◎可以去做事后让知道如何做在获得已经很大完全决定和◎放手去做不需要与联系。个级别就是简单放容易导致失控各为政整个公司战略执行没积极性。从接控制简单放授程度逐渐增强部门经要针不同人、不同事采用不同授来保证授去能够有效地行使好同时接受员工能顺利地开展具体工作。【检】进行一次市场调查。协调与公关部一些问题。解决产品技术上一个小毛病。在些工作你打算哪些授解决？哪些己来做？如果授你准备怎样授？请记你具体授计划包括人选确定、授流程、注问题等等。【本讲小结】包作效率。第 讲 如何处冲突抗，导致彼此关系紧张这状态就称。人际关系上的工上销售和服务由于工不同会经常销售人了更好地销售品销售可能会夸大一些为了掩盖自身技术掌握不足将责任推给销售我们最常工上工人际关系上更多比如评选年终先进由于名额限制最后从两个都十优秀工选部经就很可能了。以上人放一起就有可能。原因甚至消除一定从了解原因入手。原因很多我们总结以下几：有效“打拉进双方距离，同增加凝聚力。联合避免无休止斗争起求存去垄断市场行业。那我们必要去避免这而该增强这种建设性。作为经理要学用性去达自己管理目的。那么什么候需要激呢？害实这处理也转化害五阶段爆渐进过程并下大致来为五阶段同阶段必须采取不同处理方法才达处理◎潜在的对立阶段能激发为冲突，也有可能及时化解。◎冲突的认知和个性化阶段当潜在的对立显示出来的时候，双方都意识到可能会出现冲突了，所以对冲突进行认知和个性化。情绪可以影响到对冲突的认知，消极情绪导致对问题不负责任地处理，而积极的情绪则从长远的角度出发，探寻解决冲突的新方法、新思路。突是否能够得到有效的解决。◎行为意向阶段行为意向才能了解到他下一步的行动。◎冲突发阶段冲突的发现为双方的度和发的中对冲突双方而都是一个判断或者导致冲突了来的意。这个时候理的注意。◎冲突的阶段任一冲突会有一个解决的，以的来突。处理之间冲突的解决步骤◆研究历史首先了解之间去有这的冲积极主动地从自身寻找原因是顺利部门灵丹妙药或者要通过增加投入来等等。◆需要其他部门做什么从公司整体利益上