【企业员工参与内部管理的现状、问题与对策案例报告11000字】

企业员工参与内部管理的现状、问题与对策案例报告TOC\o"1-3"\h\u25324摘要 324065一、绪论 11458（一）研究背景 123040（二）研究意义及目的 1308201.研究意义 148632.研究目的 219148二、RG企业员工参与管理现状分析 24534（一）员工参与内部管理的方式 28821（二）RG企业员工参与管理问卷调查 2282751.调查对象对员工参与管理的参与现状的评价 2173332.RG企业管理者对员工参与管理的态度评价 3154683.员工对员工参与管理的认知 4154224.员工参与管理的途径 417561三、RG企业员工参与管理的问题以及成因分析 5778（一）中层管理者的意识缺失 5134041.问题表现 5166112.管理者意识缺失的原因 618058（二）心态导致低参与 7199181.问题表现 7249732.导致心态不积极的原因 74894（三）员工参与管理渠道单一 7152821.问题表现 7161402.导致参与渠道单一的原因 824300（四）缺乏保障和激励制度 8240551.问题表现 8285492.缺乏保障和激励制度的原因 820157（五）企业信息分享不充分 830110四、促进RG企业员工参与管理的对策 929391（一）增强中层管理者的意识 9100941.增强中层管理者在员工参与管理的意识的对策 9163632.基层管理者支持 925237（二）为员工营造家文化氛围 10185951.为员工打造舒适的家 10135762.构建和谐的家园 10148713.打造一个喜欢互相帮助的团队 1167534.给员工播种企业名誉的种子 111435.创造成长的家园 1130865（三）深化员工参与管理的渠道 1145691.重塑员工代表机制的公信力和基础 11325852.重构代表机制 1250093.信息公开透明 1226524(四)建立员工参与管理的保障和激励体系 1212221.员工参与管理的保证体系 12157712.有效的激励制度 133472（五）确保充分和透明的信息分享 1327653（六）保障措施 1427798结论 1616960参考文献 17摘要实行真正有效的员工参与管理不止有助于解决员工对工作的低参与度，劳资关系紧张等问题，并且可以通过人力资源管理的升级重构企业的工作氛围和提高竞争力，使由来已久的问题得到改善，和支持企业的可持续发展。RG企业目前的员工参与程度一直处于不理想的状况，一定程度上制约和影响了企业的稳定发展更谈不上转化为实现积极转变的动力。基于此，本文使用文献分析法，案例研究法以及问卷调查法，对RG企业员工参与管理现状展开研究，发现RG企业存在中层管理者的意识缺失、心态导致低参与、员工参与管理的渠道单一、缺乏保障和激励制度和企业信息分享不充分等问题，提出了促进RG企业员工参与管理的对策，以期可以为RG企业的后续发展与管理工作提供一定的指导。关键词：企业；参与管理；员工；管理者一、绪论（一）研究背景最近的研究理论和实践经验表明，随着人们视野、文化和信息的多样性、技能和经验的拓展，当今的劳动者有参与工作相关管理的需求和愿望。因此，如果企业能够为员工创造合适的参与管理的氛围和机会，就能有效地调动员工的热情和积极性，进一步增强员工对企业的归属感和责任感，以及对工作的认知。超越员工物质层面的自尊和自我实现。这可以作为一种重要的管理手段，帮助满足员工物质层面之外的自尊和自我实现。一般来说，员工参与管理对企业和员工个人都非常重要。真正有效的员工敬业度管理，不仅有助于解决员工敬业度低、工作与管理关系紧张等问题，而且通过更全面的人力资源管理，改善工作氛围和竞争力等长期问题，支持企业的可持续发展。作为中国的外资企业，RG企业多年来也面临着上述阻碍其在代工行业发展的问题。目前，RG企业对员工基本实行简单的工资激励制度，工资是基本工资和绩效奖金的组合，过于单一，单纯依靠工资激励无法长期增值。在此背景下，本工作重要的是通过对RG企业员工参与的研究，分析制约RG企业员工参与管理机制有效性的原因，并提出相应的解决方案。（二）研究意义及目的1.研究意义中国、欧洲和美国的人力资源专家和学者的研究表明，员工敬业度管理在企业管理和绩效中发挥着重要作用，可以提升员工的潜能、生产力和工作满意度，增加员工对组织的承诺，并产生动力。本文通过对目标企业的调查，根据影响企业员工敬业度管理的环境因素和个性，制定接近真实调查的问卷，以整合和精准需求，为企业和行业提供一系列的观点和建议。目前，员工的参与度不高，限制了企业的稳定发展，并对企业的稳定发展产生了一定的影响，因此，实现积极变革的愿望是不言而喻的。面对同样的内忧外患，RG企业需要明白尊重员工的重要性。要想充分利用库存，首先要利用好现有的人才，让公司的员工更加灵活。这样一来，RG企业就能摆脱困境。本文通过收集和分析森苏尔企业员工和管理者的实际感受，了解员工参与管理的现状，提高管理者对员工参与管理的理念和可能性的认识，探究公司的员工参与制度是否健康，在流程和过程中实现员工的个人价值，并提供改进的建议和措施。2.研究目的本研究以RG企业为研究对象，结合劳动密集型产业的特点和历史进程，以及制造业发展中工人参与管理所面临的挑战，结合笔者所在行业管理的经验，通过访谈和问卷调查的方式进行研究。分析了RG企业职工参与管理的现状和主要制约因素的原因，根据分析的有关资料，找出主要制约因素，并采取相应的措施。二、RG企业员工参与管理现状分析（一）员工参与内部管理的方式在建立职工参与的管理制度方面，RG企业分析了不同类型职工在职工代表大会制度、厂区零管理制度、职工董事和职工审计制度中的地位。首先，工程委员会的范围大。根据问卷调查的结果，RG企业各单位建立工委会的水平相当高。覆盖率最高的是人力资源部，为93%，覆盖率最高的是市场部，覆盖率最低的是生产部，为84%。其次，工厂的开放度也相当高。RG企业的开放率比开发板的开放率低，但覆盖率也很高。人力资源部门是工厂业务最开放的部门，占90%左右，市场部排在第二位，占80%。职工董事和职工审计制度的覆盖率又很低。与工代会和厂务公开这两种民主参与形式相比，RG企业的职工董事、经理制度的建立程度普遍较低。（二）RG企业员工参与管理问卷调查1.调查对象对员工参与管理的参与现状的评价从下表可以看出，RG企业员工参与治理的现状存在一些问题，例如，员工对员工参与治理的全面性认知度不高：三分之一的员工认为治理很不全面，近一半的员工认为几乎不存在。大多数员工对公司管理员工参与度的方法的重要性评价为普通和不重要。在员工敬业度方面，有超过50%的员工表示从未向公司或经理提出过这个问题，说明有改进的空间。表SEQ表\*ARABIC1员工参与管理现状评价表图SEQ图\*ARABIC1企业管理者对员工参与管理的态度2.RG企业管理者对员工参与管理的态度评价根据图1和表2，员工对管理者对员工参与的态度评价为不满意，接近一半的员工认为是不支持的，三分之二的企业员工认为自己手里的权力不够大是主要原因，接近六成的员工认为没有得到鼓励或表示，没有及时反馈。表SEQ表\*ARABIC2管理者在员工参与管理方面的态度评价表

3.员工对员工参与管理的认知图2员工是否了解员工参与管理图3员工认为参与管理活动对企业发展的重要性从上表可以看出，RG企业的员工参与管理的意识比较薄弱。具体来看，一半左右的员工表示不了解员工参与管理的情况，认为员工参与管理是普遍现象，对公司发展不重要的员工则占据了企业的绝大部分。此外，有三分之一的员工表示希望亲自参与，但是也有更多的员工表示完全不想参与。这些数据反映了RG企业参与管理的意识和意愿不高。4.员工参与管理的途径图4员工对员工参与管理的渠道的了解从图4可以看出，一半以上的的员工不知道RG企业内的员工参与渠道，其他三个主要渠道目前也只是知之甚少。图5导致员工没有使用相关渠道参与管理的原因从图5可以看出，四成左右的员工没有利用相关渠道反映问题，还有更少的一部分员工是因为不了解渠道，渠道的有效性不高。根据以上关于参与管理的渠道的数据，员工参与管理的渠道有一些不被员工所理解，影响了利用率，没有达到员工通过畅通渠道参与管理的目的。三、RG企业员工参与管理的问题以及成因分析（一）中层管理者的意识缺失1.问题表现高层管理者起着自上而下的重要作用，对公司的业务流程和业绩有很大的影响，其言行必须影响公司的文化。通过对员工对中层管理参与的态度分析，47%的员工认为这方面的态度并不积极，这与以往涉及员工的管理项目也因中层管理参与而失败的情况类似。因此，可以得出结论，RG企业的中层管理者对员工参与管理的意识不强。2.管理者意识缺失的原因第一，传统管理方式。劳动密集型行业强调高效率、低互动，从而形成了相应的管理方式。RG企业其更新能力受限于以往的成长环境和经验，沉浸在传统思维和管理行为的旧模式中。由于员工敬业度的管理与传统的不敬业度管理模式有很大的不同，因此，管理部门要实施迭代更新周期，自然存在实施障碍。其次，管理层没有改变传统的管理方式。根据调查数据分析，80%的员工认为目前的管理者没有授权，没有给员工一定的自主权；60%的意见反映没有鼓励和支持员工提出建议和及时反馈。此外，45%的管理者认为目前的管理者对员工不够尊重和信任。RG企业仍然是传统的家长制管理方式。在这种领导方式下，在以体力劳动为主要活动的劳动密集型工作场所，管理者拥有实施事业的全部和必要的权力，密切监督下属监督工作进度，是其负责的最高层决策者。因此，下级要服从上级，当出现问题时，首先征求上级意见，并告知解决方法，这是尊重管理者权威的必然和唯一形式。在参与式管理制度中，管理者给予员工充分的权力，具体表现为员工对资源分配的控制权和对工作的管理权。公司员工在日常工作中处于相反的地位：他们不是公司决策的参与者，而是公司决策和管理者指令的执行者。管理者的家长式态度和行为仍然盛行，员工的行为也是管理团队的成员。事实上，在过去快节奏的制造业环境中，这种管理模式无疑是有效的，也得到了所有利益相关者的认可和坚持。然而，在当今日新月异的环境下，员工的管理方式需要调整，这是一个比较严重的障碍。尤其是员工缺乏责任心，在遇到困难时，很难与管理者同舟共济。只有一个声音，企业就无法积累集体智慧。公司治理最大的危险是，久而久之，能力强、自主性强的员工就会放弃，听话，但没有员工参与管理的能力，团队的自主性就会相当弱，完全依赖于管理者自身的能力，组织就会逐渐变得不灵活。此外，在工厂环境中，在车间里，主管的家长式管理方式，没有正确及时的指导和监督，会导致对工人的不尊重，在工作互动中总是倾向于发号施令，这就会造成误解和沟通的中断，从而导致工人和管理层之间的冲突、紧张，阻碍工人的参与。最后，评价和考核不包括管理者之间的沟通。由于工作中对沟通的不重视，对沟通的形式不感兴趣，管理沟通这一重要的管理手段没有被纳入到管理者的绩效考核中，导致对管理者缺乏约束、监督和鼓励。管理者缺乏纪律、监督和鼓励。（二）心态导致低参与1.问题表现调查结果显示，当RG企业得员工表达个人参与意愿时，有三分之一的员工实际表示无所谓，半数左右的员工表示根本不想参与，剩下的一半的员工觉得自己不能主动解决问题。这些数据表明，RG企业的工人大多具有冷漠职工的心态。而这种员工心态意味着员工对工作单位的情况及其与员工之间的关系持一种冷漠、无所谓的态度。2.导致心态不积极的原因首先，经济依赖是指员工被公司视为动物，只受物质收入和利润的束缚，仅此一项就会导致员工减少工作的乐趣，产生消极的自尊心。其次，第一点或综合因素导致他们对工作的不满和失望，这必然会影响他们的工作意愿。此外，工人完全认同机械和设备是企业的生产要素，因此丧失了非所有权和剩余收入权、参与决策权和其他相关的非物质权利。由此可以理解，打工者心态产生的原因，源于企业的唯利是图、追求效率、追求利润最大化的经营方式，劳动者逐渐接受自己的权利和自由在工作中被剥夺和被剥夺，逐渐形成了完全被动的消极工作行为。（三）员工参与管理渠道单一1.问题表现作为劳动密集型的内资企业，目前员工主要通过职工代表机制和工会制度参与管理。由于RG的代工客户多为国外大品牌，代工企业要符合社会责任标准的要求，必须建立员工通过投票参与工作的渠道，这对符合标准的要求更为严格。因此，这些公司大多建立了职工代表委员会的架构。在工会代表方面，厂级工会也是按照上级地方工会的要求建立的，其成员由厂长任命。可是在具体的实际生活中，由于其产生的环境和原因，这两种劳动者参与制度基本上是固定不变的，并没有发挥重要作用。2.导致参与渠道单一的原因根据调查所得到的结果来看，大部分职工对RG公司管理职工参与的渠道不了解，近七成职工表示目前的渠道不能反映他们的关注点或不知道如何反映。因此可以得出结论，RG公司的员工参与管理制度不完善，不能保证员工参与意见的有效沟通。（四）缺乏保障和激励制度1.问题表现员工参与安全系统的管理。根据调查数据显示，有30%的员工对参与管理不放心，另有40%的员工不放心，说明对参与管理不放心的员工比例还是很高的。在对参与管理的不满方面，20%的人表示肯定，25%的人表示可能会引起心理和行为的变化，56%的人表示可能会压抑员工，影响员工的积极性。因此，决定了公司需要制定一套制度来保证员工不因参与管理而受到影响。2.缺乏保障和激励制度的原因RG大部分的员工认为公司没有建立管理参与的奖励制度。事实上，RG已经制定了相关的激励规章制度，但从数据中可以看出，员工对这些规章制度并不了解。由于之前的员工参与管理方案，公司专门设立了季度建议奖，但由于没有落实，只是流于形式，随着项目的完成，逐渐不提。缺乏动力是不参与的另一个原因，员工表示对参与管理没有兴趣。除了对参与管理的意义和价值认识不足外，另一个重要原因是RG没有建立员工参与管理的常态机制。调查数据显示，30%的员工回答不了解相关信息影响其参与管理，而恰恰有50%左右的员工回答公司从未共享过相关信息。因此，可以得出结论，目前RG企业内部的信息共享不足，影响了员工参与管理。（五）企业信息分享不充分RG有一部分员工回答不了解相关信息影响其参与管理，而更多数量的员工则回答公司从未共享过相关信息。因此，可以得出结论，目前RG内部的信息共享不足，影响了员工参与管理。四、促进RG企业员工参与管理的对策（一）增强中层管理者的意识1.增强中层管理者在员工参与管理的意识的对策员工参与管理对企业的管理和经营起着重要作用，刺激员工的潜力、效率和工作满意度，提高员工对组织的承诺，激励员工。改变中层管理者“一言党”的形象，从最初的父权领导风潮转变为民主管理新风尚。根据管理者以前的非参与管理方式和少反馈方式，RG企业将引进企业监督，修改和跟踪管理者的日常管理方式和行为，并实施深度跟踪和目标辅导。如上所述，管理项目的重点是实现改革目标的教育和咨询。训练咨询监督的出发点是“效率”，但运作方式存在很大差异。监督法通过扩大主体的信念，发现存在的可能性，来开发主体的潜力。训练的规律是教主体不知道和需要学习的东西。例如，介绍新的理论、成长经验和经验。顾问应提供面对的实际问题的方法，重点通过咨询和指导回答和解决问题，提出方法和战略，相互传授自己的思考技巧，包括理念、计划方式方法。RG企业的职员不能参与管理项目是因为中级管理层的心理状态和思想僵化。事实上，过去的项目也传授了职员参与管理的理论和方法，但没有达到预期的效果。企业监督关注的是主体行为背后的心理状态，目的是“激发人的潜力”。与其提供解决方案，不如给教练提供镜子，让教练在原来的管理模式下洞察自己的心理状态和感情，即教练“对与错”。通过企业监督的有效指导和论证，管理者可以统一员工对参与管理的认识和理解，了解他们的角色和责任的变化，扭转他们的心态，认识他们的目标，并与支持相结合，产生效果。2.基层管理者支持首先，我们对教练角色转换进行认识和训练，从控制、监督、指挥角色到监督、指导、支持。然后，我们帮助经理们理解，他们需要适应从单纯的高管到今天真正的经理的角色变化，适应变化中的员工团队，并做出变化。第二，管理素质训练。在技术方面，管理者必须提高对员工群体心理变化的理解、面对面和处理能力，并认识到要在感情上为员工提供适当的支持。这是因为今天员工对工作的期待包括无形的需求，对情感需求的关注度也高于物质需求。另外，我们要提高自己的管理能力，包括制定准确工作成果目标的能力、建设性沟通的意志和知识、创造和领导上司和下属之间的良性循环，同时创造具有心理和精神效果的激励机制。(另一方面，也是工作的一部分)。再次，正确的授权也是在正确的环境下进行的，为员工提供正确的责任和积极的参与管理。Srivastava、Bartol和Locke(2006)认为，授权领导者意味着员工的内在动机水平是由领导者对员工的授权行为引起的。另一方面，Zhang和Bartol(2010年)将授权领导定义为，通过向员工明确工作的目的和意义，赋予员工更广泛、更多层次的自主权，传达对员工能力的信任，消除影响绩效的障碍，实现上班族授权，管理者首先找出下属的实权原因，探索消除这些原因的方法其次，要在员工的工作设计本身中确定授权的角色、责任和空间，并制定有意义的目标和工作计划。从形式上看，可以通过工作的丰富化来实现。例如，建立质量权、改善主题组、相关奖励等。最后，评价管理者可以实施员工参与管理的成果，设定个人和团队的业绩目标，跟踪并提供反馈，使基层管理者能够定期监控和及时调整自己的业绩。（二）为员工营造家文化氛围1.为员工打造舒适的家员工可以直接感受到，即使在细微的部分，包括车间硬件环境的变化，公司也在努力改善工作环境。事实上，在过去的工厂环境中，生产工厂一直是高压和“直接”的，员工的个人生理需求不被重视或直接忽视。可以采取具体可行的措施，包括干净的卫生间、更舒适的工作椅、长期坐着或站立的职员的各种姿势、工作空间和宿舍的空调，以及让职员免费使用工作空间和宿舍的空调。要想被称为“家”，环境必须舒适愉快。RG企业应该站在员工的角度思考和创造这些细节。2.构建和谐的家园RG企业通常通过对话逐步扭转局面，以打开管理者和员工之间的壁垒，创造沟通条件，解决以前的沟通，只有在必要时才会发生，高管和员工之间需要各级的直接沟通，包括管理层和员工之间的沟通，以及整个工厂员工和员工之间的沟通。建议从上到下更改单向通信，从上到下进行双向通信。建立网络沟通平台、随机采访、管理研讨会等沟通渠道，开辟员工的发言渠道。特别注意与员工的沟通过程，改变过去简单的要求，为员工提供信任、尊重和关心的职场生活作为沟通的起点。除了工作之外，还组织不同阶层之间、部门之间的互动活动，从缩短彼此的物理距离到缩短感情距离，努力营造轻松和谐、家庭般的氛围。3.打造一个喜欢互相帮助的团队目前，RG企业非常缺乏团队合作。人与人之间总是有差距，导致职员之间的猜疑、怨恨和不信任。在高压的现场车间环境中，人们更多的是任务导向，工作时间不跟别人说话。同一个团队的成员为自己的工作做更多的工作。因此，三俊的中层管理者应该思考如何建立互信、互助、工作上互相帮助、生活上互相关心的团队。营造鼓励、宽容、表彰、批评少的氛围。4.给员工播种企业名誉的种子员工从包括竞争对手在内的不同角度了解公司，关心与自身开发相关的公司信息，为员工积极参与公司政策开发奠定基础，感受到自己对公司的重要性，使他们的意见得到管理者的尊重。让员工自然有责任感，联系政策，让员工感受到对公司的重要性，让管理者感到自己的意见受到尊重。5.创造成长的家园考虑开发设置适合员工成长的路径。在劳动密集型企业，职员通常被死死按在自己熟悉的职位上。RG企业可以考虑设置具备多种技能的教育，从与本职工作相关的教育，从单一工作到需要多种技能的教育。检讨内部晋升途径，并与员工明确沟通，鼓励他们更加努力工作。当然，还有生活技能课程，目的是在帮助员工提高个人素质，如理财、感情管理、女性健康知识等。我们的目标是为员工提供充分发挥潜力的机会，让员工感受到家人的个人支持，创造积极学习和合作的氛围。（三）深化员工参与管理的渠道1.重塑员工代表机制的公信力和基础以前的职务和职责不明确，相关管理人员没有行动，导致职员代表机制无效。在机制调整过程中，要阶段性地落实职工代表机制的参与程度。例如，考虑资产、再投资和融资、对与上市无关的重要事项的审议和决策、参与公司章程的制定、审查制度等。让职员代表在整个议事过程中享有知情权和讨论权。长期目标是促进决策和监督过程的民主化，保障劳动者的合法权益和积极性，从而巩固企业的主人地位和管理者在决策中的地位。2.重构代表机制对于企业内员工代表结构，根据企业的实际情况，明确员工代表结构的任务和发展目标，并相应地明确责任范围。只有明确责任，才能在运营过程中管理好员工对职员代表机关的期待。职员代表制要以满足职员的要求为重点，但也需要循序渐进的过程。我们发现，RG企业在以前失败的项目中，如果在职员代表出生和成长之前设定过高的期望值，可能会产生反效果。3.信息公开透明将确保员工代表机制的有效运行，公开和透明与管理层共同讨论的过程，事先收集民意，向工作征求意见，以后提出并采取后续行动。为了实现民主决策和民主管理，我们将在此过程中积极、持续地与员工互动。我们还将审查和完善现有的参与管理机制，确保参与渠道顺畅，消除员工参与管理的障碍。我们正在扩大渠道，包括网络意见收集平台、管理层沟通、高管接受日、员工代表大会等。(四)建立员工参与管理的保障和激励体系1.员工参与管理的保证体系(1)在保障体系方面，明确各级工作人员参与管理过程的责任和范围，管理者和执行具体工作的工作人员对自己的责任有深刻的认识，形成了参与管理行动的明确保证。(2)对员工参与管理要求进行无记名调查，重点关注员工参与管理的关注点和困难，并将收集到的信息纳入下一步制定的监管。(3)建立安全申报渠道，由人力资源监督直接负责，独立向公司领导报告。(4)根据员工参与的内容，根据Poofe员工参与管理类型的建议，日常经营工作从特性上可以分为日常工作、生产工作、劳动、福利工作等。员工可以参与适合自己背景的工作和关心，以及其他个人的要求和优点。(5)股票担保的情况，请参考Wall和Lischeron提出的有限出资、中级出资、高级出资、直接出资、单纯出资等，根据RG企业的实际管理结构，划分日常生产经营活动，匹配相关出资渠道，使员工更容易理解可以通过什么方式参与。员工可以知道自己如何参与管理活动。2.有效的激励制度(1)对符合补偿原则和标准的条件、范围、目标有明确的规定、公布和实施。(2)综合利用各种激励措施，细化各种员工的参与管理行为，使他们在不同的场景中因人而动，有时动，有时因问题而动。此外，员工参与管理过程不能立即看到实际效果，因此必须保持参与者的积极性，因此，考虑到当今员工的需求，还必须考虑其他激励模式，包括将物质激励、精神激励、教育激励和激励机会与职务晋升机会相结合。(3)鼓励员工参与的方法，RG企业目前经营困难，设立特别奖励计划的方法。例如，对于RG企业令人为难的问题，邀请员工参加企业上诉会，倾听员工的声音，审查员工提出的企业本身内部管理不足，诚实及时地采取措施，制定明确有效的补救措施。例如，在人力成本猛增、公司效率低下的情况下，从生产一线员工的立场征求意见，让管理层了解生产线的技术困难，共同决定可行的改善措施，不断提出意见和建议，让员工参与规划、实施、验证过程。这种方式可以确保公司的需求得到满足。通过这种方法，企业的需求与员工参与的作用相联系，员工参与管理不再是空话，企业可以通过员工的参与得到实质性的帮助，员工也可以通过参与提高真正的自我价值，形成可持续的良性循环模式。这是一种可持续的良性循环模式。(4)激励措施要坚持公平、公正、公开的原则，以目标管理和产出评价为基础，评价和公开过程要透明、共享。（五）确保充分和透明的信息分享公司的信息共享要求管理者充分准确地将公司的愿景、目标、任务和成果传达给员工，员工也要适当地将自己知道的情况反馈给经理。这两个是员工参与管理的基本条件。在共享过程中保持信息的顺畅流动不仅有助于参与管理，而且这种交互过程也是建立信任的过程，在共享过程中可以得到相互理解和支持。但同时也要考虑对管理层和员工的影响。分享非常不确定的信息对双方来说都不容易。因为这等于削弱了他们的筹码。首先，确立尊重、信任、诚实的原则是共享信息的前提。双方都要转变观念，保持尊重、信任、诚实，要知道诚实的信息公开不会对自己造成伤害，但如果发现欺骗性，就会引起对方的极大反感。因此，如果在员工参与过程中发生误解，管理者作为拥有更多资源的当事人，需要事先进行解释和分享。其次，及时性和完整性原则意味着，在工作指南或问题发生之前和之后，必须随时向员工通报情况，征求员工的意见，员工可以通过沟通渠道随时与经理交换意见。再次，我们将建立企业信息共享制度，明确共享规则，并根据共同协商功能、决策支持功能、监督功能等活动和参与者级别来确定功能。最后，管理者和员工接受教育和指导，有意识地理解和支持员工参与的信息共享，消除心理障碍。（六）保障措施1.通过提升责任意识来提供保障企业各种经营活动和方案的实施需要组织管理层的支持才能顺利进行，由于组织的所有制度、政策和机制都是管理基本思想的体现，因此，在RG企业中，员工参与实践的管理安排只要得到高层管理者的重视，就能产生很好的效果。因此，RG企业需要一个权威的保障和稳定的组织，首先要成立员工参与管理工作督导小组，由各部门负责人直接领导，负责全面了解学习员工参与管理的内容，灵活运用相关技能.负责政策的出台和相关管理制度的完善，与科学发展观、绩效考核、薪酬分配、员工晋升挂钩。对制度的执行情况和政策的落实情况进行监督，定期进行跨部门的反馈和监督，确保效果和人员的评价。其次，应将员工参与纳入公司治理规则。员工的参与应该作为一项常规措施体现在所有的管理活动中，而不是作为一项独立于日常经营的管理制度，只有这样才能为员工最终参与管理创造一种习惯和氛围。建议在公司各种文件中的管理标准中，重新审视员工参与管理的要求，并在整个团队中推广和实施。还要加强对公司员工和各级管理人员的教育培训，使其充分了解公司的日常管理，充分运用公司的各项政策，必要时做出相应的决策，切实提高员工对参与管理的认知度和满意度。2.对企业运作产生的影响作准备首先，应评估员工参与管理变革对日常生产运营的影响，包括对相关部门生产力的影响；应将员工参与管理改进项目的具体计划告知部门负责人；应制定项目计划和目标，并考虑到对参与项目人员的影响及其需要制定流动方案，并提前设计相关的缓冲方案，例如在现场管理方面。例如，如果要在现场管理中加入员工参与的因素，就必须留出时间，通过加强沟通和共同协商来解决问题。要做到这一点，你需要在现场制定一套沟通制度和操作规则，得到相关人员的批准和提前通知，并预计活动的生产时间，以尽量减少额外的人员裁减和跨部门的影响。其次，需要得到跨部门的支