普通员工绩效考核管理方案

—普通员工绩效考核管理方案一般员工绩效考核管理方案篇11.总则1.1为指引本所员工将来的发展，使每位员工获得与其职务担当力量相顺应的职级和资格，并使晋升、提薪、嘉奖、力量开发等人力资源管理各项工作协调全都，有机结合，以充足发挥员工的专业技能和主动向上的进取精神，制订本制度。1.2本制度适用于本所全体人员。2.考核的目的2.1利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；2.2利用在把握员工工作顺应性及正确配置员工等方面；2.3利用在员工力量开发及培训等方面。3.考核的分类3.1本所员工考核分为绩效考核和工程考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。4.考核的时间4.1年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参与年度考核。4.2试用考核在试用人员转正时进行。4.3临时考核是因工作特别需要时的考核。4.4下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进行。4.5工程考评系适用于参与某一商定工程超过40工时（含加班工时）的员工，在工程完成时填写。4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。5.对考核人和被考核人的要求5.1考核人必需用既定的考核标准进行考核，在任何情况下都必需以客观现实为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰，不为人际关系、好反感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的现实和业绩不予考虑。5.2考核人应按期参与本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告，并恰当地关注被考核人将来的发展。5.3考核人应按时与被考核人面谈，反应考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果。5.2被考核人必需认真回忆考核期内的工作表现，照实填写考核报告，按时反映对考核结果的看法。6.考核方法和程序6.1年度考核6.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个月的工作表现进行回忆和评价，从而考虑以后的职业发展和培训需求。6.1.2部门主管依据被考核人在考核期内所参与的商定工程，召集与该等商定工程相关的工程经理以上人员召开考核会议，参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上，或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。6.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇合考核会议看法的基础上，完成考核报告。6.1.4部门主管（或经理以上人员）应按时将考核情况和结果告知被考核人，并征求被考核人的看法，必要时可依据被考核人的看法修订考核报告。6.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。6.3下属人员对主管人员考核下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由工程经理、经理助理对经理进行考核；工程经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。本所建立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于搜集“主管人员考核表”。6.4工程考评6.4.1工程考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即：（1）工程小组负责人与工程小组成员互相考评；（2）外勤主管参照工程小组成员对工程小组负责人考核的情况对工程小组负责人进行考核，工程小组负责人对外勤主管进行考核；（3）部门主管或经理参照工程小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。考评结果应由部门主管或经理审核。6.4.2工程考评表分为a、b、c三种。a、表适用于工程小组负责人和外勤主管，由被考评人的商定工程直接主管人填写。部门主管或经理应赐予必要的考评看法，或对考评表作相应的调整。b、表适用于除工程小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的商定工程直接主管人填写，一般为工程小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评看法，或对考评表作相应的调整。c、表适用于工程小组负责人和外勤主管，由商定工程小组成员对工程小组负责人进行考评，以及由工程小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一工程超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。6.4.3参与某一商定工程累计不超过40工时的人员，不需参与工程考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的工程综合为一次工程考评。6.4.4各级工程考评人应于商定工程完成后按时组织填写“工程考评表”，部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。6.5合伙人考核合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述职报告”，具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理力量等。一般员工绩效考核管理方案篇2一、目的：考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级提供依据。二、原则：公正、公正、客观、严格三、考核对象：试用期内员工四、考核方法：1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。2、人事助理选取与被考核者工作协作较为亲密的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。五、考核等级：良好：符合公司岗位要求。合格：根本符合公司岗位要求，但尚需肯定的培训与完善。不合格：完全不符合公司岗位要求。六、考核结果：转正：（80——XXX分）延迟转正，连续观看（60——80分）不予转正（60分以下）一般员工绩效考核管理方案篇3一、目的为了标准本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作按时性、精确性、真实性，防止过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。二、范围统计、核算报表以20__年本厂发布的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以20__年__月发布的《各环节票据说明及对帐时间布置》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求提供的信息资料。三、报表要求1、报表按时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。2、数据真实，不有意满报或虚报数据。3、工程齐全，不遗漏统计工程。4、数据符合部门间的进出平衡关系。5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。6、报表签批、审核手续齐全。四、考核1、报表按时性：延迟1天扣罚X元。2、数据错、漏：一次扣罚X元。3、有意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚__元。4、统计员非主观有意隐瞒，造成漏报，次月主动订正者，按数据错、漏一次扣罚；有意隐瞒，二个会计月度仍未订正的，直接责任人就地下岗，并担当不低于__％的直接经济损失。5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月__日定时提供，其他对口部门可在6日从前书面形式向综合统计举报报表（票据）质量。本方法自即日起执行。一般员工绩效考核管理方案篇4为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，主动拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订。一、业务部经理职责、（1）考核制度的制定与修订。（2）负责对部门内销售人员考核的详细实施。（3）对季度考核结果进行公示。（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。二、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、客户看法发生率、新客户开发率、老客户保持率。三、考核频次：1、月度考核，每月评分一次。2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。四、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分X70%）+（出勤X30%）出勤（百分制）30%当月满勤XXX分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）五、销售员日常工作考核（百分制）70%1、客户的管理方面（30分），显现以下情况，每项扣5分，情节严峻者该项1不得分。（1）未完成每月的客户开发维护计划；（2）客户存在问题，销售员未能按时解决；（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解；（4）没有很好的执行公司领导取得的合同；（5）客户反应表对销售员工作不满意；（6）回款不按时；2、销售员管理方面（70分）（1）周报（40分）认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，此项不得分；①上周工作总结（10分）必需照实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；②下周工作计划（10分）必需照实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；③客户走访情况（10分）每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜见纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；④跟单记录（10分）对于签订的`订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询（2）市场信息反应（10分）必需照实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；（3）产品质量问题反应（5分）认真填写，要求做到按时有效；（4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣（5分）内部培训（10分）无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。六、考核权限：1、实行逐级考核原则。2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。一般员工绩效考核管理方案篇5第一章总则第一条适用范围zz房地产开发有限责任公司（简称公司）的全部员工均需参与考核。总经理由董事会负责考核，不在本方法考核范围之内。考核对象详细分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《北京zz房地产开发有限公司业绩合同管理方法》。第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮忙员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公正、公正；（四）多角度考核。第四条考核用途考核结果的用途主要表达在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。第二章考核方法第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，担当以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申述的最终处理。（二）人力资源部职责作为考核工作详细组织执行机构，主要负责：1、对各部门：：进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申述的详细工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不标准行为进行订正、指导与惩罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申述；3、负责对本部门考核工作中不标准行为进行订正和惩罚；4、负责帮忙本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮忙员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。表1考核关系表考核对象考核关系中高层管理人员直接上级、同级、下级考核工勤人员直接上级考核部门一般人员直接上级、同级考核第八条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、力量维度、看法维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采纳不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效：指被考核：：人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、任务绩效：表达本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。详细参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》。2、周边绩效：表达对相关部门服务的结果。3、管理绩效：表达管理人员对部门工作管理的结果。（二）力量：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特别力量和岗位所需要的素养力量。力量维度考核分为素养力量和专业技术力量。其中素养力量主要包括以下几类：1、人际交往力量2、影响力3、领导力量4、沟通力量5、推断和决策力量6、计划和执行力量（三）看法：指被考核人员对待工作的看法和工作作风。看法考核分为主动性、协作性、责任心、纪律性考核。第九条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。详细权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总全部人的的评分，然后将统计结果反应到相关主管；主管依据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将全部综合评定结果报考核管理委员会审批后反应到部门，由部门主管将最终考核结果反应给被考核人。第十一条考核评分考核评分表中的全部考核指标均根据a、b、c、d四个等级评分，详细定义和对应关系如表2：表2评分等级定义表等级abcd定义超出目标到达目标接近目标远低于目标得分XXX857050第十二条综合评定等级（一）依据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、根本合格、不合格，详细定义见表3。表3综合评定等级定义表等级优良中根本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所触及的各个方面都取得特别杰出的成果实际表现到达或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所触及的主要方面都取得比拟杰出的成果实际表现根本到达预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。实际表现根本到达预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显缺乏或失误。实际表现未到达预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在许多方面失误或主要方面有重大失误。（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。详细限制比例见下表：表4综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优优和良中根本合格不合格高层管理人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人员15%30%不限制不限制不限制考核管理委员会一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管优、良等级的综合评定是依据得分从高到低排序后依据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为根本合格，小于60分等级评定为不合格。中由主管依据得分和等级的定义描述自己评定。第三章季度考核第十三条季度考核范围季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、财会、行政事务职系的员工）工勤人员三类。第十四条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一）中层管理人员表5中层管理人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级50%周边绩效相关部门部长/主任30%管理绩效直接上级、下级20%（二）一般人员表6一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级70%看法上级、同部门人员30%（三）工勤人员表7工勤人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级70%看法直接上级30%第十五条季度考核时间（一）第一季度考核：4月1日X10日；（二）第二季度考核：7月1日X10日；（三）第三季度考核：9月20日X30日；（四）第四季度考核：1月1日X10日。各部门考核的详细布置由人力资源部负责通知和组织。第十六条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重1、在季度初五日以内，员工直接上级依据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同商量填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求到达的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各执X份，作为本季度的工作指导和考核依据。2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回忆与沟通。计划执行过程中，若显现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须按时把握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（三）员工自评季度结束后，下季度开头三日内，被考核人从工作业绩、工作看法方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。（四）评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时商量确定下一季度目标、计划）。2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作看法独立提出评价看法，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价看法，完成评分表。4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反应给各部门主管，主管依据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会商量确定综合评定等级。（五）审批人力资源部汇总全部考核结果后报考核管理委员会审批。第十七条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬详细影响见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。第四章年度考核第十八条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。（一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作力量和工作看法进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和力量长期表现进行评价，在季度考核维度上增加力量维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间缺乏六个月或有其它特别原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参与年度考核，考核结果视为中。（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的奉献。第十九条个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了力量考核指标。年度考核的详细得分为：1、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值X70%+个人力量考核得分X30%2、高层管理人员年度考核得分=绩效考核得分X70%+个人力量考核得分X30%（二）参与年度考核的全部员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《力量考核评分表》中有关工程评价评分。（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。（四）人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。第二十条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的详细影响参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。依据考核结果的不同，公司对每个员工赐予不同的处理，一般有以下几类：（一）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工赐予行政降级处理。（二）工资升降。连续两年内考核结果累计一优一良或以上者，以及连续三年考核结果为良者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为不合格或连续两年考核结果为根本合格的