绩效管理9篇（2023年）

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绩效管理论文篇一

绩效管理是“圣杯〞还是“鸡肋〞，业界至今依旧有两种截然不同的看法；然而，绩效管理似乎不可替代的工具意义在我们身边总是挥之不去。在这方面，西汉名著《淮南子》“人间训〞所作的分析颇为透彻，有助于我们在绩效管理中战胜单纯绩效主义的模糊认识。

绩效考核有例外绩效管理虽然是现代企业的管理工具，但是绩效问题古已有之，商鞅变法中奖励耕战，强调“劳大者其禄厚，功多者其爵尊〞，就是以我们现在所说的绩效为根据。汉代以来，把这种做法归之于阀阅制度。阀阅之“阀〞，指的就是功绩，作为一种考核制度十分严格，而且日益完备。但是在实践中也出现了一些问题，著成于西汉的《淮南子》一书对此提出了质疑。

《淮南子》在“人间训〞一卷中列举了历史上诸多在论功行赏中被例外安排的状况：第一种状况是“或无功而先举，或有功而后赏〞，即没有功劳却优先得到荐举，有功劳者在赏赐上却靠后。其次种状况是“有罪而可赏也，或有功而可罪也〞，即有罪过却得到嘉奖，有功绩却引来责罚。第三种状况是“或说听计当，而身疏；或言不用、计不行而益亲〞，即追求绩效的看法被采用，而且策略恰当，但计划者反而被疏远；提出的建议与绩效无关，而且当下行不通，但建言者照样可以被君王敬为上宾。在每一种状况中，都有一些著名的案例。

譬如战国时期魏国的西门豹治理邺县时，依照当时官方的考核指标来看，业绩就相当差：官仓里没有积蓄的粮食，兵库里没有兵械存放，财政收入不仅没有什么增长，甚至账本都不好看。这在有关部门的考核中就排不上名次，难免有人会在魏文侯面前探讨西门豹的过失。魏文侯就决定到邺县考察。他看到的现象果真和人们探讨的相一致，于是要求西门豹当面述职。西门豹解释说：只有亡国之君才会不顾老百姓的疾苦，只顾府库充足；我认为你魏文侯不是这样的人，所以我就将粮食、兵器、钱财都积贮在民间，召之即来。为了验证这一说法，西门豹登上城楼击鼓，第一阵鼓声终止，百姓纷纷披挂铠甲，手持兵器从家里出来；其次阵鼓声终止，又有大量百姓人背车载，将粮食纷纷运到。依照《淮南子》的观点，这种“罪过〞反而应当嘉奖才是。

反过来说，《淮南子》认为，那些不注意生息规律、杀鸡取卵、拼凑数字，在绩效指标上很突出的地方不仅不应当勉励，还应当追究那里管理者的责任。同样是在魏文侯统治下，有个叫做解扁的人担任魏东部边境官员后，年终上报账目，地方财政收入增长了三倍，主管财政的官员提请魏文侯予以嘉奖。魏文侯问他是怎么做到这一点的，主管官员解释道：“解扁下令百姓冬天砍伐树木，积存到来年春天，再从河道运出去卖掉，积聚了不少钱财。〞魏文侯斥责道：“老百姓春天辛勤耕种，夏天更不得空闲，秋天又忙着收割敛藏，冬天正是疗养生息的时候，是不能扰民的。你解扁却在冬天增加劳役，伐木积贮树木，春天不顾耕种繁忙而抽人去运木头，让老百姓一年到头疲惫不堪。官府里的收入增加了三倍，可老百姓靠什么过日子？〞

须防当期苟合其实，在掌控了一定资源的状况下，假使不择手段，在一定的时间段拼凑一定的绩效并不困难。即使管理者获得绩效的愿望是好的，而良好的愿望与绩效数字之间也存在着内涵与形式的差异，有可能难以两全。况且下级所处的立场与上级有所不同，获得绩效的动机简单出现差异，有可能与管理者的初衷相背离，需要管理者在绩效数据面前弄明白数字背后的实际效用，切忌轻信。

《淮南子》中列举出这么多例外的背后有什么普遍意义呢？“要略〞卷指出了其中的要旨：这是为了“观祸福之变，察利害之反，钻脉得失之迹，标举终始之坛也〞，即为了帮助人们观测祸福的变化，考察利害的正反蜕变；通过事物的脉络研究得失踪迹，进一步认识事物开始与终结的更替关系。所谓“塞翁失马焉知祸福〞，对于当期绩效的把握也是一样。当然，这并不是说当期的绩效不重要，而是说管理者应当防止有人投机取巧，以免被投己所好者所利用。即使绩效数据是真实的，也不可忘乎所以，以为此后就可以弹冠相庆，由于利弊是可以相互转化的。

在《淮南子》看来，信义也是一种资源，类似于我们今天所说的软实力。《淮南子》举了晋文公在城濮之战后“赏有功者〞的例子，说明“一时之权〞与“万世之利〞之间的轻重关系，指出后者更为重要。这里涉及到子犯与雍季两个谋臣的故事。子犯主张在争战中可以“不厌诈伪〞，但雍季并不认同，他认为：放火来燃烧山林，尽管暂时能打获到好多野兽，但是最终会走到无兽可猎的地步；用欺诈手段对付人，虽然一时能获得好多利益，但到最终一定会无利可图，所以不可诈伪。晋文公评判道：“咎犯之言，一时之权也。雍季之言，万世之利也。〞所以他先奖励的是雍季，把对健康价值导向的鼓舞看得比具体绩效的论功行赏更重。

健康价值导向虽然“虚〞，但意义更大；具体绩效虽然实惠，终究是暂时的、局部的，和全局的长久的利益比起来，意义小了大量，且获得的过程往往也具有一定的偶然性。管理者绝不可因小失大，以免在解决了一个问题后，导致更严重问题的发生。既然价值导向与具体绩效有区别，那么在论功行赏时就应当注意在强调一方时对另一方的伤害，特别是不能以具体绩效伤害健康的价值导向，否则就是一种苟合。苟合是双向的，一方面是管理者对绩效特别偏好，就会出现被管理者投其所好的苟合；另一方面是管理者为了安抚被管理者，迎合贪功获利的诉求，放弃原则的苟合。两方面的结合，就是相互利用。这往往是有利则合无利则分，不具有可持续性。

风物长宜放眼量《淮南子》在提出“贤主不苟得，忠臣不苟利〞的主张后，举了一个“忠臣不苟利〞的例子：秦国偷袭郑国，郑国有个商人叫弦高的，设计吓退了秦兵。郑国的国君奖赏弦高，弦高却推辞了，理由是：“假使我因欺诈而得到奖赏，那么郑国原本的信义原则就要受到败坏。一个国家的治理无信义原则，就会败坏整个风气习俗。〞这个故事实际上是说给有“荀得〞之念的管理者们听的，至今对我们仍有很大的启发意义。这种启发具体表达为以下三个方面：首先，在获得绩效的途径上要遵循创新规律，不能以一时的成败论英雄。《淮南子》写作的年代是农业社会，基本上是靠天吃饭，所以那时候的劳动是遵从天道，效法自然；但自然界也有灾变，这时候就不能以一时的挫折论英雄。同样，在社会生活中也会有人祸。商鞅遭到肢解，李斯遭到车裂，他们创造的业绩、个人结局、历史评价在时间点上就是错位的。由此可以看出，一时一地的评价显然有局限性。在知识经济的生产中，也有通过“寻租〞与“创新〞获得业绩的区别。经理人对资源的调配既可用于勾结官僚政客以寻租，又可用于技术和制度的创新，如何选择一般取决于哪一类活动回报率更高，因此在绩效的获得上并非可以直接看到实际的努力，由于创新往往会出现较长的周期，难免会出现失败，所以对于负责任的企业家来说，既然勉励创新，就切记不应当短视。

其次，获得绩效纵然需要鼓舞，但也要将用人与奖人区分开来，尊重用人规律。绩效管理当然需要奖惩，但是在实践中管理者往往把它和选拔人结合在一起，把职位提升当成了一种鼓舞方式，有时甚至成了最终的方式。其实，绩效的获得纵然离不开个人的努力，但主要靠的是体制的力量；只要动用体制内的资源，必然有其结果，只是结果是否理想的问题。假使仅仅依据绩效来用人、选拔人，就可能会把体制外更为优秀的人才排斥在外。汉代以来的阀阅制度就暴露出了这种弊端，祖先立下的功业成了后人当官的资本；平民的后代即使再优秀，也难有用武之地。在企业的绩效管理中虽然不至于直接导致“官二代〞、“富二代〞，但在用人时也应当敢于启用过去没有机遇获得绩效的员工，给体制外的人们提供取得绩效的机遇。

再次，也是最根本的，就是在绩效管理中坚持以正治企，防止被业绩伪相俘获。以正治企是道家以正治国的理念在企业里的运用，即坚持正道，不用歪门邪道去获取眼前的绩效。管理者若不能坚持以正治企，将有可能被业绩伪相迷惑。有些绩效即使是真金白银，也会由于获得的途径不正当将得而复失。《淮南子》把正道叫做“崇君之德〞，把伪相叫做“广君之地〞。所谓“忠臣者务崇君之德，馅臣者务广君之地〞，忠诚的下级竭力促成上级的品德和企业的品牌，而谄佞的下级总是致力于眼前的攻城略地，关键在于管理者能否将高瞻远瞩与明察秋毫结合起来；否则难免有人会利用管理者的好大喜功以售其奸，将管理者引向不归路，反受绩效管理所害。

综上所述，对于绩效管理，我们必需保持清醒的头脑，不能唯绩效马首是瞻，要综合考量一