高科技企业人才流失研究

高科技企业人才流失研究高科技企业人才流失的问题日益呈现在企业管理者和人力资源管理者的面前。人才流失影响到了企业形象和内部氛围，并且增加了企业竞争力成本。本文针对高科技企业,从引起人才流失的主导因素和外围因素两方面分析了人才流失的原因，同时，从事先建立预警机制和事后控制两个角度，提出了控制人才流失的八种对策。关键词：人才流失高科技企业对策分析目录1导论12高科技企业人才流失的含义及现状12.1人才流失的含义12.2高科技企业人才流失现状23人才流失对高科技企业的影响23.1损害企业形象，影响企业内部氛围23.2无形资产严重流失33.3增加企业竞争力成本33.3.1人才交替成本33.3.2人才风险成本43.3.3企业信誉降低所支付的成本43.3.4创新流失成本44高科技企业人才流失的原因分析44.1人才流失的主导因素44.1.1个人发展受到阻碍成为人才流失的重要原因44.1.2对薪酬福利不满意成为很多人跳槽的原因54.1.3企业管理者水平低下也会造成人才流失54.1.4敬业精神、个人素质、企业文化教育不佳和培训不足造成人才流失64.2人才流失的外围因素64.2.1互联网的普及为人才流失提供了空前的信息便利64.2.2猎头等中介机构的兴起为人才流失提供了服务便利65高科技企业人才流失的对策分析75.1建立人才流失预警机制75.1.1建立人才流失预警机制的重要性75.1.2确定企业人才流失预警管理的重点75.2控制人才流失的对策85.2.1强化信息沟通85.2.2提供宽松的职业发展空间85.2.3建立内部流动制度，让员工在企业内找到适合自己的岗位95.2.4加大留任者的收益95.2.5精神待遇95.2.6要尊重和认同员工105.2.7让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏105.2.8提高流失者的离职成本116总结111导论1.1选题目的及意义在人力资源管理中，人才流失这一现象与绩效考核、薪酬福利、激励制度、招聘、企业文化、人力成本等许多方面存在着密不可分的关系，人才流失不仅给企业的运营发展带来了不良的影响，也给人力资源管理带来了种种难题。而人才流失在高科技企业这一特定的环境中也存在着一定的特殊性和针对性。随着我国改革开放和现代化的不断深入发展，在2011年12月11日正式成为世界贸易组织成员以来，各国跨国企业纷纷进入中国市场，国外资本和技术涌入中国，使国内竞争趋之于国际化，国际竞争趋之于国内化。在这种大环境的人才流动热潮下，许多企业特别是高科技企业面临着：人才难留。国内高科技企业伴随着中国经济与科技的高速发展而如雨后春笋般的出现，各个领域的竞争都不断趋于白热化，随之引发的各种各样有关于人才流失的问题也日益呈现在企业管理者和人力资源管理者的面前。甚至人才流失已给许多企业造成重大危机，人才危机对这些企业的可持续发展造成了重大的威胁。找到人才流失的原因，设法防止人才流失，为企业发展留住人才，已成为许多国内高科技企业人力资源管理必须面对和解决的当务之急。1.2研究方法本文主要运用了调查法，搜集了许多关于人才流失以及高科技企业人才流失的信息和资料并对其进行了分析、整合、归纳从而得出了高科技企业人才流失的诸多成因以及对策方法。并且利用定性分析法、经验总结法对高科技企业人才流失的相关内容进行研究。2高科技企业人才流失的含义及现状2.1人才流失的含义传统人才流失理论研究起源于20世纪初，主要研究思路有两条：一是分析人才流失行为的影响因素，包括外部因素、组织因素、工作因素、心理因素和个人特征变量。其中对员工心理的研究占据了人才流失理论的主导地位。另一条思路是构建人才流失的理论模型，进行过程分析。而在此针对高科技企业人才流失，主要从人力资源管理角度分析人才流失的行为影响因素，以高科技企业为着眼点研究企业中人才流动现象。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的素质和能力。这种劳动者的素质和能力在整个经济和社会发展中没有发挥出作用，就是人力资源的流失。狭隘的讲：人才流失就是已知是具有高素质和能力对企业的经营了发展起着关键作用的人才,由于流动而失去。2.2高科技企业人才流失现状高科技企业是我国近年来发展迅猛的一类企业，在我国高新技术发展并走向产业化的过程中起了非常大的作用。但是在高科技企业人力资源管理方面，一部分企业普遍存在着员工缺乏工作的主动性，人心涣散，人才队伍不稳定，人才流失严重等问题。高科技企业近几年的人才流失率估计达30%左右，企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工龄普遍较短，一般为2-3年。很大一部分高科技企业人才因为种种因素习惯性跳槽，也有部分出国或退出所在领域。中国社会经济的加速发展也催化了高科技企业的竞争压力，在竞争越来越激烈，从东部逐渐向西部扩展的情况下，优胜劣汰的现实也促使高科技企业分成了行业领头羊、追逐者、苦苦维持、痛苦不堪等几种等级状态，高科技企业人才也随着整个市场的不断迅速变化而因个人职业生涯发展、薪酬水平、地域差异、个人喜好、行业发展、企业内因等不断变化，日益发达的网络、媒体等信息平台从另一个侧面刺激与加速了人才流失的速度。而根据最近几年的情况来看，物价持续上涨、全球经济环境变冷、金融风暴惨烈席卷、就业压力明显增大、人力资源管理工作更专业更成熟等原因也使高科技企业人才对自己与周围的环境有更冷静理性的分析，移动变得更为谨慎，这在某种意义上说却起到了稳定人才市场与减少了人才流失。3人才流失对高科技企业的影响3.1损害企业形象，影响企业内部氛围人才流失特别是优秀人才流失，对于企业内部会给其他员工带来不断的揣测和不安，员工往往从离职人员的离职原因中寻找薪酬水平、工作强度、企业用人原则、领导举止等用之于自身对比，种种不具体不确实或道听途说经常会给其他员工带来强烈的心里冲击，不仅导致员工对领导管理能力的怀疑，而且对自身所处企业环境产生不安和不满足，致使内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的气势，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给企业带来无法估量的危害和损失。常常会有人才流失的企业或短时间内就有成批人才流失的企业，会严重损害企业形象，降低企业区域范围内和行业系统内的总体影响力，迫使难以吸引人才，难以建立良好的公众及社会形象。对于企业营销和采购等环节，也会受其不可小视的影响，直接影响到企业体系认证和经销商或客户对其企业能力的信任度等。较为严谨及专业的供货商也会把严重的企业人才流失作为考量的因素。3.2无形资产严重流失如果企业中一些关键人才的流失，势必造成企业在不同方面的损失。如高水平的管理人员是组织的脊柱，能协调各方面的工作，此类人员的离职削弱组织的管理能力，而且还会对此人在企业中的人际关系圈内产生软性松动，引发连带效应，更有甚者还会使组织的内部人事机密、财务情况、商业机密、客户资料等外泄，严重影响企业竞争力和声誉。优秀的技术人才能确保企业的技术优势，其流失不仅使企业的产品质量难以把握，技术开发工作停滞，而且使关键技术流失，给企业自身带来严重损害，在中国竞业保密机制及专利保障体系并不十分完善的情况下也给企业带来竞争压力。掌握市场的销售人员能确保企业的市场优势，其流失往往带走了一些与他相关的直线对接客户，导致市场份额下降，销售和利润锐减。高科技企业各种人才的培养与投入往往是无形、长期但又巨大的，人才流失致使企业无形资产的投入大于产出，人才的实际效益在没有体现或不完全体现的时候人才流失则是企业为他人做嫁衣，无论从企业内部操控还是外部竞争给企业带来的损害不容小视。3.3增加企业竞争力成本对高科技企业而言，人才流失的置换成本是十分的高的，无疑将使企业在行业竞争中受到更大的压力。3.3.1人才交替成本再次招聘，会明显增加招聘成本，同时增加人力资源部门和用人部门的工作，而人员的交替，新员工考察和入职培训周期会使企业生产力下降，对于一些连贯性较强或跨部门合作较多的岗位，人员的交替更会对企业运行产正较大的影响。新员工入职后对企业的认同感、工作风格习惯、技术水平、以及沟通等完全进入角色的时间是不可能精确明确的。3.3.2人才风险成本人才风险成本增加，企业在培训试用新员工的过程中存在一定风险，对于不熟悉的新进员工，一系列的人才投入如培训投入，体检费用、重要信息或技术交接、其他费用投入等在双方观察选择的时候都存在一定的风险。3.3.3企业信誉降低所支付的成本离职员工特别是被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，这类员工越多所付出的代价就越大，需要企业从各个方面弥补。3.3.4创新流失成本人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的人才群体，结果是导致企业难以创新停滞不前或走下坡路，这类人才的流失将更难使企业调整方向。4高科技企业人才流失的原因分析4.1人才流失的主导因素高科技企业在日益严峻的市场竞争中不断追求提高产品品质性能和降低成本，在高科技产品市场饱和度和更新换代速度不断增长的过程中，如何控制成本成为了企业着重研究的部分，由于高科技人才的稀缺性，必然导致高科技企业之间激烈的人才争夺战。因此高科技企业人才流失成为不可完全避免的现象，经济大环境的原因，社会的原因，企业自身的原因和个人原因成为人才流失的主导因素。4.1.1个人发展受到阻碍成为人才流失的重要原因在高科技企业中，许多员工因为拥有一定的专业技术和知识水平，他们往往没有把经济收入放在考虑的第一位，个人的发展需要和成就需要在此战胜许多基本生活需要而成为他们的主导需要。如果企业没有一个好的发展前景，或者在企业中个人的发展受到不易更改的阻碍，这种情况首先会对员工内心造成冲击，他们会分析对策，往往寻找可以施展自己才华和实现自己的舞台成为最行之有效的方法。行业发展状况，公司发展状况都是影响判断个人发展状况的主要因素，个人发展受其种种其他因素制约，成为人才流失的主要因素。4.1.2对薪酬福利不满意成为很多人跳槽的原因在社会生活持续发生巨大变化的时候，追求一定程度的物质生活是一种自然现象。而高额的薪酬和极佳的福利条件是企业留住人才和吸引人才最普遍方法，而早先外企的惯用高薪政策也逐步成为国内许多企业的争先效仿的模式。过激的高薪竞争模式，虽然有利于人才个人，但在国内经济水平和职业敬业精神并不如许多发达国家的时候，高薪不但不一定能留住人才，反而会增加人力成本，浇注人才流失的渠道。根据中国的文化和发展阶段来看，如果一个员工对自己的薪水不满意，通常的做法是再找另外的一家公司，所有的待遇都可以谈，而和现在所在公司的老板谈这些，就算老板同意了，可能心里也不是很踏实，担心这样做是否会在其他方面受到一些影响。这样的结局就是加速了人才流失的速度。而越来越国际化的今天，国外来的管理者和员工的习惯做法通常是如果觉得个人能力和对公司的贡献度与自己得到的薪酬不符，肯定会主动向所在公司管理者提出，甚者以离职为要挟，而不是首先会选择去暗度陈仓骑驴找马，管理者如果肯定员工的价值，也一定会加薪留住人才。当然这些与中国社会文化和管理者素质有着密不可分的关系。4.1.3企业管理者水平低下也会造成人才流失高科技企业人才相较与其他企业人员更具个性与更高层次的需要，他们职业追求更加丰富和敏感，由于管理者的性格特点，行为方式、领导风格和工作能管理等方面的原因造成人才流失的现象是常常存在的。很多高科技企业内的员工并不愿意离开所在职的公司，而离职的问题的关键在于他们的主管，但往往以薪酬、个人发展、或家庭等原因离开公司。因而管理者问题造成的人才流失是最不容易被发觉的原因，但其具有危害大，作用深、持续时间长、范围广的特点。在中国文化中直言不讳是一种受到广大认同但执行起来十分困难的沟通方式，过分的拐弯抹角，或能忍就忍等等“礼貌”的为人处世方式常常造就了在某位领导手下如流水线般的人才流失。自私、心胸狭窄、报复心强、不以身作则、缺乏威信、好大喜功、死要面子、将错误推给下属、居高临下、缺乏与下属的良好沟通，都造成人才流失的原因。个人认为，这是公司高级领导最不易发现、最不易改善的造成人才流失的原因。4.1.4敬业精神、个人素质、企业文化教育不佳和培训不足造成人才流失中国员工素来以爱岗敬业、忠诚肯干而著称于世。然而，这种传统其实正经历着市场经济浪潮的猛烈冲击。全球人力资源管理咨询公司TOWERSPERRIN曾在报告中显示，在全部接受调查的中国员工中，只有16%表示会为企业权利投入工作，同时却又有33%的员工表现出某种程度上或完全低的敬业度，更有68%受访的员工正在主动寻找新工作或考虑其他企业提供的机会。换句话说，在中国企业里，只有少部分具有较高的敬业精神，但却有高达三分之二的中国员工对自己的企业“身在曹营心在汉”，不少人甚至随时准备跳槽。不论数据是否真是可靠，但无风不起浪，如此之多的中国员工缺乏敬业精神，敬业精神的减弱，带来的就是对企业忠诚度的降低，频繁跳槽就成为不可避免的常态，势必有助于人才流失。高科技企业人才对学习和在职培训的需求越来越迫切，中国员工敬业精神的流失，很大程度上就是因为企业不能满足他们的这种需要，其实中国员工的在职培训确实不足的问题已经成为了一个普遍现象，经过教育和培训所形成的人力资本是企业保持长期发展和竞争力的主要动力。企业对人力资本投资的重要性认识不足，不舍得对员工的教育和培训进行投资。这势必对未来的发展产生悲观情绪，提高人才流失的可能性。4.2人才流失的外围因素随着知识经济和信息时代的来临，高科技企业人才的流动变现出许多前所未有的特征和趋势，传统的人才流失理论面对这新的挑战。4.2.1互联网的普及为人才流失提供了空前的信息便利大家普遍认同的招聘方式，如网络招聘、报纸招聘、招聘会、校园招聘、介绍招聘等等其实换一种角度思考招聘方式也可以成为人才流失外围因素。以前个人能够获得的用人信息十分有限，信息构成人才流失的一个限制条件。员工可以看到的企业数目是人才能否顺利流失的因素之一。但对于现在发达的信息社会，就一个互联网的发展，使大部分员工对于企业掌握机会站在同一起跑线上，促进了就业信息渠道的畅通，员工可以随时通过网站、电子邮件、短信、QQ、MSN等等获取相关的用人信息，进而根据自己的职业规划、生活处境、工作满意度等，确定职位的选择和离职的时机。4.2.2猎头等中介机构的兴起为人才流失提供了服务便利以猎头公司为首的各类职业中介机构不仅主动为服务对象提供全面的信息，而且在辅导应聘、辅导职业规划、代办各类手续、保管人事档案等方面提高日臻完善的服务，从而极大降低了人才个人离职的成本和机会损失。中介机构的兴起，在促进劳动力市场流动性的同时，也加大了人才流失的威胁。而现在甚至出现了结合互联网与中介机构为一体的新兴产物，出现了一些跳槽网站，鼓励广大网友人人都当猎头，还会提供现金奖励和其他一些鼓励促进人才流失的活动。5高科技企业人才流失的对策分析5.1建立人才流失预警机制5.1.1建立人才流失预警机制的重要性从心理角度看，员工选择“跳槽”是一个反复感知、评价、抉择的复杂过程，一般会有一些前兆信号，比如士气低落、缺勤频繁、绩效下降、抱怨增多、行为诡异等。如果高科技企业能够建立一种人才流失的预警机制，及时捕捉到这些信号，就能赢得时间采取措施。加大对人才流失的日常监控，能够给企业创造更大的活动空间，也就意味着增强了企业抵御人才流失风险的能力。所以，应该将构建人才流失预警机制作为日常监控的主要措施。这种人才流失预警机制要基于人力资源系统的眼光来构建，以人力资源管理信息系统为平台，形成一整套对员工流失早期征兆进行监控、提供预控对策以及进行危机管理的程序和方案。人才流失预警管理超越了“就事论事”的狭隘思路，上升到战略高度来应对来势汹涌的人才流失，尤其是高素质、高学历、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力资源管理的每一个环节，从工作设计、招聘、人岗匹配，到企业文化的契合、员工职业的发展、激励、离职管理等，以警报为导向，以矫正为手段，以免疫为目的，真正做到“防患于未然”做到真正的防止人才流失。5.1.2确定企业人才流失预警管理的重点通过之前对高科技企业人才流失的成因的不完全浅析我们大概能知道人才流失的原因是多样和复杂的，作为企业，出于成本和操作可行性的考虑，不可能对所有的人才流失进行管控。由组织与员工之间相互作用而引发、为企业可控或可预期的流失，才是企业人才流失预警管理的重点。所谓企业可控的流失是指流失的原因主要由组织引起、通过组织措施可以避免的流失，比如，企业薪酬过低导致员工离职、员工在企业中遭遇职业瓶颈而流失等、企业管理者水平低下造成的人才流失，这些因素是企业自身可以控制与协调的。企业可预期的流失则是指流失因组织不可控的因素引起，但根据员工的背景信息和一般规律可以提前预期，并可采取措施减小负面影响。处于职业探索期的员工的频繁跳槽就属于这一类流失。据不完全统计，超过80％的流失是可控可预期的流失，因此企业只要能够减少或避免了这部分人才流失，就控制了人才流失的关键。为此，需要分别针对可控流失和可预期流失采取不同的识别措施。可控流失实际上是组织管理不到位所致，可以通过预警机制中的监测和识别功能来辨别；可预期流失则可以借助员工的档案资料，研究其在年龄、家庭情况、工作经历等方面的共性规律，预测员工的流失概率和离职路径，及早做好人员接替计划。5.2控制人才流失的对策5.2.1强化信息沟通在信息时代，信息沟通的作用无处不在，对企业的人才流失管理也不例外。要强调的是，这里的信息沟通指贯穿人力资源管理全过程的信息沟通，而不仅仅局限在人才流失的某个环节。事实上，从员工进入企业开始，围绕着防范人才流失的信息沟通工作就启动了。根据员工流失前后表现出的特点，可以将人才流失管理的全过程分为招聘期、任职期、潜伏期、流失期、流失后5个阶段。每一阶段沟通的主要内容、要实现的目标各不相同。企业要善于利用各种信息工具和手段，准确把握员工的心态，及时发现其流失意向，把信息时代给人才流动带来的便捷转化为企业管理人才的优势。5.2.2提供宽松的职业发展空间为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会，如派其参加外部研讨会，进行培训开发，给其进行充电，以适应成长的需要。在目前这个“不进则退”的快速发展社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，创造共同的愿景。因为一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间，对一个组织来说，要使员工努力工作并取得高的工作绩效以实现组织目标，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。5.2.3建立内部流动制度，让员工在企业内找到适合自己的岗位一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味，并且人的职业发展和职业定位是在工作中逐步形成的。特别是对于一个刚走上工作岗位的毕业生来说，他所从事的第一分工作，并不一定是最适合他的工作。因此建立员工内部流动制度有利于让员工得到全面锻炼，并找到适合自己的位置。美国安然公司有许许多多不同的业务部门，机会是无限的，据统计安然核心业务部门85%的雇员在公司内担任过至少两种职务，公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新。这样HR部经理“足不出户”就可以从内部招聘到合适的人才。5.2.4加大留任者的收益加大留任者的收益是挽留人才的有效途径。由于在新的社会形势下，人们工作的目标和期望偏好已呈现出多元化的特征，企业所给予员工的工作回报也应该趋向多样化和个性化，从而多角度地化解人才流失的动因。因此，“收益”的内涵和外延远远超出了传统的“收入、福利、地位、培训”等含义，拓广到职业保障、职业发展、预期权力、创业尝试、参与机会、知识、自由等。要做到这一点，首先，企业需要建立比较完整、合理的管理制度和激励体系，因为员工在流失前会综合考虑工作的各个方面，如果企业的制度和措施比较完善，即使有个别瑕疵，员工往往也不愿割舍满意度较高的现有工作；其次，在激励制度的设计上充分体现人性化的特点，允许员工参与激励制度的设计，并在实施过程中给予其选择的自由，这样不仅实现了制度的共性与激励的个性相结合，而且由于深度参与，员工的心理收益趋向最大化。坚决杜绝个别管理素质不高的从其他岗位转入人力资源管理的管理者在企业中大肆渲染眼前利益，不重视人才培养与员工利益的现象，从员工的利益角度出发，避免“外资企业变合资企业，合资企业变民营企业，民营企业变黑砖窑”的这种与社会经济发展背道而驰的现象发生。5.2.5精神待遇精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被员工和管理者忽略。隐蔽性特点首先表现在：精神待遇与物质待遇相比，精神待遇不像物质待遇那么容易测算和衡量，它难以进行清晰的定义、讨论和比较。所以，在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，精神待遇往往被忽略。这种隐蔽性还表现在：员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说：“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目地提高员工的物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满，是得不偿失的。企业管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。5.2.6要尊重和认同员工尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。那么如何尊重和认同员工呢？1.不要靠发号施令和权威来管理员工现在好多企业都崇尚民主化管理，实行"职务无称谓"制度和"平等共事"的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。2.要真诚地关心员工要设身处地地替员工着想，为员工的利益考虑。3.要衷心地让员工感受到重视作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们