《青岛海尔销售人员绩效考核研究文献综述》2100字

青岛海尔公司销售人员绩效考核研究文献综述1国外绩效管理相关研究概况绩效管理流程是绩效管理活动开展过程中的关键环节，绩效管理流程决定了绩效管理实施成效，DinaVanDijk（2015）指出绩效管理是一个系统化流程实施，包含绩效指标的制定、绩效标准、绩效考核、绩效反馈、奖惩实施等流程；整体上绩效管理活动是一个闭环过程REF_Ref96812387\r\h[1]。Costello（1994）指出绩效管理实施的过程中，不仅需要基于企业战略目标为基础制定绩效考核整体目标，还需要根据不同部门员工的内容与职责进行细化，从而为员工及部门的管理工作开展形成科学依据REF_Ref96812678\r\h[2]。Nickols（1994）指出在绩效管理实施的过程中，忌讳一成不变的进行绩效考核，而是应当结合岗位工作特点，并适当的考虑时期背景等要素，综合性的进行绩效考核评估，增强绩效考核管理人性化、动态化，提升员工绩效考核活动的认可。Boland（2000）指出在绩效管理实施的过程中，可以通过三个阶段进行实施，第一阶段是制定绩效考核指标，第二阶段是绩效反馈沟通环节，第三阶段是绩效考核结果公布，其中绩效反馈与沟通环节是绩效考核现状问题分析的有效措施，基于问题发现能够进一步提出优化措施，实现绩效考核管理的持续完善REF_Ref96812758\r\h[3]。Shalhts和Russe认为在绩效考核实施的过程中，工作任务与绩效考核的关联度，决定了绩效管理实施最终成效；从本质上来说，工作任务是基于部门或是员工的工作目标说明，而绩效考核也是基于工作完成与贡献进行评价，通过绩效管理活动的实施，综合性的评判当前员工的工作完成情况，找出其中存在的问题，并提出对应的优化建议。绩效评估政策的有效性对员工的工作满意度存在较大的影响，员工有较高的满意度对企业绩效起到正向推动作用。SemihTumen&TugbaZeydanli（2016）认为企业应该设计并实施适合自己企业现实情况并且有利于提升员工工作满意度的政策，而不是仅仅依靠当地劳动市场设计的一般政策或制度REF_Ref96812865\r\h[4]。AnitaSarkar（2016）提出了相对绩效评估与绝对绩效评估的概念，对绝对绩效评估存在的问题进行了深入剖析，认为绝对绩效评估常常会引起员工不满，阻碍员工创造力和团队合作，增加员工流失，错过了员工的绩效改进，认为相对绩效评估在评价中所覆盖的方面更大，能够较好地解决组织与员工的总体需求问题REF_Ref96812926\r\h[5]。AlbertoBayo.Moriones等（2017）对企业的绩效评价和绩效报酬强度进行了研究。首先，分析了绩效工资计划的配置，认为采用生产率、产量或质量等衡量结果的方法应用最为广泛REF_Ref96812987\r\h[6]。其次，绩效评价可以是定量的，也可以是定性的，使用至少一种业绩衡量标准可以提高总体激励强度和个人绩效薪酬强度。2国内绩效管理相关研究概况绩效管理需要将企业的发展战略和经营目标有效地分解到每一位员工身上，才能真正把绩效管理做好，才有利于企业的发展，提高企业经济效益，毕竟员工才是企业目标的完成者。李宁（2016）等指出企业高管绩效管理的前提是构建战略绩效地图，提高顶层设计。认为国有企业高管绩效指标设计的核心是对考核指标进行精简，绩效指标权重设计的关键是平衡价值创造指标与业绩指标，并对每一项指标权重赋予合理的分值，通过横向与纵向的“双维”对标，实现对高管的公平考核与激励REF_Ref96813228\r\h[11]。朱俊峰（2017）认为绩效管理是有前提的，是一个持续改善的过程，个人绩效要与组织绩效相匹配，组织绩效只有通过引导个人行为才能实现，而不是组织绩效与个人绩效的叠加，指出要抓住绩效指标的设定和绩效结果的运用这两个关键环节，才能让绩效更有“效”REF_Ref96813263\r\h[12]。陈天祥（2019）指出当前中国多数企业的绩效管理活动实施系统化程度较低，在执行的过程中，绩效管理实际作用不明显，由于缺乏细节性的指导，绩效管理活动的实施流于形式，并没有实质上形成企业人力资源管理效应提升REF_Ref96813284\r\h[13]。绩效管理是服务于企业管理的一项基础工具，基于企业经营特性的差异化，企业绩效管理的实施有着明显的差异性。邹晓兰（2019）通过针对国企绩效管理现状的研究，指出国有企业的绩效管理活动开展过程中，绩效评价指标不科学、绩效管理不精细的问题较为突出；为优化国企的综合市场竞争力，提升国企人力资源效应，应当加强绩效管理指标及实施的精细化管理，以健全的绩效考核评价指标为基础，逐步完善形成科学的绩效管理体系REF_Ref96813375\r\h[14]。何艳娜（2019）指出，企业在绩效管理的过程中，要注重结合当前企业发展的阶段特点，通过人性化的绩效管理，实现绩效管理策略灵活变通，综合性提升绩效管理活动与企业发展需求的匹配度REF_Ref96813385\r\h[15]。吴丽伟（2018）在对于绩效管理的研究过程中，指出文化差异绩效管理活动也有着明显的影响，在跨文化绩效管理实施的过程中，要综合各方面文化背景信息为基础，进一步制定绩效管理活动实施策略，并通过绩效管理反馈评估，实现绩效管理现状问题发展与策略的提出REF_Ref96813395\r\h[16]。3文献述评通过归纳总结国内外学者的理论和方法，认为国内学者在引入国外理论和方法时，对相关理论和方法进行了整理和深入研究，对企业绩效管理的必要性和重要性认识已经达成共识，并就企业绩效管理的思路、内容、方法、体系等方面研究也有了长足进步，这些都是可以参考的地方。但目前国有企业绩效管理体系研究存在研究成果数量不足、分散、内容单调等问题，特别是对于成品油销售企业方面的研究成果更是少之又少，且业内的绩效管理水平也有待提高。因此，本文结合成品油销售企业销售市场的环境特点，利用当前比较流行的KPI、平衡计分卡绩效管理理论和方法，对现行的绩效管理体系进行了系统的优化研究，进而提高了绩效管理体系的完整性和可行性。参考文献：[1]程炎苟.剖析目前企业销售绩效考核存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2017(1X):1.[2]李莉.剖析目前企业销售绩效考核存在的问题及对策[J].中国国际财经(中英文),2018,03:143-143.[3]李允秀王瑞春.关于油品销售绩效考核体系优化的研究[J].新商务周刊,2020,000(018):193-194.[4]邱建军.Axxon公司销售绩效考核体系优化设计[D].华中科技大学,2019.[5]高浙丰.JD房产集团项目销售绩效考核体系研究[D].2018.[6]米飞亚.基于经济发展新常态的企业销售人员绩效考核[J].科技经济市场,2018(5):3.[7]王瑞,徐玲.石油销售企业绩效考核结果在员工培训中的运用[J].化工管理,2017(27):1.[8]苏成成.青岛众利德汽车销售服务有限公司销售顾问绩效考核体系优化研究[D].青岛科技大学,2017.[9]王媛媛.改善工业企业销售人员绩效考核管理建议[J].2022(22).[10]王强.中型外贸公司销售绩效考核和激励制度的设计和实践[J].中文科技期刊数据库（全文版）经济管理,2021(6):2.[11]方强.石油销售企业绩效考核结果在员工培训中的运用[J].2021.[12]周茜,陆新文.中石油安徽分公司销售人员绩效考核指标体系优化[J].中国管理信息化,2017(21):3.[13]洪杉.管理者如何做好员工的绩效考核[J].销售与管理,2019,000(003):P.84-85.[14]张笑雨.绩效考核:以服务为风向标[J].中国药店,2017,10(No.235):101-102.[15]杨国军.绩效考核中的异常处理分析[J].人力资源管理,2018,000(010):60.[16]张殿峰.基于平衡记分卡YZ百货商城KPI指标体系构建与应用研究[D].山东大学,2017.[17]王琳."年底心理"来了![J].人人健康,2017.[18]王继生.新时代我国高校体育场馆运营管理改革与实践新思考——基于首都体育学院场馆企业化改制的经验与启示[C]//第十一届全国体育科学大会论文摘要汇编.2019.[19]王超.E公司销售人员绩效考核体系研究[D].南京大学,2017.[20]董鹏.基于平衡计分卡的A公司销售人员绩效考核研究[J].中国质量,2022(7):6.[21]董鹏.基于BSC的A公司销售人员绩效考核研究[J].广东橡胶,2023(1):14.[22]张慧敏.网络销售企业绩效考核的现状与对策探讨[J].质量与市场,2022(6):3.[23]杨伟平.平衡计分卡在DY公司销售部绩效考核中的应用[J].行政事业资产与财务,2022(10):3.[24]田玉龙,陈晓瑞,马骐.成品油销售企业机关管理人员"双挂钩"绩效考核体系建设[J].石油组织人事,2022(1):4.[25]李清华.论汽车4S店销售人员绩效考核[J].中国市场,2022(9):129-130.[26]孔丽丽.经济发展新常态下建材企业销售人员绩效考核研究[J].财讯,2021,000(006):54-55.[27