抖音短视频运营团队薪酬绩效考核管理实施细则

作者版权书宋管理咨询未经授权禁止转载盗版必究抖音短视频运营团队抖音短视频运营团队薪酬绩效考核管理实施细则公司名称：某文化传媒有限公司公司名称：某文化传媒有限公司文件编号：HR20200520作者版权：书宋管理咨询撰写时间：2020年5月20日下载说明：未经授权禁止转载目录TOC\o"1-3"\h\u25094一、抖音短视频运营团队组织架构设计 页15页抖音短视频运营团队薪酬绩效考核管理实施细则一、抖音短视频运营团队组织架构设计（一）抖音短视频运营团队组织架构图短视频引流阶段前期设置3-4人，短视频拍摄与剪辑师可由同一人担任，短视频运营经理是否设置根据公司情况确定，短视频演员或模特可由主播或公司职员兼任。文档下载说明：本文档作者版权书宋管理咨询，下载文档仅用于线下实际工作应用，未经授权禁止任何形式的互联网线上上传、转载（包括不限于只上传部分内容或进行改编）及商用，盗版必究。本文档内容为短视频运营薪酬绩效实施方案，不含KPI绩效指标，不含直播运营岗位KPI薪酬绩效内容。下载文档请根据公司实际情况修改考薪资数据。文档下载说明：本文档作者版权书宋管理咨询，下载文档仅用于线下实际工作应用，未经授权禁止任何形式的互联网线上上传、转载（包括不限于只上传部分内容或进行改编）及商用，盗版必究。本文档内容为短视频运营薪酬绩效实施方案，不含KPI绩效指标，不含直播运营岗位KPI薪酬绩效内容。下载文档请根据公司实际情况修改考薪资数据。（二）抖音短视频运营团队人员职责分工序号岗位定岗定员职责说明备注1短视频运营经理负责公司抖音短视频平台账号选题策划、文案脚本撰写、段子创作，基于公司的品牌和产品，做短视频产出，持续输出符合品牌调性的内容，优化运营推广策略，提高播放量、粉丝数和用户粘性。2短视频运营专员负责协助经理进行短视频账号运营、粉丝增长、粉丝运营等工作，打造视频矩阵，提升短视频账号活跃度和影响力。日常维护短视频账号，维护视频留言的交流秩序，处理用户意见及反馈。3短视频编导负责短视频平台内容脚本输出，对生产的短视频质量、粉丝数、点赞数、用户活跃度等数据的分析，输出适合公司产品特性的内容，与拍摄团队沟通创意方向并完成短视频文案脚本、分镜头脚本撰写。统筹拍摄现场的导戏，协助团队内工作，把控好进度和质量。4短视频演员负责根据短视频脚本进行表演，配合编导、拍摄师进行拍摄，达到公司产品引流效果。根据脚本完成账号及人设定位，塑造剧本或文案角色。根据公司品牌产品线上的营销宣传计划，配合拍摄相关产品推广素材。5短视频拍摄师负责根据短视频运营需求，进行拍摄公司官方平台短视频，把控整个拍摄流程的节奏，协助编导调配拍摄人员及道具。收集视频影像资料，定期整理归档。配合电商部门进行产品主图视频的拍摄与制作，快速处理摄像工作中的技术问题。6短视频剪辑师负责根据编导意图，结合脚本，按需求对视频做剪辑、包装处理，把握剪辑节奏，包括剪辑、画面包装、调色、声音处理、BGM、字幕特效合成等。合计人二、抖音短视频运营团队薪酬方案实施说明（一）薪酬组成抖音短视频运营团队薪酬结构组成包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、提成、负激励、津贴、工龄奖、全勤奖、其他、季度绩效奖金、年度绩效奖金。其中，月度综合工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+提成＋负激励+津贴+工龄奖+全勤奖+其他1、月度综合工资构成（1）基本工资根据国家相关规定及同行业基本工资标准,再结合公司实际情况,设置的最低员工生活保障工资，基本工资按考勤计发。（2）岗位工资岗位工资以岗位责任、岗位技能等为依据确定的工资，岗位工资按考勤计发。（3）绩效工资绩效工资与个人工作成果表现挂钩,体现员工在考核期的工作绩效考评情况,根据绩效考核分值对于的绩效系数来计算所应获得的工资。绩效工资的计算公式:绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数。（4）奖金：抖音短视频运营团队人员的超额奖金或给公司节省成本、做出杰出贡献给予的现金奖励。（5）提成：分为个人提成与团队提成，按月度计算。个人提成是指员工在完成销售任务指标的前提下，所产生的业绩部分按照标准提成比例结算。团队提成是团队共同参与完成的业绩目标，根据不同岗位的贡献度进行分配的提成比例。（6）负激励：是指员工的行为不符合公司或抖音短视频运营团队管理目标将给予经济处罚、降级、降薪等。（7）津贴：包括午餐补贴300元、交通补贴300元、通讯补贴200元，津贴按出勤时间计发。（8）工龄奖：体现了员工的工作经验及对公司的服务年限与贡献，工龄奖为50元/年，连续四年封顶。（9）全勤奖：按月度计算，员工在本考核月度内无迟到、早退、请休假、未打卡，可以发放全勤奖200元。 （10）其他：根据总经办会议、公司要求等情况确定。2、季度绩效奖金:季度绩效奖金是根据个人或团队的实际运营成果，通过进行绩效考核结果支付的绩效奖励。3、年度绩效奖金:完成或超额完成年度责任目标，对于部门经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例按照岗位系数值确定。（二）薪资级别评定1、新进员工试用期为3个月，试用期工资为对应职等工资的80%。试用期间工作成果表现突出的员工可以申请提前转正，但试用期入职时间不少于1个月。新员工试用期期间进行转正考评，由人力资源部会同部门负责人进行考核，考核结果决定员工去留以及薪资级别。2、符合任职资格要求或超出任职资格要求的，且工作经验满3年的，原则上从P1或L1开始定薪。3、对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经总经理批准。4、每年根据绩效考评结果并结合公司整体经营目标完成情况决定员工自己下年度薪资的发放标准。5、每年进行年终考核，年终考核在次年1月份进行，年度考核成绩由上年度的考核综合成绩得出。年度考核成绩决定员工薪资级别的晋升、下降及除名。6、薪资级别划分（1）级别薪资制参照《抖音短视频运营团队员工薪酬结构明细表》。（2）每一岗位人员的薪资级别划定根据考核鉴定结果进行评定。（3）薪资的调整分为：调职，调等，调级，具体调整方式为：①调职：根据调整后的级别支付职位薪资。②调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的级别支付职位薪资。（三）抖音短视频运营团队员工薪酬结构明细表1、短视频抖音短视频运营团队薪酬结构明细表短视频抖音短视频运营团队薪酬结构明细表岗位名称职等名称基本工资岗位工资绩效工资奖励个人提成团队提成负激励工龄奖午餐补贴交通补贴通讯补贴其他全勤奖月工资标准短视频运营经理L12300290040005030030020020010250L22300380046005030030020020011750L32300470052005030030020020013250L42300560058005030030020020014750L52300650064005030030020020016250短视频运营专员P1230011002800503003002002007250P2230016403160503003002002008150P3230021803520503003002002009050P4230027203880503003002002009950P52300326042405030030020020010850短视频编导P1230013402960503003002002007650P2230018803320503003002002008550P3230024203680503003002002009450P42300296040405030030020020010350P52300350044005030030020020011250短视频拍摄师P123005002400503003002002006250P223009802720503003002002007050P3230014603040503003002002007850P4230019403360503003002002008650P5230024203680503003002002009450短视频剪辑师P123003802320503003002002006050P223008602640503003002002006850P3230013402960503003002002007650P4230018203280503003002002008450P5230023003600503003002002009250备注：（1）短视频演员薪资为直播主播薪资标准，主播薪资及上播提成参见《直播主播薪酬绩效考核方案》。（2）兼职短视频演员薪酬按照80-200元/天劳务报酬计算，具体标准以《兼职短视频演员合作协议》为准。（3）短视频拍摄师与短视频剪辑师前期可由一人兼任，根据工作量情况予以增加人员编制。委托第三方进行短视频剪辑与拍摄的劳务报酬具体标准以《短视频拍摄与制作合作协议》为准。（4）短视频运营员工提成说明 短视频运营员工提成分为两部分，爆款短视频推广小黄车商品提成与短视频引流直播间提成，均给于短视频运营部门1%的提成保持不变。具体提成明细由部门经理编制分配方案报总经理批准后，由人力资源部编辑短视频运营部门员工工资表时填写“个人提成”。短视频演员爆款短视频推广小黄车商品销售利润提成给于20%的提成保持不变。（四）薪资计算与发放1、由人力资源部负责编制有关工资表，并提交财务中心审核。2、每月15日发放上月薪资，如遇节假日，则提前一日发放。3、员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，进行工资复核，但自发生之日起一个月内未提出的，则视为弃权。4、加班原则上进行补休，如岗位工作性质原因确实无法补休的，则经总经理批准后，给予计算加班工资。（五）绩效工资绩效工资的总额根据工作评价结果得出，绩效考核工资计算方法：实发月度绩效考核工资=月度绩效考核工资基数×绩效考核系数。（考评方法详见绩效考核方案）（六）季度绩效奖金季度绩效奖金以季度平均绩效考核成绩作为评定依据，季度考核薪资是根据季度重点工作、任务指标完成情况及月度平均绩效考核结果决定。分别设立TOP榜单奖、最佳网红奖、明星员工奖。1、TOP榜单奖短视频抖音短视频运营团队每季度评选TOP3个人榜单：每季度绩效考核评分排名前三名的给予现金奖励。但需满足每月度绩效考核指标超出90分，且季度绩效评分超出90分的前三名给予奖励。TOP1：奖励5000元、TOP2：奖励3000元、TOP3：奖励2000元。2、最佳网红奖短视频抖音短视频运营团队每季度评选最佳网红奖1名：短视频抖音短视频运营团队单个短视频播放或单个运营推广策划项目，传播途径广、影响力大、粉丝参与性强，能极大的提升公司品牌力和竞争力。每季度评1项，且季度绩效评分不低于85分奖励5000元。（补充说明:第三季度评选为最佳网红奖的短视频运营团队或个人单个爆火视频点击比如超过200W,且短视频运营团队或个人季度绩效评分不低于85分，每人给予5000元奖励）3、明星员工每季度评“明星员工”1名。授予当月有突出作品或贡献的员工，且季度绩效评分不低于85分。年度优秀员工在季度明星员工中产生。每名奖励2000元。4、TOP榜单奖、最佳网红奖、明星员工奖，任一项奖励评选需要满足三个条件：（1）该季度团队或个人超基本任务目标线。（2）团队或个人绩效考核评分不低于85分。（3）团队或个人该季度无任何违规行为。特别说明：季度绩效奖金奖励项目是为了激励员工，不能流于形式，若不满足评选奖励条件或因素，则在季度奖励项目中可不设立该项评选。（七）年终绩效奖金1、年度绩效奖金:完成或超额完成年度责任目标，对于运营中心及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例按照年终绩效考核系数值确定。2、年度绩效考核指标由全年度重点工作、任务指标完成情况及季度、月度平均绩效考核结果决定。3、年终绩效奖金标准完成或超额完成年度责任目标，对于运营中心及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例按照岗位系数值确定。（1）年终奖的奖金总额：奖金总额＝年度实际销售总额×0.5%×年度实际销售完成率。举例：假如2019年度完成年度销售额8000万元，按0.5%计提，8000万元*0.5%=40万元，原定销售目标10000万元，实际完成比例为80%，2019年度奖金分配总额为40万元*80%=32万元。（2）把公司年度实际奖金总额分配到各部门。短视频运营部部门奖金计算方式：奖金总额×0.35×短视频抖音短视频运营团队年终绩效考核系数举例：奖金总额32万（接上例），短视频运营部年终绩效系数假设为0.85，则短视频运营部年终绩效奖金为32×0.35×0.85＝9.52万元。备注说明：0.35为部门奖金系数详见《《XXX文化传播有限公司2020年度薪酬绩效管理制度》》中各部门奖金系数设定条款。（3）由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。把奖金总额按部门人数确定奖金基数。举例（接上例）如果部门奖金17.28万元、部门10个人，假设员工小李年终绩效系数为0.85。则员工小李年终绩效奖金=17.28万÷10×0.85=14688。三、抖音短视频运营团队绩效考核管理办法（一）总则抖音短视频运营团队采取总监负责制，总监对所属部门经理进行考核，经理负责对部门员工进行考核。（二）考核周期 考核周期为月度考核、季度考核、年度考核。1、年度考核期限为本年度的1月至12月，考核实施时间为下一年度的1月1日－1月10日。2、季度考核实施时间为下季度首月的1日－10日。3、月度考核为当月工作时间21.75天，考试实施时间为下月的1日－5日。（1）按自然月接受考核，个人月度绩效评分受岗位职责、工作绩效考核成果影响。（2）员工个人月度绩效评分与其岗位调配、职位晋升降级，工资调整，年终奖金分配等紧密挂钩。 （三）考核实施1、考核得分占比（1）绩效考核得分由员工自评、直接上级（一级考核者）评分、直接上级的上级（二级考核者）三者评分权重组成，其中员工绩效考核得分自评占比20%，一级考核者占比60%，二级考核者占比20%。（2）若无二级考核者的岗位绩效考核得分自评占比20%，一级考核者占比80%。举例说明：绩效考核分计算：员工自评占总分的20%，一级考核者（直属上级）评分占60%。二级考核者（总监或副总经理）评分占20%。如员工自评85分，一级考核者评80分，二级考核者评80分。则该员工绩效考核分=85×20%+80×60%+80×20%＝81分2、月度考核（1）员工每月1日开始填报本岗位《月度绩效考核表》，根据上月自身工作完成实际情况自进行我评价后提交一级考核者评分。（2）一级考核者即直接上级对员工提交的绩效考核表进行评分，评分完毕后签字确认（附《绩效面谈辅导表》），提交二级考核者。（3）二级考核者再次核对考核分数及比例，调整最终考核加分、扣分项，确定考核分数后签字后归档。再将绩效考核表及相关附件提交人力资源部门备案。3、季度考核（1）总监每季度首月5号前将各部门上季度重点工作、任务指标完成情况及月度平均绩效目标完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给人力资源部，书面提交的资料需经直接上级领导签字确认。（2）人力资源部10号前根据各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总核分，考核结果经主管领导签署后，交财务中心，作为当月考核工资计发的依据。4、年终考核年底综合考核以年度责任目标、全年度重点工作、任务指标完成情况及季度、月度平均绩效考核结果决定。5、考核结果与审批、核准结束后的2个工作日内将考核结果反馈给被考核者，并进行绩效面谈。（四）考核内容 1、对于经理、总监考核内容主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目： （1）关键业绩指标（占比80%）：分解至本部门的责任目标、管理目标、等达成情况，绩效改善及成本控制情况。（2）管理指标（占比20%）：包括团队管理、员工培养、沟通协调、主动性、责任感。 2、对部门员工的考核主要是基于岗位职责与目标月（季）度任务分解的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目： （1）关键业绩指标（占比80%）：分解至各个岗位目标达成情况。（2）日常工作行为指标（占比20%）：①工作态度：包括责任心、勤奋度。②工作能力：包括团队合作、执行力、工作效率。具体绩效考核指标明细详见：《短视频抖音短视频运营团队KPI绩效考核指标表》。（五）考核结果运用 1、采取百分制记分法，根据各个岗位职责与目标任务分解完成情况确定分值为100分。2、个人考核结果的统计与应用为配合薪酬福利的发放，达到奖优罚劣的目的，员工的考核成绩将被分布到五个等级中去：等级S特优级A优秀级B良好级C需改进D不称职分数区间120分以上100分～120分80分～99分60分～79分59分及以下权重系数X10.80.50备注：评为S级或者D级，必须通过书面形式进行解释说明。3、绩效工资发放标准 （1）S级:绩效工资系数为X(为实际绩效系数。如绩效评分为150分,绩效系数X=1.5)。 （2）A级：绩效系数为1。 （3）B级：绩效系数为0.8。 （4）C级，绩效系数为0.5。 （5）D级，无绩效工资。 （6）根据个人月度表现，主管领导在整体评价的基础上可以给予额外最高不超过20分的奖励分。（7）试用期员工绩效工资与转正员工核算方法相同。4、绩效考核奖惩标准（1）公司根据员工个人月度考评结果，综合评判员工是否满足职级、工资的晋升或降级条件。（2）员工连续6次月度考核结果中1次月度考核评级达到“特优级S”或3次月度考核评级达到“优秀级A”，且期间未出现考核被评价为“需改进C”或“不称职D”的，公司将对员工进行晋升奖励。晋升遵循逐级上调原则，一年之内不允许上调2个级别或以上；如有特别优秀员工，须经公司总经理特批方可进行调整。（3）员工年终考核评级为“不称职D”，或一年内累计3次考核等级为“需改进C”的员工，表明其无法胜任其工作岗位，公司有权调整该员工的级别进行向下调整，无法向下调整的，则进行岗位调整。级别或岗位调整后之后考核评级仍为“需改进C”或“不称职D”，则公司有权予以辞退处理，并不支付任何劳动补偿金。（4）若公司员工在工作中发现业务管理中存在的重大问题，有效避免公司财产损失时，部门负责人可申请特别奖励，原则上单笔奖励金额不超过预计损失额的5%且上限不超过20,000元。（5）如公司员工在工作中因个人原因，违反公司《人力资源管理手册》《行政管理制度手册》、《财务管理制度》等规章制度所要求事项，则按照相应的管理办法进行处理。如当月工资不足以扣减，则将差额部分延至次月工资扣除。（6）如因员工个人原因造成公司蒙受重大损失，员工工资已不足以清偿时，公司有权通过法律手段进行追讨。 本制度解释权为人力资源部，未尽条款具体规定详见《XXX文化传播有限公司2020年度薪酬绩效管理制度》。附件一：绩效面谈记录表绩效面谈记录表员工姓名中心员工职务面谈人面谈时间面谈人职务面谈方式□一对一面谈□绩效会议□其他：绩效面谈内容一、根据上月绩效协议书，一起回顾考核周期内的绩效情况（包括各指标的完成情况，实施过程中遇到的问题，员工从工作成绩、工作态度、工作能力及职业素养等方面的提升情况）【员工填写】二、考核周期内突出的业绩（包括但不限