人际关系在企业管理中的效用研究报告

-.z人际关系在企业管理中的效用研究摘要:管理是对人、财、物等生产资料、生产要素的管理。管理出效益,要增强企业的经济效益就要提高管理效率,而能否协调好企业内外各方面的人际关系以及人际关系的和谐程度,在很大程度上决定了企业管理效率的上下。因此如何正确地处理好人际关系,以创立和谐的人际关系促进企业管理效率的最大化,是我们着重需要解决的问题。

关键词:人际关系;和谐;管理效率;作用;途径

一、人际关系与管理效率的根本内涵

(一)人际关系的根本内涵

人际关系是指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足需要的过程,是人们在共同应当劳动、生活、学习中结成的或因其他需要而建立的各种关系的总称。人际关系实质上是一种心理关系,是在社会实践过程中形成的一个人对其他人吸引或排斥的心理倾向及其相应的行为。而企业人际关系是人际关系的特殊形式,是指在企业这一特定环境中的人与人之间的交往关系,是企业成员在同一群体中或不同群体间相互认知、体验而形成的带有浓烈情感色彩的人与人之间比拟稳定的心理关系。它随着企业的开展而开展。在企业中形成良好的人际关系,是企业不断兴旺兴旺的一个重要条件。

企业管理无非是对人、财、物的管理,而核心是对人的管理。要想管好人,就要处理好企业内部领导与职工、职工与职工之间的关系,当然也要处理好企业与上级各部门、商业、银行、用户乃至新闻媒体等各个方面的关系。所以,企业要推行现代企业管理卓有成效,就必须进一步搞好并不断完善企业内部和外部的人际关系。

(二)管理效率的根本内涵

所谓效率,泛指人们在从事社会活动、工作或劳动过程中所获得的劳动效果与所消耗的劳动量之间的比例。其中,劳动效果是指由劳动行为所产生的结果、成效或效用。由于劳动效果可以区分为有益的效果和有害的效果两种根本情况,因而其中有益的效果便称之为效益。

管理效率是一种特殊的劳动效率,是指管理者从事管理劳动的效用性的效率和其他劳动效率的区别,主要表达在管理者运用和发挥智力的效用。因为管理劳动集中表现在方案、组织、指挥、控制、协调和决策的过程中。管理效率的上下与管理的有效性有很大关系,对一个管理者来说,首先应该考虑的是做对事情的能力,也就是有效性,比方说决策正确、指挥得当等。[1]

然后再考虑把事情做好做快的能力,比方说怎样很好地实施决策方案等。因此,提高管理工作的有效性有非常重要的现实意义。基于上述管理效率与效益及有效性的关系概念,在实际工作中要提高效益,就要不断地增强管理的有效性。

二、人际关系在企业管理效率中的重要作用

做好企业的经营管理,需要具备一个和谐的人际环境。

以和谐为最高原则来处理人与人之间的关系,才能为企业的生存和开展创造一个良好的内外部环境,大家才能群策群力,保证企业有强大的管理效率,提高企业竞争力。和谐的人际关系可以增强企业内部凝聚力,调动职工积极性,提高管理效率。和谐的人际关系有助于更好发挥管理整体功能,提高管理效率。协调好企业内部人际关系,建立起团结、协作、互相帮助的人际关系,可以发挥整体功能大于局部之和的作用。

从人际关系所处的环境来划分,人际关系可以划分企业内部的人际关系和企业外部的人际关系两个方面。其中企业内部人际关系对管理效率的影响最为重要和深远,它又可以分为三类:管理者与生产者之间的关系、生产者与生产者之间的关系以及管理者与管理者之间的人际关系。它们分别从不同的侧面对企业管理效率产生重要影响,同时彼此之间又相互影响,相互作用。[2]

(一)企业内部的人际关系和谐是企业高效管理的根底管理者与生产者之间的关系和谐是提高管理效率的重要保证。管理者是企业的核心,肩负设计企业开展规划和目标蓝图的重任,企业能否正常运转,主要依赖于企业管理者工作的有效性,而生产者的主要职责是提供成熟的产品或者效劳。

管理者与生产者之间的人际关系和谐,将会使企业管理变得轻松而高效;相反,如果管理者与生产者之间的人际关系紧*,又使两者自觉不自觉地处于对立的立场,会使生产者对管理者的决策指令产生对抗和抵触情绪,增加企业管理的难度、降低管理的效率。企业管理者既要反对偏重任务的管理,片面强调竞争与责任,导致企业内部缺乏信赖,使企业成员之间产生不满甚至仇视的态度,造成人际关系上不必要的紧*气氛,危害职工身心安康,最终阻碍企业目标的实现;又要反对过分偏重关心人的管理,片面强调对企业职工需要的满足,无视对企业目标的追求,造成企业成员对工作的消极态度,纵容和滋长享乐思想,打击企业成员对工作的拼搏精神。[3]生产者之间的人际关系和谐是企业管理效率的决定性因素。企业管理的根本任务就是努力实现自己的经济利益、提高企业的生产效率,因为生产效率的上下是企业管理效率上下的主要标志。生产者之间的人际是影响企业生产效率上下的决定性因素。

管理者之间的人际关系和谐是提高管理效率、增强企业凝聚力的关键。管理工作者的上级与下级之间以及不同的管理部门之间的人际关系是否融洽,会极大地影响企业管理的效率,影响企业的内聚力,并对管理者与生产者之间的人际关系以及生产者之间的人际关系产生相应的示*作用。管理者之间的人际关系和谐,能在企业管理层形成统一的意志,才能使企业的管理者形成一个强有力的战斗集体。如果管理者的上级与下级之间关系恶劣,无论是精巧的方案,还是宏伟的目标都不可能得到实现。企业的高层管理者应当注意经常教育各级管理者培养良好的大局观,引导下级管理者之间建立和谐的人际关系,努力协调下级各管理部门之间的权力关系和利益分配。企业的高层管理者更应该注意努力提高自身的道德操守,促进人际关系的和谐融洽,不为各自的利益拉帮结派、明争暗计,用高尚的人格去影响和感染下级管理者与生产者。

(二)企业外部人际关系是影响企业管理效率的外部重要因素。

企业虽然是一个独立的经济实体,但是也不能脱离社会环境独立生存,企业外部的人际关系也是影响管理效率的重要因素。企业外部人际关系和谐,就能为企业提供有利的管理和开展环境,有利于其经营管理,有助于管理效率的提高。

关于企业的外部人际关系,笔者认为至少可以分为两个大的方面:一方面是企业与客户之间的关系问题;另外一方面是企业与其他社会公众如政府、媒介、社区关系、社会名流等的关系问题。

企业与客户的人际关系是:在企业的开展过程中,企业与其客户(消费者)之间的关系则对于一个企业的开展具有根本的决定性的意义。企业要努力处理好与客户的关系。当今时代是客户选择企业的时代,如果企业管理者希望赢得客户,并想长期留住客户,无论企业提供的是商品或者效劳,都应该让客户感到满意。客户的购置过程并非纯粹的消费过程,而是一个在消费过程中寻求尊重感的过程。客户满意度是经过长期积淀形成的情感诉求。因此,企业管理的应该从客户的角度出发,不断提高企业的产品质量和效劳水平。以博得客户的信任,逐步将潜在的客户转化为现实的客户,将满意的客户转化为忠实的客户。从客户的实际出发,精心设计和制造优质的产品,尽力提供完善的售前、售中、售后效劳,对每一步骤规*实施,严格操作,正是建立和谐人际关系对企业管理的要求。

企业与其他社会公众的关系是:在当今市场竞争越来越剧烈的条件下,企业与其他社会公众如政府、媒介、社区、社会名流建立良好的关系显得尤为重要。组织与这些公众之间的关系,也表现为代表组织个人与公众群体的个人之间的交往,即人际交往。因此,企业应通过与其他社会公众人际关系的协调,为自身的管理与开展创造良好的外部条件,从而提高管理效率。

三、通过建立企业和谐人际关系来提高企业管理效率

(一)建立企业和谐人际关系应坚持的原则及方法

建立企业和谐人际关系应坚持的原则:

人际关系是否和谐,要看人与人之间冲突的多寡而定,论及建立和谐人际关系应坚持的原则,也就涉及一个关于冲突如何解决的问题。如果组织能够对这些冲突中有益的局部进展有目的的激发、引导和控制,就有可能是冲突双方形成双赢的局面,冲突的结果也将对组织的进一步开展产生有利的影响。在处理这些冲突的过程中,公平的原则则是我们自始至终必须加以坚持的,这是构建企业和谐人际关系的根底。笔者以为要坚持以下三个方面的原则:参与原则、解释原则、明确期望原则。参与原则传达了管理部门对员工及其观点的重视,这将有助于提高员工对解决冲突的诚意。决策的最终形成是依赖于员工观点中的长处和真正有价值的地方。管理部门最后形成的决策结果必须让每个员工都理解,这就是理解的含义。明确期望原则可以使各部门和员工事先就知道对他们的评价标准及万一达不到标准而可能受到的惩罚。这一点对于预防和解决因职责分工不清楚所造成的冲突最为有效。[4]

笔者以为,建立企业和谐人际关系应该从以下三个方面着手:一是事先预防人际冲突。尽管并非所有的冲突都是有害的,但是程度过大的冲突的有害性有目共睹。因此,事先预防人际冲突是建立和谐人际关系的关键。企业应该采取措施将冲突特别是可能发生的过激的冲突消除在萌芽状态,最大限度地防止或减少冲突所造成的损害。二是合理解决人际冲突。处理人际冲突的一般做法是协商、调解和裁决。当冲突水平较低时,冲突双方在自愿根底上进展协商,共同提出解决冲突的折中方法,假设双方无法达成一致或者冲突过激,则由企业方进展调解,寻求双方都能承受的解决途径;假设协调不成,则有企业方作出裁决,完毕冲突,同时应根据冲突的程度作出必要的经济和行政处分。无论是协商还是调解或是裁决,都应根据冲突的原因采用相应的策略化解冲突。三是合理利用人际冲突。我们常常强调冲突有害的一面,而无视适度冲突有益的一面。冲突过大固然有害,没有冲突,外表上一团和气,缺乏创新意识,对企业开展更为不利。现代行为科学认为,冲突有功能正常与功能失调之分。

(二)构建企业和谐人际关系的管理机制,发挥最大企业管理效率

建立良好的人际关系,有效地进展人本管理,关键在于建立一整套完善的人际关系管理机制,从而更好地鼓励员工发奋向上、励精图治的精神。这套机制应该包含:一是建立人际关系的动力机制。这一机制的构建旨在形成员工内在追求的强大动力,主要包括物质动力和精神动力,即利益鼓励机制和精神鼓励机制。二者相辅相成,不可过分强调一方而无视另一方。二是建立压力机制。这一机制包括竞争压力和目标责任压力两局部。在用人、选人、工资、奖励等管理工作中,应该充分发挥优胜劣汰的竞争法则的作用。三是建立约束机制。

这里的约束主要包括制度约束和伦理道德约束,前者是企业法规,是一种强制约束,后者则主要是自我约束和社会舆论约束,是一种软约束。二者相辅相成