燃气公司薪酬体系设计咨询报告

【最新资料,Word版，可自由编辑！】式 ——初步设计结构岗位等级提出我们建议。主要内容及结构：第部分公司战略主要内容：

战略组织设计（）公司战略同公司整 战略关系

明确要求 部 均衡公司员工月平均

公司管理制

收入建议公司主管人员 月平均收入建议建议

指标系 系 组织制度

收入差距的第二部分公司结 构调整建议主要内容：（）公司调整目的

控制与激励议薪 结构调整建议第三部分对 公司岗位等

岗位说明任职条件

总额战略战略划分建议

结构

岗位等级级主要内容：（）公司现行岗位等级划分公司现行岗位工资标准公司各部门属岗位公司员工岗位等级现状（二）对公司现有岗位等级划分建议（三）调整后公司岗位等级

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一部分公司的薪酬战略——适用非技术低竞争行业。——把视为种投资简看作种动——与收益步实现浮动。实行总额天际三年来人利润如图示：收益没直接收益挂钩。键遍次提高资式采用年底奖金或发放13或者14月式这样可以激励力度相对好效果可根据收益状做灵活处理13发放法全年资收入平均式进行。三外均衡根据诊断报告课题对外均衡建议：1月平均收入建议平均资1023元怀柔地区最低787元总资处怀柔地区水平但些外资企业外地民营企业平均资1500-2000的差距但就作质这样水平可保持相对满意。人月平均收入建议310～15465万、部门差距建议市场部目前程科各部门游鉴，程科可以适当向调整如果把财务预算控制任务落实财务科财务人作调整。2004610）部室6月份7月份8月份9月份10近五月办室817968278185292801027629812522资源部56164978641017281240031224331004384财务科9447194462104973991939792698205服务部15492610631359351262411998461446496安全科1062371028139983592379102411100735储配厂9937384095100998100714108859988078灌装站939949743910400410498595205991254程科122348923721231531375231304581211708市场部1035659523888634970119517295924施91733712081311951501631197241128046二部分公司的薪酬结构调整、调整目的确、合理、效。二、结构调整建议（）现行结构如表示：结构岗资月度档案资各项津贴本企业资学历说明依岗等同每5每1137142元50400元本岗证书补助20元1003001020元50元50元费1006070×天数×215锅炉10元有超出绩效考核的业绩或延作时间和超出26天作时发放得超过200元=(档案+)+=（+）×浮动=取消年底实行与绩效考核相结合的计办法。（二）对现行薪酬结构的建议议将其与当的绩效考核分数脱钩依据有关政策足额发放但建议将浮动与当的绩效考核分数挂钩（考核相应作的质量）。由于两者具有很强的相关性容易造0因此不能体现员放年底。并且简化等级和结构的复杂性课题建分）。（三）薪酬结构调整方案结果的影响依据有关政策足额发放（项具体内容见下表）。对于的薪酬总额为：=（+技能）×津贴度酬=×12+度酬结构说明岗位工资 岗位工资岗位工资依岗位等级不同技能工资 技能工资技能工资依员工技能不同本企业工龄补5元各外企业工龄补1元项附加工资男137元，女142元津 津学历工资50～400元贴 贴证件补助本岗证书不补助，旁岗证书20元月福职称补助100～300（旁岗助工和工程师减半）利薪医药补福利子女补工资托幼补伙食补100元；后勤安全奖加班加班员工60元，班长70元及特殊及特殊周日上班工资岗位日资×周日上班天数×2奖金奖金值班费1510元浮动工资按现有办法实行底奖金三、公司主管结构调整的建议（一）公司的现行主管的结构如下表所示：结构说明岗位工资岗位工资均为1100元档案工资各项津贴5元1元月医药补度福利工资薪福利工资酬伙食补安全奖13090元

周日上班工资 天数值班费 天20元=+=++=×12+二对主管结构调整的建议与其当考核结果挂钩，以强化考核结果的激励作用，体现过程控制的原则。”、“证件补助”、“职称学习成。课题组建议在主管的中入这些，具体办法可员。3、有些主管作和26作，不相的，这不于其考核的影响。三主管结构调整方案结构说明各企业外企业1100元5元1元项 附资 男 137元，女 142元津 津 学历资 50～400元贴 贴 证件补助 本证书不补助，旁证书 20元月福 助 0～旁师减度利 医药补薪利 子女补酬资 托幼补补安全奖 前勤 130元后勤 90元

周上资 (50)×周上值费 20元资 员办法施=+年=×12+年底三部分岗位及薪酬等级调整的建议一公司原等级划分一公司现行标准一岗岗二四五六七八九十岗160210260310360410460510560610二公司各部门所属员收费员库房保员行检察员四五2罐装司炉施处普五六3材料会计劳员五六4出纳报装员司机采购员北厂业务员五六七5统计会计六七八6维修巡线服务部安装技六七八7培训师监理员预算员液化气分站站长施处长七八九8技术员八九十公司员等级现状职工姓名岗位级别岗位名称部门备注王蒙君培训师人力源部张洪宾八岗技术员程科乔东升八岗技术员程科刘晖八岗技术员程科李玉春七岗会计财务科统计员王小安七岗分站站长储配厂李仕金七岗分站站长储配厂位级别位称部门备注学、、服王成张振海袁振清王晓明张国辉五岗巡线巡线工巡线工司机遇新五岗材料会计徐丽王大春五司炉工销售收款班长服位级别位称部门备注卢国菊五岗收款员灌装站本企业三年以上王秀梅五岗灌装工灌装站企业三年、本岗一年唐晓军五岗验放员灌装站焦立伟五岗劳资员人力资源部崔连霞五岗收费员用户科调入收费员岗位王建玲五岗收费班长用户科5岗加1岗孙志萍五岗收费员用户科张凤琴五岗收费员用户科刘雪燕五岗收费员用户科堵朝东四岗总务员办公室陈慧静四岗食堂管理员办公室林立军四岗炊事员办公室张金富四岗保管员储配厂调入保管员岗位邢翠英四岗加压工储配厂徐立英四岗加压工储配厂班长付志鹏四岗加压工储配厂王树四岗加压工储配厂祝小明四岗灌装工灌装站三年以上、班长贾德军四岗验放员灌装站三年、兼三个岗位姚晓玉四岗保修服务员用户科孙宇昆四岗保修服务员用户科王迎春二岗行政检查员办公室张国勇一岗司机办公室张金萍 一岗 分站收费、电员员员司机本企业一年、降一级

储配厂 试用储配厂二、公司岗位分建议，造成这种象主要因岗位工资理解存在偏差。际技能及工作年限无关，无论是少还是多年工作的员工在岗位上是做同样的工作，应该得到相同的岗位工资。力对应不同的薪资，根据员工的绩效考核和相关评价在半年或者一年进行调整。、工作表现可以在绩效考核分数和专项嘉奖中体现，按月度考核。、工作年限、特殊工种应该在相关的规章制度中说明。量少设立用人单位集体福利，如果把这部分资金变成变动的奖金会起到更大的激励作用。本课题组建议：4半岗加一岗的混乱现象。2、本着以一岗为主的原则，在同一工作中体现不同岗位性质的应该以一岗为主，加薪部分在相应的规定中说明，这样可以事出有名，避免在岗位的升级时引起不满。、按照领导、技术（专业）、一般管理、业务、事务、操作重新排定公司的岗位。为公司以后的人员扩展提供稳定的岗位设置框架。、遵照以下的原则：差距仍然沿用公司的岗位差距。低级岗位人员岗位工资的比重要大；使企业员工薪酬等级和结构明晰化，增大薪酬机制的作用弹性。在企业不增加成本或适度增加成本的前提下，提高员工对薪酬的满意度，增强薪酬的激励作用，对岗位做以下的调整方案：三、调整后的公司薪酬岗位等级技术类2技术类2中级一般监理员、预算员、服务部技术员、技术员（工程科）验放员培训师、分站站长、组长七岗、八岗七岗、八岗1初级3高级五岗位建议等级原有等级领导类3总经理级2副总经理级1部门经理级3高级总经理副总经理部门经理十五岗十三岗十一岗十岗或以上四十岗二十岗2级 、行政检察员五岗五岗1初级 食堂员四岗四岗3高级十岗或以上业务2市场部业务员、采购员八岗七岗1初北厂业务员、服务部业务员六岗五岗3高级 主会计、劳资员八岗或以上七岗事务2级 材料会计、收款员五岗五岗1初炊事员、库、总务员四岗四岗维修工、巡线工、服务部安3高级 六岗六岗操作2司炉工、施工处普工、罐装 四岗五岗装工、技工、司机1初装工、技工、司机1初级工加压工三岗四岗11100300一个岗位等，公司现有的者为十一、十三、和十五岗。为了体现公司职能部门和生产性部门和生产性部门主薪酬总额基本相等的情况下，提高职能部门的月度薪酬，提高生产性部门的年度奖金，这样可以实现在同等的考核分数下，加大对职能部门的月度考核力度。。比如工程科可能要设立技术组组或总工程师岗位，这种设置可以为以后企业的发展