2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试题B卷含答案单选题（共60题）1、心理测试的标准化不包括（）的标准化。A.题目B.施测过程C.解释D.施测对象【答案】D2、某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此，W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集，期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是（）。A.守株待兔B.理解，但空想成分太多C.自己也会像W那样试一试D.凭本事吃饭，成功有很多种方式【答案】D3、按照流动范围可以将人力资源分为（）。A.企业间的流动和企业内部流动B.水平流动和垂直流动C.国际流动和国内流动D.第一产业向第二产业流动和第二产业向第三产业流动【答案】C4、(2016年5月)下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（）。A.百分率法B.区间计分法C.0-1法D.说明法【答案】A5、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（）。A.宣传和树立“以商为本”的经营理念B.建立和强化商品进货的免检、免验制度C.倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式D.对售出商品实行商品质量先行负责制【答案】D6、（）是建立在能创造不确定性资源的人力资源的基础上，并且是建立在动态性质资源，如智力信息、技术、组织等要素的基础上。A.外部导向战略B.经营战略C.职能战略D.内部导向战略【答案】D7、培养（）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。A.预警能力B.认知能力C.传递能力D.调节能力【答案】D8、员工因任务不明而产生的压力属于（）压力来源。A.企业文化B.角色模糊C.角色冲突D.工作条件【答案】B9、(2015年11月)社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（）A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】A10、(2016年11月)人际关系学说属于（）时期的重要理论。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】C11、国际劳工组织的执行机构是（）。A.国际劳工局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门【答案】A12、有意想象不包括（）。A.因果型想象B.再造型想象C.创造型想象D.幻想型想象【答案】A13、（）可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。A.发散思维B.联想思维C.想象思维D.逻辑思维【答案】C14、国际劳工公约对（）发生效力。A.世界各国B.会员国C.公约批准国D.发达国家【答案】C15、分析员工的“状态缺口”是培训（）系统的工作。A.需求分析B.流程规划C.实施管理D.评估反馈【答案】A16、(2015年5月)对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B17、(2015年5月)对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B18、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务A.组织结构诊断分析B.组织结构再设计C.制度体系健全完善D.组织运行反馈调整【答案】A19、领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。A.工作本身B.职业发展C.组织结构与气候D.组织中人际关系【答案】C20、(2018年5月)(?)企业文化更强调人际关系。A.家族式B.发展式C.市场式D.官僚式【答案】A21、现代企业治理结构中的重要课题是加强对（）的激励和约束。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】C22、对企业的期望低、对自己的期望高的员工（）。A.是企业的核心员工B.主动离职的比例较高C.是企业培训的重点人群D.应与企业签订固定期限合同【答案】B23、“如果你是食品厂的设计师。你准备把饼干按怎样的分量进行包装?”属于()。A.关于材料性能选择的发散思维训练B.关于形态位置选择的发散思维C.关于数量选择的发散思维D.关于方式方法选择的发散思维【答案】C24、集体谈判中，“不确定性范围”的下限是指（）。A.工会的上限B.工会的坚持点C.雇主的下限D.雇主的坚持点【答案】C25、可实行一次性认可的货币奖励或一些非货币性奖励的团队类型是（）A.合作团队B.流程团队C.平行团队D.项目团队【答案】C26、（）薪酬策略属于非传统的薪酬策略。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】D27、(2016年5月)（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。A.形态分析法B.主体附加法C.焦点法D.二元坐标法【答案】A28、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（）。A.直接敲门，要求邻居停止施工B.写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受C.拨打110，要警察处理D.忍受【答案】B29、要你来选择自己的主管，你会选择（）。A.帅气靓丽的年轻人B.经验丰富的老同志C.学识渊博的人D.人品端正的人【答案】B30、(2016年5月)若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10月15日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D31、(2015年5月)劳动争议诉讼是权利（）方式。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.合力求济【答案】B32、《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（）申请支付令。A.总工会B.当地人民法院C.当地劳动部门D.当地工商管理部门【答案】B33、（）的晋升策略更适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。A.以年功为依据B.以员工实际绩效为依据C.以员工竞争能力为依据D.以员工综合实力为依据【答案】C34、()不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。A.事件访谈法B.专家小组法C.问卷调查法D.相关分析法【答案】D35、可实行一次性认可的货币奖励或一些非货币性奖励的团队类型是（）A.合作团队B.流程团队C.平行团队D.项目团队【答案】C36、劳动争议协商属于权利的（）A.自力救济方式B.公力救济方式C.社会救济方式D.公力救济与社会救济相结合的方式【答案】A37、(2015年5月)员工绩效考核一般程序的最后一步是（）。A.绩效申诉B.绩效反馈面谈C.核算考核结果D.制定绩效改进计划【答案】D38、金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型【答案】A39、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是()。A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.员工保险福利【答案】B40、培养（）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。A.预警能力B.认知能力C.传递能力D.调节能力【答案】D41、企业内部员工股的特点不包括（）。A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送B.内部员工持股自愿原则C.内部员工股同其他股份一样同股同权同利D.内部员工股不享有股票权【答案】D42、(2016年5月)金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型【答案】A43、在企业合并阶段，薪酬结构（）。A.折中，以绩效为导向B.高弹性，以绩效为导向C.折中，以能力为导向D.高弹性，以能力为导向【答案】B44、(2017年5月)总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用A.结构分析B.功能分析C.方法分析D.结果分析【答案】B45、(2016年5月)（）经常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。A.业务战略B.外部战略C.总体战略D.职能战略【答案】C46、考察和评定新员工是在（）。A.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】A47、《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。A.一个月B.两个月C.三个月D.六个月【答案】B48、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。A.要体现不同的岗位特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计【答案】C49、(2016年11月)（）是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。A.习惯型思维障碍B.直线型思维障碍C.书本型思维障碍D.麻木型思维障碍【答案】B50、采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为（）。A.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】D51、销售人员具体的薪酬政策和措施不包括（）。A.薪酬取决于企业效益B.相对短缺的中高级营销人才的薪酬可能较一般管理人员高C.给予对市场开发有重大突破者特殊奖金D.销售人员的薪酬应低于工程人员【答案】D52、关于胜任特征下列说法错误的是（.）。A.能够区别优秀与普通绩效B.是潜在的、深层次的C.仅仅限于个体或岗位层次D.能确保完成任务或达成目标【答案】C53、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（）。A.轻重缓急一个样B.待遇高低一般齐C.遵守制度一致化D.奖励惩罚一刀切【答案】C54、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只与企业利润挂钩。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A55、“谈判是否有结果以及结果是什么”说的是()。A.谈判本身的不确定性B.谈判未来的不确定性C.谈判结果的特殊复杂性D.谈判问题的特殊复杂性【答案】A56、劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的（）。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】C57、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢再提加班费的事儿，虽然没付加班费，但你对目前的这份工作还算满意，这时你会（）。A.既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情B.虽然自己对工作满意，但加班费的事是另一码事，自己会提出来C.既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作D.既然人家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来【答案】B58、在我国，()不宜通过集体协商的方式决定。A.工作时间B.休息休假C.劳动安全卫生D.最低工资标准【答案】B59、企业集团的半紧密层对应的是（）。A.集团公司B.关联企业C.参股公司D.控股子公司【答案】C60、从职能的内容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司一工厂形式中的母公司B.集团本部一事业部一工厂形式中的集团本部C.经理会一公司一工厂形式中的经理会D.集团会长营运委员会一子公司工厂形式中的集团会长【答案】A多选题（共40题）1、可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括（）。A.传统职业生涯路径B.横向职业生涯路径C.工作轮换与员工调动D.网状职业生涯路径E.双重职业生涯路径【答案】AD2、经营者要按规定缴纳风险抵押金的模式包括（）。A.G模式B.N模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD3、(2016年5月)胜任特征冰山模型中的自我概念包括（）。A.表现欲B.自我评估C.自我教育D.自我认识E.自身特质【答案】BCD4、下列说法正确的是()。A.战略是策略的上位概念B.战略是根据形势发展变化而制定的行动计划C.战略性人力资源管理是企业总体战略的下属概念D.战略性人力资源管理对企业直线主管提出了更高、更新的要求E.战略性人力资源管理要求经营者把人力资源视为与资金、技术等同等重要的资源【答案】AD5、心理定价策略包括（）。A.整数定价策略B.尾数定价策略C.声望定价策略D.招徕定价策略E.分级定价策略【答案】ABCD6、根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”，正确的说法有（）。A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱B.站在上司的立场上为客户着想C.思考如何让产品更贴近客户D.做一个积极主动的人【答案】ACD7、(2015年11月)处理集团利益关系的基本原则包括（）A.等价交换原则B.平等互利原则C.共同协商，适当让步原则D.核心企业原分配优先原则E.成员企业利益从集团整体利益原则【答案】ABC8、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》,下列说法中正确的是（）。A.个人在账外暗中收受回扣的，以受贿论处B.经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣C.中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账D.经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金【答案】ABD9、下列有关方法创新的说法正确的有（）。A.智力激励法要遵循自由畅想的原则B.智力激励法在讨论过程中不必设定时限C.设问检查法适合于群众性的合理化建议活动D.设问检查法可以扩大需要探索和创新的范围E.智力激励法和设问检查法可在解决问题是联合行动【答案】AC10、低成本战略制定的原则是（）。A.领先原则B.低成本原则C.全过程低成本的原则D.总成本最低的原则E.持久原则【答案】ACD11、人才招募流程设计时需要关注的主要问题有（）。A.招募的数量B.企业的需求C.应聘者质量D.岗位空缺数E.招募渠道选择【答案】AC12、EVA的4M包括（）。A.考评指标B.管理体系C.理念体系D.测量体系E.激励制度【答案】ABC13、在社会主义核心阶段体系中，民族精神和时代精神的核心是（）。A.爱国主义B.改革创新C.八荣八耻D.科学发展【答案】AB14、结构化培训体系的子系统包括（）。A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训设计体现D.培训实施体系E.培训反馈体系【答案】ABD15、(2018年5月)()属于职业能力测试。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD16、关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是（}。A.干好本职工作也是一种奉献B.只有多干活少拿钱才是奉献C.只干活不拿钱才是奉献D.兢兢业业地工作是奉献的体现【答案】AD17、()属于预备性面试的工作重点。A.判断求职者的职业发展趋势B.注意求职者非语言行为传达的信息C.通过谈话考察求职者概况化思维的水平D.从候选者中选出一名最符合职位要求的人E.向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息【答案】BC18、促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动包括（）。A.员工必须分享有关组织提供的职业动力和职业选择方面的信息B.员工应该接受咨询，以促进他们思考、计划和完成自己的职业发展活动C.鼓励和资助员工接受教育和培训D.建立作业招标制度，鼓励员工寻找新的任务E.创造一种鼓励下属无拘无束地倾诉同工作相抵触的危机、冲突或个人问题的气氛，通过讨论实现相应调节【答案】ABCD19、“社会人”假设相对应的管理方式包括（）。A.管理人员关心生产任务的完成情况，但关注的重点放在关心员工、满足员工需要上B.管理者高度重视员工之间的关系C.提倡集体奖励制度D.管理职能不断地完善和变化E.实施员工参与管理的新型管理方式【答案】ABCD20、()属于长期激励的薪酬制度。A.奖金B.股票期权C.期股D.员工持股计划E.团队奖金【答案】BCD21、(2018年5月)关于想象思维,下列说法正确的有()。A.内部智能障碍主要是指思维方法的僵化B.无意想象也是会受主体意识支配的一种想象C.和幻想性想象相比,再造性想象具备明显的创新性D.人际关系的不协调会在环境方面对想象思维形成障碍E.处在积极、愉快、兴奋的情况下,人就容易进行想象思维【答案】AD22、年薪制的特点包括（）A.适用范围比较特定B.支付周期较长C.收入存在一定风险D.收入水平较高E.包括货币性和非货币性的收益【答案】ABC23、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（）。A.成为企业发展的内在动力B.促进企业社会化C.能使企业赢得人才制高点D.促进社会科学化E.能使员工随心所欲地工作?【答案】AC24、(2017年5月)关于智力激励法的参加人，下列说法正确的是（）A.5-15人为宜B.应对议题比较熟悉C.专业结构要合理D.资历、级别尽可能相近E.尽量选择有实践经验的人作为核心【答案】ABCD25、在员工援助计划的操作流程中,()阶段会根据对象和不同的作用分为管理者和员工两个层面。A.问题诊断B.方案设计C.宣传推广D.教育培训E.咨询辅导【答案】CD26、人力资本投资是多方面的，主要包括()。A.实际支出B.无形支出C.精神成本D.机会成本E.心理损失【答案】ABCD27、关于敬业，其内涵是（）。A.尊敬、尊崇自己的职业B.对待工作恭敬、虔诚C.享受工作的过程D.精益求精.不断进步【答案】ABCD28、(2015年5月)年薪制适用对象的特点包括（）A.素质较高B.比其他职位更需要激励C.工作过程需要严格的管控D.工作价值难以在短期体现E.工作过程需要较高创造力【答案】ABD29、压力源的组织因素包括有（）。A.角色模糊B.角色冲突C.生活条件D.任务超载E.任务欠裁【答案】ABD30、绩效管理系统总体评估的内容包括（）。A.对绩效管理体系的评估B.对员工绩效考核结果的评估C.对绩效管理制度内容的评估D.对绩效考评指标体系的评估E.对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的评估【答案】ACD31、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括（）。A.增加员工的工作压力B.减低员工流失率C.增加对管理人员的监控D.吸纳高素质人才E.提高员工对企业的认同感【答案】BD32、企业促销策略包括（）。A.广告B.人员推销C.营业推广D.公共关系E.宣传【答案】ABCD33、战略导向培训与开发系统的特征包括（）。A.满足培训需求多样化、层次化的要求B.能对人力资源规划进行指导、以应对不同环境C.注重关键岗位人员，解决人才的培训发展问题D.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要E.培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用【答案】ACD34、以年功作为晋升主要依据的优势包括（）。A.评价指标容易测量B.评价指标与绩效关系紧密C.可以降低老员工的流失率D.可以促使员工不断提高能力E.可以对候选人进行全方位的评估【答案】AC35、关于期股，下列说法正确的有（）A.期股是未来的购买行为B.期股适用于所有的企业C.期股只能通过购买的方式获得D.期股既有激励作用，又有约束作用E.经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。【答案】BD36、心理测试当中，相同的测试条件包括（）。A.相同的题目B.相同的指导语C.相同的时间限制D.相同的测试环境E.相同的评分标准【答案】BCD37、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于（）等因素。A.宏观经济状况B.谈判单位的行业特点C.企业货币工资的支付能力D.劳动力市场劳动力供求状况E.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应【答案】ACD38、绩效管理的指标体系设计要包括对（）的设计。A.PCIB.PESTC.PRID.SWOTE.KPI【答案】AC39、关于行为事件访谈法，正确的说法有（）。A.是获取胜任特征的主要方法B.一般采用问卷与面谈结合的方式C.是一种封闭式的行为回顾调查技术D.在访谈过程中，可采用录音设备记录访谈内容E.访谈者事先不应知道访谈对象属于优秀组还是普通组【答案】ABD40、WH模式中的效益年薪包括（）A.风险收入B.年功收入C.增值年薪D.特别奖励E.奖励年薪【答案】ABD大题（共15题）一、8、【文件八】类别：电话录音来电人：谭凤生集团工会主席接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：有些事情要与您商议，咱们集团各个下属学校都设立了心理咨询室，为在校学生提供心咨询服务，并取得了良好的效果。但是对我们自己的教职工队伍却没有这方面的服务。现在集团教师人数已经超过860人，实际上我们教师的工作和生活压力非常大，也应当是心理咨询的服务对象。考虑到教师所面临的压力源与学生不同，也不方便与学生共同使用同一个心理咨询室，我们是否应该为教师提供专门的心理咨询服务?另外从员工援助的危度来看，其他方面您还有哪些好的想法和建议?我们共同拟一个方案上报董事会，您看您什么时候方便我们先聊一下。谭凤生文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．对为教师专门提供心理咨询服务的设想表示肯定，并赞同和支持。这是工会工作的重要内容和任务，能把对员工的关怀通过提供心理咨询服务来具体表现和落实。鼓励与支持，并配合工作。2．对教师专门提供心理咨询服务是企业文化建设的重要组成部分，要符合企业发展的整体需要。该集团采用的是创新型企业发展战略，采用人力资源的投资策略，由此在企业文化方面采取发展式加市场式。在企业文化的统领下开展EAP工作。3．针对教师的心理辅导，从专业化的角度，集中开展EAP的整体工作，促进企业文化建设。从EAP全面计划、实施和评估的多角度，包括分析各种原因和组织作用。指明专业化发展方向，不偏离专业发展方向，并具有专业发展深度。4．处在集团战略的高度分析各项教学任务给教师带来的工作压力，准确摸清原因，把握重点问题。5．分析压力的来源与影响因素，具体查找准确，特别是组织方面的情况应该引起足够的关注。6．认真分析工作压力产生的后果，从后果作用的角度来检查和考量我们的实施策略和计划。7．组织水平上的压力管理策略，这个是整体中的重点问题。即：(1)工作任务和角色需求：①控制组织气氛；②提供控制能力；③提供社会支持；④强化员工正式的组织沟通：目标设置和工作再设计。(2)生理和人际关系需求：①弹性工作制；②参与管理；③放松训练。8．授权下属调查世界500强企业目前已做的员工援助计划情况，以此借鉴和促进我们的工作。即：(1)目前是怎样开展的?(2)他们都做了哪些项目?(3)员工的反响是什么?(4)没做员工援助计划之前与做之后实际工作业绩的比对情况如何?二、Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后．销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题?(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容?(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。(4)、如果该公司实行经营层和员工持股，应注意什么?【答案】(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？①在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力；②薪酬总水平足够高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献；③薪酬方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；④根据企业整体效益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务指标；⑤考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况给候选人发放特别奖金。(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容？答：年薪制方案设计一般涉及到以下内容：①年薪制实施的范围；②年薪构成与支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定；④年薪收入的支付与列支渠道；⑤风险抵押金；⑥企业领导班子其他成员的收入水平等。(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。三、【文件六】类别：电子邮件来电人：李凯想培训经理接收人：刘克人力资源总监刘总：最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划，我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由于近些年公司业务的迅猛发展，商务客户的快递增加，我们遇到的外籍客户也越来越多，而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历，与外籍客户交流起来非常困难，因此提高英语对话水平迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的问题也差不多，不如集团公司拿出一个统一的培训方案，包括培训模式、培训教材等，来指导各公司具体执行，提高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的，请您方便时与我联系。【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题，即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求，调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势，准确估计我们的形势和对策。3、建议确立企业文化及其培训文化的基调，以指导对于岗位人员要求的软性需求，有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题，如设置涉外服务部和VIP客户部，对于高档顾客和外宾实施专门服务，借此组织水平高的专门人才给予专门服务。5、编制新的绩效考核体系，指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作，把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型，以适应、指导和监督新的发展的需求。7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案，为人员管理把好第一道关。8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式，以适应集团统一培训与远程培训的需要，适应战略性培训的高度需求。9、建议采取学习型组织的模式，把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。10、鉴于急需技能和实用性，要注意培训的转换机制，使得培训成效真正落到实处，并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制，形成良好的监控和常态机制。四、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激励法又称头脑风暴法，要符合智力激励法首先应遵循其原则。对于头脑风暴的原则：自由畅想；延迟批评；以量求质；综合改善；限时限人。(2)(P280～282)实施步骤：第一，准备阶段。问题产生，小组组建，通知与会者会议内容、时间、地点、备忘录。第二，热身活动。第三，明确问题。1)介绍问题(简明扼要介绍材料)。2)重新叙述问题(不同方式表述，启发多种思路)只重述不设想。3)选择最富启发性的重新叙述形式。第四，自由畅想。第五，加工整理。1)设想的增加。在第二天，由主持人或秘书以电话或面谈方式收集与会人员在会后产生的新设想。2)评价和发展。既要做筛选判断，又要做综合改善。五、(2016年5月)某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4.要做好心理测试方法的宣传六、7、【文件七】类别：电子邮件来件人：林清廷华东区人力资源经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师”的工作轮换计划，这项计划要求技术部门的新员工人职半年后，每3个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能使其从市场的角度来看待自己的技术工作，思路更加开阔。最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，他们建议，可以考虑将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术。我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法，希望能与您深入沟通。林清廷文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)林经理：你好!工作轮换计划推行近一年，多方反馈都较好，正如你所说的：技术部门员工由于对市场增进了了解，更有助于其本职工作的提升。基于前期工作轮换制度的成功经验，我认为可以进一步推行该项制度，你可从以下方面编制修订意见：1．总结前期成功的经验，例如员工跨部门、跨岗位的工作轮换对本职工作的积极作用；对于岗位差别较大的，可以从职业生涯发展的角度，深入分析员工职业生涯发展通道。2．总结前期不成功的教训，多听取当事人及其领导的意见，分析出现问题的原因，以利于下一步修订。3．请与培训经理唐林联系，就技术类型员工在引入工作轮换机制的同时，如何结合创新培训体系更好地实现创新训练的效果进行商讨。七、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月l0多万元发展到每月1000多万元，企业大了。人也多了．但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的：”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨．公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又仿徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?【答案】(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？答：配套的激励措施主要有：①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良胜循环。②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。八、7、【文件七】类别：电子邮件来件人：林清廷华东区人力资源经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师”的工作轮换计划，这项计划要求技术部门的新员工人职半年后，每3个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能使其从市场的角度来看待自己的技术工作，思路更加开阔。最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，他们建议，可以考虑将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术。我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法，希望能与您深入沟通。林清廷文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)林经理：你好!工作轮换计划推行近一年，多方反馈都较好，正如你所说的：技术部门员工由于对市场增进了了解，更有助于其本职工作的提升。基于前期工作轮换制度的成功经验，我认为可以进一步推行该项制度，你可从以下方面编制修订意见：1．总结前期成功的经验，例如员工跨部门、跨岗位的工作轮换对本职工作的积极作用；对于岗位差别较大的，可以从职业生涯发展的角度，深入分析员工职业生涯发展通道。2．总结前期不成功的教训，多听取当事人及其领导的意见，分析出现问题的原因，以利于下一步修订。3．请与培训经理唐林联系，就技术类型员工在引入工作轮换机制的同时，如何结合创新培训体系更好地实现创新训练的效果进行商讨。九、赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014年6月工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受伤。事故发生后赵某并没有上报给上级部门，擅自清理了现场，并很快复工。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题。（5分）（2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（12分）【答案】第1小题：问题如下：（1）矿井存在安全隐患未整改；（2）没有严格执行事故上报制度；（3）事故处理中，缺失了事故调查和事故处理。第2小题：（1）事故报告。发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，立即报当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。（2）事故调查。一般事故调查由企业负责人制定有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行调查；死亡或重大伤亡事故配合调查（3）事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。一十、一、问答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。一十一、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。一十二、综合评审。在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。1、【情境】汇联商业集团股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于1997年，设计华北地区知名连锁超市集团，目前有54家大型超市，133家区便利店，在华北地区市场占有率达17%。汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。2004年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、设计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品。但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望，尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过2400万。集团面临对自有品牌的重新调整。2012年，国内著名的信息系统供应商信驰集团成为汇联的第二大股东，持有汇联12.5%的股份。为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在2013年构建国内第一家大型无人售货超市。顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用触摸屏选择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙。这是汇联2013年的重点工作之一，对汇联未来的战略发展也具有非常重要的意义。2013年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称“柯美”），柯美成为汇联的一家全资子公司，柯美是一家中高端百货集团公司，在华北地区的中心城市拥有13家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。汇联希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续担任这个子公司的总经理，并担任集团的副董事长。柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的状态。您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行总裁潘丽。您分管集团公司人力资源部门的工作。此外，您会和集团各门店经理以及子公司（包括新收购的柯美集团）的总经理共同管理各单位的人力资源工作。在集团公司，您还有5名下属，分管人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。现在是2013年5月19日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要参加一个重要活动。在这3个小时里，没有任何人来打扰您，好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。【答案】回文：1、自有品牌部的工作方向和重点与集团的战略方向和重点是一致的，所有工作是非常有意义的、必要的，提出问题是有效而切实的。即：寻找情境中，该部门与集团整体战略的一致性方面的实证。【与情境对照来分析得出此条，即结论性看法】←（此为答题方法和思路的提示，不必在考场答题的时候标出，后同意）2、人力资源战略的基点是企业竞争策略，应该从集团公司竞争格局方面分析其竞争状态，联合有关规划部门完成这些分析工作：即；运用波特的竞争五要素理论进行行业竞争分析（迈克尔·波特在《竞争战略》(CompetitiveStrategy)①一书中，通过对产业竞争的系统分析，提出有五个重要因素决定着产业竞争状态：新进入本行业者的威胁；产业内部现有公司的竞争；替代性的产品或服务的威胁；购买者的谈判条件和实力；供应商的谈判条件和实力。）【从企业战略到人力资源战略】3、分析集团的各方面竞争优劣，以判断人力资源管理工作在其中的影响程度和工作定位与努力的偏差程度，取得或征得各方面的资料后调研分析数据：即：产品本身的优劣，管理本身的高低，销售本身的扩展，研发设计的配套等，包括亏损项目。【人力资源外其他职能或工作的关联程度或其中作用】4、授权下属调查各品牌成长与人力资源多种模块的关联程度：即：如成长好的和差的，包括中等程度的品牌与人力资源招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等的关联。【进一步找出不同品牌与人力资源关联，及其关联的具体模块反应程度】5、指导分析在品牌建设的优质战略的基础上，进化到创新战略，从而采取人力资源的投资策略：即：创新战略与集团行为中的对比。【人力资源策略的具体化，特别是薪酬管理策略】6、授权下属对于调查薪酬情况，包括激励措施的情况：即：薪酬原策略或制度、激励方面实施的情况及其效果。【薪酬调查】7、授权下属对于绩效考评方法调查分析：即：主观性考评与客观性考评、定性与定量考评、品质与行为与结果的考评等。【绩效管理调查】8、授权下属调查工作岗位：即：工作分析和岗位胜任特征。【基础性调查】9、建议自从产品、营销、管理等多方面的全方位来解决品牌项目问题：即：人力资源在其中发挥适合的单位作用。【总体决策性意见】10、建议围绕创新竞争战略和投资策略，全面落实集团工作重点：即：把投资策略落实到人力资源各模块中。【落实人力资源策略】一十三、李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同，约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月，甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议，提出自己家住在A市，与B市相距太远，且自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难，但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同，并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（16分）等费用。【答案】针对李女士要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用