《人才盘点 盘出人效和利润》读书笔记思维导图

思维导图PPT模板《人才盘点盘出人效和利润》最新版读书笔记，下载可以直接修改人才盘点能力岗位关键素质员工数量组织企业战略业绩人员评价管理第章业务发展分析本书关键字分析思维导图01前言三位董事长的人才盘点故事第2章人才盘点模型第4章人才需求规划第1章企业需要人才盘点第3章从战略出发第5章人才数量盘点目录030502040607第6章九宫格：业绩与素质能力的双重度量第8章人才盘点会议第10章招人与减人第7章人才盘点的测评工具第9章特殊情境下的人才盘点第11章基于人才盘点的薪酬激励目录0901108010012013第12章基于人才盘点的股权激励第14章人才盘点是提升人效的必经之路第13章基于人才盘点的人才培养参考文献目录015014016内容摘要如何用最少的人创造最大的价值，持续做大企业利润？本书提出人才盘点整体运用框架与操作流程手册，纠正一系列人才盘点中的理念与操作误区，列明正确的人才盘点预期、原则、操作方法，让人才盘点结果真正应用在人才管理的方方面面。本书在理论框架中穿插大量实战案例，让企业既能快速理解，又容易上手实践。前言三位董事长的人才盘点故事人才盘点的目的是找出人员现状与目标需求之间的差距，进而采取相应的措施去缩短差距。故事一：“原来我们并不那么缺乏人才”故事三：“人才盘点是确保股权激励公平客观...故事二：“我终于找到了扩张失败的根源”前言三位董事长的人才盘点故事第1章企业需要人才盘点这些措施包括因关键岗位人才不足而启动的招聘计划、针对素质或业绩不合格员工的淘汰优化计划、针对人才梯队培养的继任者计划、针对不同盘点结果的员工激励计划等（1）人效分析，相关指标包括人均净利润、人均销售额、单位人工成本产出效率，以及驱动人效的人员敬业度、管理人员晋升比率、关键岗位人才离职率等。人才盘点为什么越来越重要认清四类“残缺的人才盘点”做不好人才盘点常见的后果人才盘点的价值关键发现12345第1章企业需要人才盘点企业更多依赖内生式增长企业需要精准掌握人才状况中国员工需要更强的“公平感”提升组织能力的要求人才盘点为什么越来越重要没有一把手参与的人才盘点没有人才盘点会议的人才盘点没有结果应用的人才盘点没有素质模型的人才盘点认清四类“残缺的人才盘点”关键岗位，错用“素质不佳但业绩尚可”滥竽充数，懒人藏身忽视基层，人才埋没不分好坏，一刀乱切机会来了，无人可派人才管理，缺乏依据010302040506做不好人才盘点常见的后果价值一：对人才状况形成全面共识价值二：发现优秀人才价值三：精准淘汰有依据价值四：精准激励有依据人才盘点的价值价值五：人才驱动业务价值六：提升管理者的能力价值七：形成公平的用人机制与文化终极价值：提升人效人才盘点的价值第2章人才盘点模型用直观的数据反映人才数量的健康度，确立人才数量现状的预警值。第一步：战略与组织分析第二步：人才需求规划第三步：人才数量盘点第四步：人才质量盘点第2章人才盘点模型第五步：人才盘点会议关键发现第六步：人才盘点结果应用第2章人才盘点模型组织分析战略梳理第一步：战略与组织分析招人与减人人才培养人才激励第六步：人才盘点结果应用第3章从战略出发人才盘点在人才管理中具有重大意义：①承接公司战略目标，挖掘内部优秀人才，更好地进行排兵布阵；②帮助企业厘清现有人才结构，识别组织中创造业绩且符合公司价值观的优秀人才，予以重任，识别不合适的人，让其快速下车，降低企业损失；③用人才盘点结果筛选合适的激励对象，确保激励的公平、公正。明晰战略，指引人才盘点方向关键发现厘清组织，指导人才盘点开展第3章从战略出发洞察内外部环境回到本源，明确目标阐释业务设计逻辑找到驱动战略实现的必备举措明晰战略，指引人才盘点方向组织关键能力分析关键岗位设置组织架构诊断厘清组织，指导人才盘点开展第4章人才需求规划通常组织分析主要包括组织能力分析、治理架构分析、层级结构分析、职能设置分析等几个方面。活用人才数量规划方法人才数量规划你学得会关键岗位饱和配置敏捷化人才数量规划关键发现12345第4章人才需求规划劳动效率法回归预测法预算控制法人员配比法标杆对照法12345活用人才数量规划方法收集信息，确定假设测算员工需求总数测算业务类员工数量测算职能人员数量人才数量规划你学得会测算管理人员数量人才数量规划的平衡和调整确定员工总数人才数量规划你学得会第5章人才数量盘点第三，坚持人才盘点结果在三个月内必须有一个结合业务的实际应用：用于人员的淘汰，将利润消耗者剥离组织；用于股权激励对象的选拔，确保激励到合适的人；用于晋升，给合适的人提供发展平台。常见的低价值人才数量盘点人效分析六种隐藏的人才结构风险关键发现第5章人才数量盘点人均净利润驱动人效的价值分析单位人工成本产出效率人效分析警惕人才配置与战略不符警惕后台“臃肿化”警惕管理层官僚化警惕中层“腰部”力量过弱警惕关键岗位人才链断裂警惕“老龄化”010302040506六种隐藏的人才结构风险第6章九宫格：业绩与素质能力的双重度量在人才数量方面，通过人均销售收入、人均净利润、单位人工成本产出效率等了解人效情况。高质量人才引领企业发展业绩反映过去素质能力是创造价值的根本构建素质模型最优九宫格关键发现010302040506第6章九宫格：业绩与素质能力的双重度量定性业绩评价绩效责任书业绩反映过去精准提炼素质项构建全员认同的素质行为标准优选层级素质模型构建素质模型第7章人才盘点的测评工具通过基础分析人员总数、人员性别比例、年龄分布、司龄分布、学历分布、职级分布、职类分布、地域分布、管理幅度统计、流失率统计等判断人才数量结构的合理性。多角度素质能力搜集：360度测评深入洞察的利器：性格测评全方位的人才测评：评价中心直接上级主导的业绩评价有的放矢使用测评工具关键发现010302040506第7章人才盘点的测评工具360度测评使用五诀窍360度测评操作五误区多角度素质能力搜集：360度测评第8章人才盘点会议人才盘点可定位为通过对战略与组织发展的审视，从多角度对内部人才做出评价，帮助企业管理者了解组织人才现状及与未来业务发展要求之间的差距，进而采取针对性的措施缩短差距，以满足战略发展的需要。不可缺少的人才盘点会议“合议式”人才盘点会议九宫格的秘密人才发展行动计划关键发现12345第8章人才盘点会议对人才评价达成共识让结果更加真实公允全面了解人才现状提升管理者人才管理能力不可缺少的人才盘点会议完备的会议准备严谨的流程设计充分的过程讨论“合议式”人才盘点会议洞察人才质量结构绘制人才地图找出素质能力差距建立关键人才发展档案九宫格的秘密第9章特殊情境下的人才盘点完整的人才盘点体系是以组织的战略目标实现为目的，基于未来公司战略对内部组织能力的要求，系统分析公司当前组织架构能否承接战略的需求，并以此为基础分析出人才需求（这包括人才数量与人才质量的需求），同时，找到需求与现状之间的差距，并通过组织优化、人才招聘、人才发展和任用等方面的系统管理，达成支撑组织战略目标实现的效果。管理岗位竞聘人才梯队建设关键岗位任命基层员工选优关键发现12345第9章特殊情境下的人才盘点第一步：分析岗位需求，形成素质画像第二步：参考例行盘点，设置门槛条件第三步：借助360度访谈，全面了解素质能...第四步：赋予挑战性任务，识别其解决问题的...第五步：形成综合评估报告，直接上级、间接...12345关键岗位任命180度测评问卷设计180度测评评价关系180度集中式测评180度测评结果应用基层员工选优第10章招人与减人首先，人才盘点具有常规的业绩评价维度，通过绩效评价客观呈现员工过去的工作业绩。减人要当机立断关键发现招人要精准第10章招人与减人淘汰不合适的人业务调整或减人减人要当机立断降低对空降兵的依赖用九宫格思维去招聘关键岗位的持续招聘预见性招聘招人要精准第11章基于人才盘点的薪酬激励其次，人才盘点会通过素质能力维度的评价，衡量员工目前高绩效行为的表现程度。定薪调薪分配年终奖关键发现第11章基于人才盘点的薪酬激励第12章基于人才盘点的股权激励最后，人才盘点还会通过潜力维度评价，衡量员工未来产生高绩效表现的可能性。定对象定额度定约束定退出关键发现12345第12章基于人才盘点的股权激励第13章基于人才盘点的人才培养对人才数量、质量、匹配度、贡献度、准备度和流失率也需要越来越精准地衡量，企业需要实时掌握这些数据来判断是否拥有足够的高质量人才。挖掘中基层“人才宝藏”关键能力、关键岗位优先反馈是礼物让领导班子“后继有人”第13章基于人才盘点的人才培养让关键岗位人才“活水不断”从源头打造领导力辅导业绩不佳者关键发现第13章基于人才盘点的人才培养科学反馈有方法“秘而不宣”损伤组织反馈是礼物在实践中培养高管识别可培养的高管让领导班子“后继有人”第14章