技术部职员员绩效考核方案

技术部职员绩效查核系统一、整体思路（一）查核目的为了全面并简短地评论本部门员的工作成绩，贯彻本部门及企业发展战略，联合技术部的工作特色，拟订本方案。（二）合用范围本部门全部职员。（三）查核指标及查核周期针对本部门的工作性质，将职员的查核内容区分为工作业绩、工作态度、工作能力查核，详细查核周期分为项目结束后、月度、季度、年度。（四）查核关系由项目主管及部门经理、查核专员构成考评小组负责查核。二、绩效查核内容技术部职员绩效查核表被查核者姓名：查核日期:年月日查核指标评分分值初评终评1、工作任务达成率15工作2、工作效率10绩效3、设计评审满意率1050%4、甲方回馈问题率105、设计成本降低率5能力1、工作(设计)技术15绩效2、理解/交流能力1030%3、学习/创新能力511、责任心5态度52、出勤率/纪律性绩效3、团队意识、协作性及道德言行520%4、工作踊跃性5特别10对项目或部门有特别突出的贡献加分特别加分事项说明：总得分：等级）优异（）称职（）待改良（）差（）优异（绩效改良建议：查核指标说明终评项目指标得分之和为查核总得分。查核总得分对应等级：2100--90分为优异，89--80分为优异，79--70分为称职，69--60分为待改良，59分以下为差。任务达成率：工作的实质进度与计划进度对比较。工作（设计）技术：对岗位有关知识的掌握、运用，工作娴熟程度。创新能力：问题意识能否强，在改良工作方面的主动性及成效。学习能力：对待学习的态度，接受新知识、新技术的速度，可否学致使用。责任心：能否理解岗位职责，踊跃、主动地对自己的工作行为和结果负责。2协作性：团队精神及与别人（部门）工作配合状况。纪律性：能否恪守企业规章制度，听从命令，言传身教为形成优异的工作次序而努力。9道德言行：能否诚信，能否拥有职业道德。备注：1、新入职职员当月不参加查核；2、设计主管初评分数后，交由部门经理终评查核分；三、查核实行职员的查核过程分为三个阶段，构成完好的查核管理循环。这三个阶段分别是计划交流阶段、计划实行阶段和查核阶段。（一）计划交流阶段①查核者和被查核者进行上个查核期目标达成状况和绩效查核状况回首。②查核者和被查核者明确查核期内的工作任务、工作要点、需要达成的目标。（二）计划实行阶段①被查核者依照本查核期的工作计划展开工作，达成工作目标。②查核者依据工作计划，指导、监察、协调部下职工的工作进度，并记录重要的工作表现。（三）查核阶段查核阶段分绩效评估、绩效审查和结果反应三个步骤。绩效评估查核者依据被查核者在查核期内的工作表现和查核标准，对被查核者评分。结果审查部门经理对查核结果进行审查，并负责办理查核评估过程中所发生的争议。结果反应部门经理将审查后的结果反应给查核者，由查核者和被查核者进行交流，并议论绩效改良的方式和门路。四、绩效结果运用3（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改良的地方，提出改良、提高的希望与举措，同时共同拟订下期的绩效目标。（二）绩效结果运用薪酬调整设计人职薪水与绩效查核结果直接挂钩，详细有以下标准。年度绩效查核得分在90分（含）以上的，职位及薪水等级上浮一个等级，但不超出本部门职员所能达到的职位上限。②每次查核得分在均在80分（含）以上方可获取百分百的绩效薪水。③年度绩效查核得分在60分（含）到79分（含）的，薪水等级不变；④年度绩效查核得分在59（含）分以下的，职位及薪水等级降一个等级，但不低于本部门所设职位下限。培训年度绩效查核得分在80分（含）以上的职工，有资格享受企业及部门安排的提高培训学习及出门观察。部门全部职员，一定参加由企业或部门安排的适职培训。五、绩效申述（一）申述受理被查核人如对查核结果不清楚或许拥有异议，能够采纳书面形式向绩效查核管理人员申述。（二）提交申述职员以书面形式提交申述书。申述书内容包含申述人姓名、所在部门、申述事项、申述原因。（三）申述受理绩效查核管理人员接到职员申述后，应在三个工作日做出能否受理的回复。关于申述事项无客观事实依照，仅凭主观臆断的申述不予受理。受理的申述事件，第一由查核管理负责人对申述内容进行检查，而后共同部门经理及职员当面进行协调、交流。（四）申述办理回复查核管理者应在接到申述申请书的10个工作日内明确回复申述人。4六、技术部职位及资薪等级区分序号职位等级分