保密“天条”联想薪酬为何神秘

保密“天条”联想薪酬为何神秘？“薪酬问题确实不太好讲，我们一般也不轻易接受这方面的采访。〞主管人力资源的联想副总裁乔健含笑对记者解释，“今天对你讲的这些，有的是我正在思考的，也有的可能是以后要做调整的。〞还有一个原因不言自明：联想的薪酬一直是保密的。

“工薪保密原那么〞并非联想独创，在中外许多出名企业里都能找到它的身影。但在执行力度上，似乎没有谁能像联想那样严厉：一旦犯规，就请君离开。也许正因如此，联想人神秘的钱袋越发给了人们充沛的想象和评论空间。

给神秘一个理由

据了解，早在联想创业初期，柳传志就定下了工薪保密这一“天条〞，至今它仍被列入联想人的“职业操守〞清单。“如果知道同事的收入比自己多，你会很气愤：我们干的活相差无几，凭什么我拿的比他少？如果看到两人的收入一样多，你心里会同样不平衡：我干的活比他多，凭什么拿的不比他多？〞谈及设定这一原那么的初衷，乔健从心理学的角度给出了一种说法，“人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下，人们总会感觉不平衡，在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗，当然也更难调开工作的积极性。〞

持不同意见的业内人士指出，工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感，但也会因此带来一个弊端：员工在薪酬比拟中得到的成就感和鼓励会有所降低。对此乔健表示，这两者之间并不矛盾，也可以做到两者兼得，关键在于考核的规范是否明确，是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做撑持。

虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈，但联想的薪酬结构并无神秘可言：根据岗位、能力和市场情况而定的工资，根据完成目标情况而定的奖金，各种津贴和表彰性奖励，此外还有保险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利，以及为业界所称道的认股权。“如果员工想了解明细的规范，他在公司的任何部门都可以查到。〞乔健显然对工薪保密的效果比拟称心，并认为经过持续不断的优化，目前联想的薪酬鼓励体系也已相对完善、公平。

确保公平三件利器

人们之所以想知道别人的薪水是多少，就是为了知道自己的待遇是否公平，对此乔健表示认同。则工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢？对此乔健并不以为然，“自己的判断就一定公道吗？其实并不见得。人们总是把自己看得大，把别人看得小，个人并不能真正把握公道的尺度。〞

究竟谁能执掌公平砝码？乔健向记者介绍了联想确保公平的三件利器。

第一件是先进的评估考核工具。联想采用世界驰名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估，并参照人才的市场竞争环境状况，以此确定联想的岗位级别工资；采用KPI指标来考核员工绩效，以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信，薪酬确实能够反映自己对公司的奉献，并且在市场上也具有一定的竞争力。

第二件是向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少，但是咱俩的上级很分明，他会根据相关规范为咱俩做一个平衡，而他的上级也要以此来评估他是否公道，如果藏有猫腻，则他在联想的未来职业生涯就会被葬送。〞乔健表示，与此同时，人力资源部对员工的业绩也会有相应的监控审视，如果发现不公，就会查究直接管理者的责任。此外，联想还设有员工“进步信箱〞，如果认为自己受到了不公道待遇，可以直接在网上投诉，相关部门会就此展开调查，并在规定期限内给员工一个反应。

第三件是诚信公平的企业文化。“仅仅靠一些规范和政策是做不好人力资源工作的，同样，公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公道性和各种评估工具就能迎刃而解。〞乔健表示，更多需要的是一种企业文化和理念的撑持。

有了三件利器护卫，联想薪酬体系的公道性似乎不容置疑。驰名经济学家厉以宁曾指出，人们的公平感往往来自于对规那么的认同，则普通的联想员工对此是否称心？他们是否从心里真正认同工薪保密原那么？

乔健没有正面答复，却透露了她最近正在思考的一个问题，即做员工称心度调追究竟有多大意义。许多公司都把员工称心度视为人性化管理的重要指标之一，但最近一项全球薪酬称心度调查却引起了她的深思，调查结果说明，在薪酬称心度上，表现好的员工和表现不佳的员工、绩优企业和绩劣企业之间并没有本质上的差异。“全球出名公司的薪酬称心度平均不到50%，而其它指标都可以到达80-90%，可见绩效的上下和薪酬称心度的上下之间并不是正相关。〞

薪酬体系优化没有终点

联想人的钱袋是否有一天将不再神秘？乔健委婉地表示，如果至今没有看到某项制度给公司造成不良后果，也就暂时没有理由弃之不用。但同时她指出，作为鼓励工具之一的联想薪酬体系一直都在不断优化调整。

接管人力资源将近一年，乔健对此深有感触，做这项工作最怕死守固有的政策、体系不变化，人力资源从业者最需要的专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要撑持，“人力资源部既不是工会，也不是单纯的政策部门，而是企业的战略合作搭档。〞

由产品向效劳转型是联想近年来孜孜以求的，与此相应，乔健早已着手在考核和鼓励方式作出相应调整。据介绍，在为IT效劳员工确定薪酬时，首先就要调整市场比拟的对象，考核时间也不能像以往按照季度进行，而是按照工程周期发展，并把能力素质设计成假设干纬度进行综合考评。“随着公司战略转型进一步深入，我们会不断地运用一些先进工