员工组织支持感与其工作绩效的关系研究

员工组织支持感与其工作绩效的关系研究组织支持理论认为组织对员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部并为组织做出贡献的重要原因，组织支持理论的提出为员工与组织的关系研究提供了一个新的视角引起了广泛的关注,国内外许多学者对组织支持感的结构和影响进行了研究。本文对104个企业员工进行调查研究，探寻员工组织支持感与其工作绩效的关系,通过差异分析、相关分析和回归分析，结果表明员工的组织支持感与其工作绩效呈显著正相关,员共的组织支持感对其工作绩效有预测作用。1绪论1.1研究背景进入21世纪也就进入了竞争的世纪，当代社会最大的竞争不是市场，也不是资源，而是人才竞争。同时“以人为本”这一管理理念被各种组织所接收和采纳，管理者越来越清晰地认识到人才的重要性。在知识经济、信息化、全球化的情况下，我国许多企业面临着如何如何提高员工工作绩效的难题，管理者也为此做出了各种的尝试。员工究竟需要什么？许多学者对其进行研究，而组织支持理论的提出，为组织重新设计员工与组织关系提供了一种新的视角,受到广泛关注。组织支持感是指员工感受到的组织珍惜自己的贡献和关心自己福利的程度，不少学者的研究是关于组织支持感对员工工作表现的影响研究。Eisenberger等人（2012）1总结出组织支持感有以下作用：提高员工的组织情感承诺；提高员工的工作满意感和工作中的积极情绪；可以加大员工的工作投入度；改善员工角色内绩效和角色外绩效；可以缓解员工的工作压力；可以提升员工的留职愿望，降低跳槽意图。1.2研究目的和意义传统的组织行为研究基本上都是着眼于员工对组织的付出。组织支持感的研究为我们提供了一个新的视角，它提醒管理者，员工的付出与组织和管理人员的付出密切相关，要想提高员工的工作绩效，管理人员首先要提高自己的服务意识，为员工提供尽可能的协助和支持。本文的研究目的在于探讨员工组织支持感和员工工作绩效的关系。研究旨在通过员工组织支持感水平与工作绩效水平的关系分析，寻找员工的组织支持感对其工作绩效的影响，帮助企业改善员工与组织的关系，通过提高员工的组织支持感水平，从而提升员工的工作绩效，为企业创造更多价值。为员工的招聘与选拔、培训、绩效评估等人力资源问题提供相关依据，为提高员工的工作绩效奠定基础，并为对企业员工的人力资源管理研究提供了新的思路和方法。2文献综述与研究假设2.1组织支持感的相关研究2.1.1组织支持感的定义和理论基础在组织支持理论提出之前，学术界的研究多关注员工对组织的承诺,而很少关注组织对员工的承诺，存在一定的单向性倾向。1986年，美国德勒维尔大学(DelawareUniversity)的社会心理学家RobertEisenberger等提出组织支持理论(OrganizationalSupportTheory,简称OST)和组织支持感(PerceivedOrganizationalSupport,简称POS)的概念。组织支持理论认为，员工对组织赋予人性化特征，推测组织重视他们的贡献和关心他们的利益的程度，并把这种感觉到的支持变成他们对组织的承诺、忠诚和绩效。组织支持感是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法,这一概念有两个核心的要点:一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织的支持能够满足员工的社会情感需求,如果员工感受到组织关心而且能够对他们的工作努力进行回报,员工就会为组织的利益付出更多的努力。组织支持理论产生的理论基础是社会交换理论和组织拟人化思想。社会交换概念(Blau,1964)和互惠原则(Gouldner,1960)是构成社会交换理论（socialexchangetheory）的重要组成部分。社会交换和互惠原则都认为个体将会积极回报自己的恩人,个体都是为了获得最大的个人利益而和别人建立联系；根据互惠原则，较高的组织支持感会使员工产生一种回报组织的心里压力，进而提高员工的工作投入、组织承诺和工作绩效，帮助组织实现组织目标（Eisenberger等，2011）。组织拟人化的思想由Levinson提出,他认为员工把人类的特征投射到组织中,然后与实际上具有人类特点的组织发生联系。员工常常把组织代理人的行动理解为组织的意图,而非仅仅归因于代理人个人的动机。员工会将组织对他们采取的支持性的或非支持性的措施,作为评判组织是否重视他们所做出的贡献和是否关注他们幸福的体现。组织支持理论的提出克服了以往研究片面强调员工对组织的承诺，而很少去关注组织对员工承诺的局限性。它的重要意义在于强调组织对于员工的关系和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因，即先有组织对于员工的承诺，然后才会有员工对于组织的承诺。因此，组织支持理论和组织支持感概念一经提出，国外学者对其进行了广泛的研究，大多数学者的研究都是基于Eisenberger的定义，因此，本文的研究也是基于这个定义开展的。2.1.2组织支持感的测量Rhoades和Eisenberger等(2012)对以往的研究进行了总结,认为大量的研究证实组织支持感与情感承诺、努力—奖赏期望、持续承诺、领导—成员交换、上级支持、程序公平、组织政策认识和工作满意感是既相区别又相联系的概念，同时大量的研究证明了组织支持感是一个独立的概念。组织支持感测量多数采用Eisenberger等人开发的组织支持感问卷，该问卷由36个项目组成，其中18个项目采用正面描述，另18个采用反面描述。在不同行业和不同组织员工中用探索性因素分析和验证性因素分析表明，该问卷都有很高的内部信度和单维性。目前大多数组织支持感测量采用组织支持感的短问卷，共17个项目，详见附录。2.1.3组织支持感的前因和结果(1)组织支持感的前因在系统回顾的基础上，Rhoades和Eisenberger(2012)对组织支持感进行元分析，总结出影响组织支持感的四大类前因：程序公正、上级支持、待遇和工作条件、个人特征，其中个人特征对组织支持感的影响很小。王辉等（2010）采用归纳法提出了中国特定文化背景下员工形成组织支持感可能的原因,这些原因可以归纳为五大种:与员工健康福利相关的,与员工薪酬和边缘福利相关的,与员工家庭的福利相关的,与员工权利和尊严相关的和与员工成长发展机会相关的。荣海(2014)以王辉等人的研究为基础,用实证的方法对149名来自中国各种形式企业的员工进行了调查研究,得出了六个中国员工认为的组织支持感的可能的人力资源实践前因,分别是:对员工精神上的关怀、对员工物质生活上的关心、良好的工作环境、工作保障、培训和职业发展。(2)组织支持感的结果现有关于组织支持感的结果研究，主要是基于Eisenberger的研究进行的，受组织支持影响的七大类结果包括组织承诺、工作相关的情感（job-relatedaffect）、工作投入度（jobinvolvement）、工作绩效、疲劳感、留在组织的愿望、退出行为，主要研究见下表1。表1组织支持感的结果研究举要主要研究时间主要研究结论Eisenberger等21990POS促使员工产生帮助组织实现目标的一般性义务感；促使员工对组织产生情感承诺；提高了员工对自己良好绩效受到上级关注和奖励的期望值；POS与工作绩效呈正相关,与疲劳感和离职倾向负相关。Eisenberger,Armeli,Fasolo等31998对308名巡警的研究表明，社会情感需要在POS与警察工作绩效之间起着调节作用，具有较强社会情感需要的被试，其POS与工作绩效之间存在显著正相关关系；而社会情感需要较弱的被试，POS与工作绩效之间相关不显著。Chong等42011员工对看板管理有更积极的态度,工作绩效提高幅度比较明显。Eisenberger,Armeli,Rexwinkel52011POS与组织承诺、工作绩效存在显著相关，个体交换观念在POS与工作绩效之间起着调节作用。Chen,Aryee,Lee62014POS与组织信任（TIO）和基于组织的自我效能感（OBSE）显著相关，TIO和OBSE在POS与组织承诺、角色内绩效之间起着中介作用。陈志霞2016知识员工的组织支持感与工作绩效存在显著正相关关系；上级支持较其他维度组织支持对工作绩效存在相对显著的预测力；组织支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应。高书彦2017以SV管理软件咨询公司为研究对象,验证了组织承诺、双向承诺、组织支持对员工工作绩效的影响，得出组织支持与工作绩效呈显著正相关，并能够对工作绩效产生正方向的直接影响。2.2工作绩效的相关研究2.2.1工作绩效的定义工作绩效的研究由来已久，但是不同的学者对于它的定义依然有较大分歧，在近十年的研究报告中，学者们的研究使工作绩效的内涵变得更加宽广，由于不同的目的，概念的内容可以很不形同（见表2）。表2工作绩效代表性界定序号学者时间工作绩效的定义1Campbell等71990工作绩效不同于效果或生产率，工作绩效涉及个体所表现的行为，效果涉及对绩效结果的评估，生产率则意味着个体或组织的表现如何。2Borman、Motowidlo81997工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体。3Rotundo、Sackett92012工作绩效是某个个体或组织在某个特定时间内以某种方式实现的某种结果。4陈志霞2016工作绩效是员工在工作过程中以某种方式所实现的与组织目标密切相关的某种活动结果或行为表现。本文对工作绩效的定义采用Borman和Motowidlo(1997)的定义,即工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体。2.2.2任务绩效和周边绩效Borman和Motowidlo（1993）10将工作绩效区分为任务绩效(taskperformance)和周边绩效(contextualperformance)，其中任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体能力、任务熟练程度和工作知识密切相关的绩效，强调任务熟练(taskproficiency)和有效完成自身任务的动机。而周边绩效包括人际关系技能，维持良好工作关系的动机和帮助他人有效地完成工作，周边绩效不支持组织本身的技术核心，它支持更广泛的组织、社会和心理的环境，在这个环境中核心技术才得以运行，它与绩效的组织特征密切相关。在此之前，学者们对工作绩效做了很多研究，但Borman和Motowidlo对绩效成分的这种划分，改变了人们传统上把任务绩效以外的因素当成误差处理，引起了广泛的关注和大量的实证研究。Scotte和Motowidlo指出周边绩效有五个类型:(1)志愿完成并不是自己的正式范围内的工作；(2)必要时能以超额的热情成功地完成所要求的任务；(3)帮助他人及与他人合作；(4)即使自己在不方便的时候也能够遵循组织规定和程序；(5)对组织目标的认可、支持和维护。Scotter和Motowidlo进一步将周边绩效分成两个方面:人际促进(interpersonalfacilitation)和工作奉献(jobdedication)。人际促进行为是指组织中人际关系，帮助他人获得有效的工作绩效的行为。工作奉献的焦点在于自我约束行为，诸如遵守规定、努力工作、主动克服工作的困难。近年来，国内的研究者开始对任务绩效与周边绩效给予关注。王辉等(2013)采用验证性因素分析的方法在中国文化背景下检验了任务绩效与周边绩效在结构上的差异，结果表明，任务绩效和周边绩效在结构上是可以区分开的，二者具有不同的构面，从而支持了任务绩效与周边绩效二因素绩效模型。他们通过回归分析还发现，任务绩效可以预测员工的提升可能性和离职意向，周边绩效的工作奉献维度可以预测员工的提升可能性，并探讨了两种绩效评估形式对人力资源管理的影响。本研究就是从任务绩效和周边绩效两个维度对工作绩效进行研究。2.3研究构思与研究假设2.3.1研究构思国外研究组织支持感，多被认为是一个单维的心理结构，我国学者对组织支持感的结构进行了研究。凌文辁（2011）将组织支持感作为影响组织承诺的一个因素进行考察，他们从Eisenberger短型问卷中抽取了8个项目进行因素分析，结果表明中国员工的组织支持感包括工作支持和生活支持两个维度，这有别于Eisenberger等人认为组织支持感是一个单一的维度。杨海军（2013）将企业员工的组织支持感分为工作支持、关心利益和价值认同三个维度。刘智强（2015）将组织支持感区分为职业协助支持、上级支持、公正性支持、工作保障支持、尊重支持、亲密支持和社群支持七个维度。齐英华(2016)用实证的方法对近600名家电制造业的员工进行调查研究,得出中国家电制造业企业的组织支持感有三个维度,分别是职业生涯支持、经济福利支持、价值认同支持。本文是基于齐英华的组织支持感三维度开展的，研究员工组织支持感对工作绩效的关系。2.3.2研究假设根据本文的研究主题与构思模型，本文研究提出了以下假设:研究假设1a：价值认同支持与任务绩效正相关研究假设1b：经济福利支持与任务绩效正相关研究假设1c：职业生涯支持与任务绩效正相关研究假设2a：价值认同支持与周边绩效正相关研究假设2b：经济福利支持与周边绩效正相关研究假设2c：职业生涯支持与周边绩效正相关3研究方法3.1研究样本本文研究共发放问卷126份,其中有效问卷104份,有效问卷回收率为82.5%，样本来源分为三部分:一部分来自清远广硕鞋业有限公司的员工,一部分来自广东省电信工程有限公司惠讯分公司的员工,一部分来自深圳、广州的不同类型企业员工。样本的基本特征汇总如下表3。表3样本特征情况表（n=104）个人特征性别年龄学历工作职务工作年限男53人25岁以下73人中专及以下10人普通职员79人1年以下55人女51人25-34岁29人大专29人技术骨干14人1-2年24人35-45岁2人本科65人基层经理10人3-5年21人45岁以上0人硕士及以上0人中层经理1人6-10年4人高层经理0人10年以上0人组织特征企业规模企业性质1-49人10人国有企业20人50-99人12人民营企业24人100-199人6人外资或合资企业60人201-500人27人500人以上49人就样本的性别特征而言，男性53人，女性51人，男女比例相当。就样本的年龄分布而言，25岁以下73人，25到34岁29人，34岁以上0人，可以看出25岁以下的员工数量最多，占到总人数70.2%。就学历来说，中专及以下学历10人，大专学历29人，本科学历65人，硕士及以上学历0人，大学本科学历占大多数，这使被测量者更容易理解问卷题意表述，增加了问卷的有效性和可靠性。就职务层次来看，以普通职员居多，普通职员79人，占总人数的76%，技术骨干14人，基层经理10人，中层经理1人，高层经理0人。就工作年限来看，工作1年以下的55人，工作1-2年的24人，工作3-5年的21人，工作6-10年的4人。就企业规模来说，企业规模在1-49人的有10人，企业规模在50-99人的12人，企业规模100-199人的6人，企业规模201-500人的有27人，企业规模在500人以上的有49人，占总人数48%。就企业性质而言，国有企业员工有20人，民营企业员工24人，外资或合资企业员工60人。3.2变量测量（1）组织支持感量表。本文组织支持感分为职业生涯支持、经济福利支持、价值认同支持三个维度，采用Eisenberger“组织支持量表”中17项的短问卷。价值认同支持的典型项目例如“公司非常重视我的目标和价值”；经济福利支持的典型项目如“公司给我提供很好的经济激励和津贴”；价值认同支持的典型项目如“公司对我的职业生涯感兴趣”。量表采用Linkert5点量表计分，从“完全不同意”到“完全同意”分别给予1分到5分。（2）工作绩效量表。本文采用周明建的工作绩效量表，共13个项目，主要从任务绩效和周边绩效两个维度来衡量，其中任务绩效共7个项目，主要是员工对自己绩效的看法，典型项目例如“我在工作中投入了很大的努力”，周边绩效共6个项目，典型项目例如“我自愿承担那些没有正式分派的工作任务”，量表同样采用Linkert5点计分。（3）个人特征和组织特征，用于样本特征分析。个人特征部分包括：性别、年龄、学历、职位层次、工作年限，组织特征包括企业性质和企业规模。3.3统计分析方法本研究的资料分析方法，主要是利用SPSS13.0统计软件作为分析工具。所应用到的统计分析方法如下:(1)信度分析本研究所用的量表都是引用知名学者的研究量表，但由于不同研究都会有所差异，因此本研究先针对各分量表进行信度分析，以Cornbach’ɑ值来衡量以确保各个分量表内部的一致性。(2)描述统计分析首先对样本特性的频数与百分比等进行分析，以了解样本的基本特性；再针对组织支持感与工作绩效进行平均数与标准差分析，以了解样本在组织支持感和工作绩效各方面的信息。(3)方差分析将个人特征与组织支持感进行方差分析，探寻组织支持感个体差异；将组织特征与组织支持感进行方差分析，探寻组织支持感的组织差异。(4)相关分析对组织支持感与工作绩效的各维度之间进行相关性分析，使用spss13.0完成。（5）回归分析用回归分析来探寻组织支持感对工作绩效的总体影响，探寻组织支持感内部各个维度对工作绩效二维度的影响，以验证假设。4研究结果4.1量表的信度分析信度是测量所得结果间的一致性或稳定性，说明该测量的可靠程度，是评价量表质量的一个重要指标。Cronbach’系数是最常用的量表信度评价参数，本研究将采用Cronbach’系数检验组织承诺量表的内部一致性。根据这一方法的标准，一般信度系数达到了.80以上，就可以认为信度相当高，信度系数达到.70以上，即为较好的测验，在.60以上为可接受的信度。4.1.1组织支持感量表的信度分析组织支持感分三个维度，分别是价值认同支持、经济福利支持和职业生涯支持，三个维度和组织支持感总量表的信度分析如表4。表4组织支持感量表的信度分析结果（n=104）价值认同支持经济福利支持职业生涯支持总量表Cronbach’.742.859.836.906从表4可以看出组织支持感测量的三维度和总量表的Cronbach’系数都大于.7，组织支持感总量表的Cronbach’系数大于.8，信度相当高，说明组织支持感量表的内部结构良好。4.1.2工作绩效量表的信度分析工作绩效分为任务绩效和周边绩效两个维度，其信度分析如表5。表5工作绩效信度分析结果（n=104）任务绩效周边绩效总量表Cronbach’.726.745.906从表5可以看出，量表中工作绩效的两个维度的Cronbach’系数都大于.7，说明任务绩效和周边绩效量表都有较好的信度表现。工作绩效总量表Cronbach’系数为.906,说明工作绩效量表内部结构良好。4.2描述性统计与相关分析表6组织支持感与工作绩效的描述性与相关分析结果均值标准差1234561价值认同支持3.279.7032经济福利支持2.956.719.625***3职业生涯支持2.949.718.608***.767***4任务绩效3.533.472.235*.225*.299**5周边绩效3.966.472.276***.238**.299**.513***6组织支持感整体3.029.638.791***.931***.911***.284**.301**7工作绩效整体3.733.411.292**.265**.343***.891***.84***.335**注：*P<.05**P<.01***P<.001（1）组织支持感各维度与工作绩效二维度的相关分析结果表6说明，组织支持感三个维度与工作绩效的两个维度都有显著的正相关，其中价值认同支持维度与任务绩效维度的相关系数（.235）高于经济福利支持和职业生涯支持与任务绩效的相关系数(.225，.229)，这说明在组织支持感对任务绩效的影响中,价值认同支持的影响较大。在周边绩效方面，职业生涯支持与周边绩效的相关系数最高，说明职业生涯支持对周边绩效的影响相对较大。（2）组织支持感整体与工作绩效整体相关分析结果表6结果显示组织支持感整体与工作绩效整体是呈现显著正相关。4.3方差分析依据样本的个人特征和组织特征，分别对不同性别、年龄、学历、职位、工作年限、企业性质和企业规模的员工进行组织支持感的方差分析，结果显示不同年龄、工作年限、企业性质、企业规模的员工组织支持感没有显著差异，下面只显示不同性别、学历、职位层次员工的组织支持感的方差分析结果。4.3.1不同性别员工的组织支持感差异研究用独立样本t检验的方法检验不同性别员工组织支持感的差异，见表7。表7不同性别员工的组织支持感方差分析结果男(n=53)女(n=51)F价值认同支持3.1513.4128.123**经济福利支持2.8793.036.99职业生涯支持2.8273.0754.077*注：*P<.05**P<.01***P<.001表7反映了不同性别员工的组织支持感的差异程度。结果表明，不同性别的员工在价值认同支持和职业生涯支持是有显著差异的，女性员工的价值认同支持和职业生涯支持都高于男性员工。4.3.2不同学历员工的组织支持感差异研究表8不同学历员工的组织支持感方差分析结果中专及以下（n=10）大专(n=29)本科(n=65)F价值认同支持3.0003.0693.4153.462*经济福利支持2.8432.8033.0421.248职业生涯支持2.8172.6843.0873.509*注：*P<.05**P<.01***P<.001从表8可以看出，不同学历的员工在价值认同支持和职业生涯支持上有显著差异，本科学历的员工比大专学历和中专及以下学历的员工获得的支持程度要高。4.3.3不同职位层次员工的组织支持感差异研究表9不同职位层次员工的组织支持感方差分析结果普通职员（n=79）技术骨干(n=14)基层经理(n=10)中层经理(n=1)F价值认同支持3.3043.0543.3503.750.690经济福利支持2.9512.6023.3864.0003.217*职业生涯支持2.9352.6903.3333.8332.143注：*P<.05**P<.01***P<.001从表9看出，不同职位层次的员工在价值认同支持和职业生涯支持上并没有显著差异，而不同职位的员工在经济福利支持上存在显著差异，职位越高员工其经济福利支持越强。4.4回归分析相关分析只能说明各个变量之间是否存在关系以及相关关系的程度，但不能说明变量之间的因果关系，这种因果关系可以用回归分析来探寻。上一部分的相关分析已表明员工组织支持感与其工作绩效存在显著的相关关系，利用回归分析进一步探寻员工的组织支持感对其工作绩效的预测作用。4.4.1组织支持感对任务绩效的回归分析把组织支持的三个维度分别作为自变量，任务绩效作为因变量，一一对应地进行回归分析，结果汇总如下表10。表10组织支持感三维度对任务绩效的回归分析结果任务绩效值T值AdjR2F值价值认同支持.2352.445*.0465.98*经济福利支持.2252.331*.0415.432*职业生涯支持.2993.162**.0810．000**注：*P<.05**P<.01***P<.001表10结果显示,价值认同支持、经济福利支持、职业生涯支持都进入了对任务绩效的回归方程，F值全部达到显著水平，T值也全部达到显著。任务绩效的变异可以用价值认同支持、经济福利支持和职业生涯支持来解释，其中任务绩效的变异的4.6%可以用价值认同支持解释，任务绩效变异的4.1%可以用经济福利支持来解释，任务绩效变异的8%可以用职业生涯支持来解释。价值认同支持、经济福利支持、职业生涯支持与任务绩效正相关，验证本文假设1a、假设1b和假设1c。4.4.2组织支持感对周边绩效的回归分析把组织支持的三个维度分别作为自变量，周边绩效作为因变量，进行回归分析，结果汇总如下表11。表11组织支持感三维度对周边绩效的回归分析结果周边绩效值T值AdjR2F值价值认同支持.2762.903**.0678.426**经济福利支持.2382.476*.0476.132*职业生涯支持.2993.163**.0810.006**注：*P<.05**P<.01***P<.001表11结果显示,价值认同支持对周边绩效的回归分析中，F值和T值达到显著水平，值为.276，变异系数为6.7%，说明价值认同支持与周边绩效存在正相关，假设2a得到验证。经济福利支持对周边绩效的回归分析中，F值和T值达到显著水平,值为.238，变异系数为4.7%，说明经济福利支持与周边绩效存在正相关，验证了假设2b。在职业生涯支持对周边绩效的回归分析中，F值和T值达到显著水平,值为.299，变异系数为8%，说明价值认同支持与周边绩效存在正相关，与本文假设2c一致。4.4.3组织支持感整体对工作绩效整体的回归分析以组织支持感整体为自变量，以工作绩效整体为因变量进行回归分析结果如下表12。表12组织支持感总体对工作绩效总体的回归分析结果工作绩效值T值AdjR2F值组织支持感.3353.595**.10412.925**注：*P<.05**P<.01***P<.001组织支持感进入了对工作绩效的标准回归方程。该回归方程的F检验值达到了显著水平，T值显著，值为.335，说明组织支持感与工作绩效存在正相关关系，同时变异系数为10.4%，说明说明工作绩效变异的10.4%可以用组织支持感来解释。5结果讨论5.1差异结果讨论（1）不同性别员工组织支持感的差异结果讨论根据独立样本t检验结果，不同性别的员工在价值认同支持和职业生涯支持是有显著差异的，女性员工的价值认同支持和职业生涯支持都高于男性员工。女性员工的组织支持感受水平都高于男性员工，这可能与女性较男性更为敏感、细腻有关，企业同样的政策、措施的支持，女性可能较男性更容易感觉到来自组织的支持。同时女性寻找的工作比男性困难一些，女性更加珍惜工作机会，更加容易知足，因此女性在工作中，更容易感觉到组织重视其价值和支持其职业生涯。（2）不同学历员工组织支持感的差异结果讨论根据单因素方差分析结果，不同学历层次员工在经济福利支持上没有显著差异，而在价值认同支持和职业生涯支持上有显著差异，本科学历员工得分高于大专学历和中专及以下学历的员工，而大专学历员工与中专及以下学历的员工之间的差别不显著。本科学历员工与大专、中专及以下学历员工相比，可能具备更强的分析问题的能力，这种能力使得他们对组织支持的认识更系统、更深入，感受到来自于组织的支持可能更多。此外，本科学历员工一般都是组织重视和极力挽留的人才，他们比大专、中专及以下学历员工得到组织更多的支持。（3）不同职位层次对企业员工组织支持感的差异结果讨论根据单因素方差分析结果，不同职位的员工在价值认同支持和职业生涯支持上并没有显著差异，而不同职位的员工在经济福利支持上存在显著差异，员工职位越高其经济福利支持感越强，这可能是因为组织对职位高的员工重视程度较高，各方面给予的支持较普通员工多，所以职位越高的员工其组织支持感越强烈。5.2组织支持感与工作绩效关系讨论（1）组织支持感整体与工作绩效整体结果讨论经过相关分析得出，员工组织支持感整体与工作绩效整体是呈现显著正相关，这与Eisenberger的研究结果是一致。回归分析结果也表明，员工的组织支持感对其工作绩效有预测作用，说明企业可以通过采取相关措施提高员工的组织支持感，达到提高员工工作绩效的目的，同时回归结果也表明，组织支持感对工作绩效的预测作用在10.4%，说明组织支持感对工作绩效整体的预测作用不是太大，这可能是样本的选样不均造成。（2）组织支持感与工作绩效的关系讨论相关分析的结果表明，员工组织支持感的各个维度与工作绩效的两个维度之间都表现出显著相关，验证的本文的假设。说明企业采取相应的措施使员工感受到企业给予的关心与支持，对提高员工的工作任务绩效和周边绩效有着非常重要的意义。从组织支持感的三个维度对任务绩效的影响作用上看，无论是员工的价值认同支持、经济福利支持和职业生涯支持都与任务绩效呈现正相关关系，这三个维度对于任务绩效对任务绩效有预测作用，说明企业给予员工价值认同、经济福利、职业生涯方面的支持，可以增强员工对组织的组织支持感，从而能够提高员工的任务绩效。另外，职业生涯支持对任务绩效的影响相对较大，这可能是由于样本集中在25岁以下的员工，这个年龄段的员工刚出社会工作时间不长，大部分认为积累工作经验和锻炼自身能力更为重要，个人非常关注自身的职业生涯发展，所以对企业提供的职业生涯方面的支持比较关注，感受较深刻。从组织支持感的三个维度对周边绩效的影响作用上看，员工的价值认同支持、经济福利支持和职业生涯支持都与周边绩效呈现正相关关系，并对周边绩效有预测作用。职业生涯支持对周边绩效的预测作用最高，价值认同支持次之，经济福利支持最小，说明职业生涯支持对员工周边绩效的重要性。企业可以为员工提供更多的职业生涯支持，让员工感受到组织的关注，激发员工工作热情和工作积极性，有利于提升员工的周边绩效。6结论与展望6.1结论本文围绕企业组织支持感与员工工作绩效的关系，经过文献回顾、寻找相关研究工具，收集研究数据，分析与整理数据分析结果，最终得到了以下结论:1、不同性别员工的组织支持感有显著差异，男性员工和女性员工在价值认同支持和职业生涯支持是有显著差异的，女性员工的价值认同支持和职业生涯支持都高于男性员工。不同性别员工在经济福利支持上没有差异。2、不同学历层次员工的组织支持感有差异。在价值认同支持和职业生涯支持上，不同学历的员工有显著差异，本科学历的员工比大专学历和中专及以下学历的员工获得的支持程度要高。不同学历在经济福利支持上没有差异。3、不同职位层次员工的组织支持感有差异。在经济福利支持上，不同职位的员工存在显著差异。在价值认同和职业生涯支持上，不同职位不存在显著差异。4、员工的年龄、工作年限、企业的性质和企业规模对员工组织支持感没有显著差异。5、员工的组织组织支持感中的职业生涯支持、经济福利支持、价值认同支持与员工工作绩效中的任务绩效和周边绩效呈显著的正相关。6、员工的组织支持感与员工工作绩效之间存在正相关关系，组织支持感对员工工作绩效有预测作用。6.2本研究的不足与展望鉴于时间、资源及其它条件的限制，本研究的还有许多需要改进的地方：（1）在样本抽取上，由于条件所限，没有采取随机抽样的方式，这使所得结论的代表性受到影响。以后的研究应该进一步加大样本数量和代表性，同时尽可能采用随机抽样的方式，使结论更有代表性。（2）在研究方法上，本研究主要以文献法和问卷调查法为主，这些都是一般的方法，还应用运用访谈法，个案分析方法等探讨组织支持感的形成过程和影响因素等。（3）在数据处理方法上，本次研究运用了单因素方差分析、相关分析、回归分析等方法，没有再对数据其进行深入分析。今后研究要运用更多的方法对数据进行更深入分析。【附录】组织支持感与工作绩效调查问卷尊敬的女士/先生：您好！非常感谢您在百忙之中能抽空来填写此问卷！本项研究是为了了解您对目前所处公司的一般看法。请您根据您的实际情况选择答案，您所提供的答案无对错之分，只要是您的真实想法，都是对我莫大的帮助。您所填写的问卷，我们将严格保密，一切数据仅作为我的研究之用，不