2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力测试试卷B卷附答案

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力测试试卷B卷附答案

单选题（共80题）1、企业可以针对受训者的特征采取有效措施来促进培训成果转化，其中不包括（）。A.培训动机B.实践技能C.文化水平D.基本技能【答案】B2、按照()的不同，胜任特征可分为技术胜任特征，人际胜任特征和概念胜任特征。A.运用情境B.主体C.获得方式D.内涵的大小【答案】A3、(2016年5月)COPS属于（）。A.学业成就测试B.职业能力测试C.职业人格测试D.职业兴趣测试【答案】D4、效率合约曲线中，效率合约是指（）。A.工会的无差异曲线B.雇主的等利润曲线C.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点D.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点【答案】D5、我国的《工会法》规定，所有企业均按职工工资总额的（）向工会拨缴经费。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B6、()是主要针对否决指标（NNI)设计的考评计分方法。A.百分率法B.区间赋分法C.减分考评法D.说明法【答案】C7、下面哪一项不属于考评运作体系的内容（）A.考评组织的建立B.考评者与被考评者的确定C.绩效管理制度的建立与运行D.绩效指标的构建【答案】D8、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（）。A.业务熟练B.举止得体C.不做假账D.仪表规范【答案】C9、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】C10、收集绩效信息的方法不包括()。A.观察法B.专家法C.调查表法D.口头调查法【答案】B11、(2015年11月)受调者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（）培训成果的转化越有利。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A12、销量大于120为A等；100到120为B等；80到100为C等；60到80为D等；60以下为E等。如果实际产品销量为83，则绩效结果为C等，以此类推。此计分方式为（）A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】D13、（）认为企业重视员工的培训开发，在员工知识技能培训上投资越多，企业获利的机会也就越多。A.一般系统B.行为角色C.人力资本D.交易成本【答案】C14、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（）。A.只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立B.职业化强调员工理解职业化对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容C.职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道D.职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换【答案】B15、绩效棱镜首先要考虑的是（）。A.战略B.企业的需要C.利益相关者的需要D.利益相关者的贡献【答案】C16、采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为（）。A.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】D17、(2015年5月)对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这属于对（）的评估。A.管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面、全过程【答案】B18、与企业的其他资本不同，在每一次消耗后边行补充，劳动者的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）。A.时效性B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C19、在学习型组织中，领导者界定真实情况，协助下属对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们分析问题、解决问题的能力。以促进每个人的学习。体现了领导者的（）角色。A.设计师B.教练C.指导者D.管理者【答案】B20、举一反三发生在受训者培训转化的第()个层面。A.一B.二C.三D.四【答案】B21、为了应对专业技术人员职业发展的“高原反应”，很多企业通常采取的职业晋升模式为（）。A.单通道职业晋升阶梯B.双通道职业晋升阶梯C.管理型职业晋升阶梯D.技术型职业晋升阶梯【答案】B22、（）模式要求：经营者上岗时，必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。A.GB.YC.WHD.N【答案】B23、企业内部员工股的特点不包括（）。A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送B.内部员工持股自愿原则C.内部员工股同其他股份一样同股同权同利D.内部员工股不享有股票权【答案】D24、在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。A.雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B.雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C.雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜D.雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜【答案】C25、当员工不理解工作内容时就会产生（）。A.角色模糊B.任务超载C.任务欠载D.角色冲突【答案】A26、在企业员工流动率的统计调查中，下列不是企业工作条件和环境方面的因素的是（）。A.工资奖金福利待遇B.工作场所环境条件C.找到更合适的新岗位D.合作伙伴的情况【答案】C27、同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征，说明（）较高。A.重测信度B.同质性信度C.评分者信度D.稳定性信度【答案】B28、(2015年5月)“消耗——生产——再消耗——再生产”体现了人力资本的（）A.创造B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C29、“执行力”适合用（）的方式来进行考核。A.上级考评B.自我考评C.同级考评D.下级考评【答案】A30、关于跨国调动，说法不正确的是（）。A.是指员工在一个跨国公司内部的变动B.可以由公司提出C.可以由员工个人提出D.大多数情况下是由个人提出【答案】D31、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（）。A.目标性B.全局性C.计划性D.纲领性【答案】D32、下列不属于影响组织学习力的要素是（）。A.对未来的警觉程度B.对事物的认知程度C.对创新的敏感程度D.对信息的传递速度【答案】C33、张某为某单位全日制员工，入职8个月以来单位_直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应向张某总共支付（）的工资。A.8个月B.12个月C.15个月D.16个月【答案】C34、（）属于对晋升结果进行评估的方法。A.面谈法B.主管评定法C.配对比较法D.升等考试法【答案】A35、一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】B36、()认为,有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平,不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。A.信号工资理论B.保留工资理论C.效率工资理论D.劳动力成本理论【答案】C37、头脑风暴会议通常限定的时间是（）。A.10分钟到20分钟B.30分钟到1小时C.1小时到2小时D.1小时到3小时【答案】B38、平稳发展期的企业适宜采取（）薪酬策略。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】A39、主体(人)为了达到一定的目的，遵循创造活动的规律。发挥创造的能力和人格特质，创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动是指()。A.创新B.创造C.创新能力D.独创【答案】B40、下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（）。A.用心做事B.谨慎虔敬C.服从领导D.加班加点【答案】A41、战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重（）。A.培训和开发B.确定员工的贡献率C.员工的绩效和薪酬评估D.战略结合与实施的管理【答案】D42、(2016年11月)绩效面谈首先要（）A.说明面谈的目的B.营造和谐的气氛C.分析失败的原因D.告知员工考评结果【答案】B43、我国工伤认定实际上是遵循（）的原则A.不申请，不认定B.不申报，不认定C.不申诉，不认定D.不申述，不认定【答案】A44、EAP计划最初是为了消除（）对个人和企业绩效所带来的负面影响。A.工作压力B.法律纠纷C.饮食紊乱D.酗酒问题【答案】D45、国际劳工组织的最高权利机关是（）。A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会【答案】D46、关于母子公司型企业集团内部集权与分权，以下说法不正确的是（）。A.集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中B.母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动C.母公司承担子公司的全部经营责任D.子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权【答案】C47、“深秋．看到满地落叶，会引起你什么联想?”是()。A.空间接近联想B.时间接近联想C.外形接近联想D.因果联想【答案】B48、获得国家级技术进步奖，评为A；获得省部级技术进步奖，评为B；获得市级技术进步奖，评为C。此计分方式是（）。A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】A49、如果没有异常就会得满分的方法是（）。A.减分考评法B.说明法C.区间计分法D.百分率法【答案】A50、由于EAP具有（）的特点，EAP应该有计划地长期持续。A.长期性B.系统性C.决策性D.延续性【答案】B51、（）属于企业社会责任的国际标准。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D52、组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。A.帮助员工开展职业生涯规划与开发工作B.确定组织总体发展目标与职业需求规划C.对员工进行基于胜任特征的背景调查D.员工工作岗位与职业生涯的调适【答案】C53、社会保障行政部门应当自受理工伤认定的申请之日起（）日内做出工伤认定而决定。A.15B.30C.60D.90【答案】C54、员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于()A.工作本身因素B.组织中的角色C.组织结构与气候D.组织中的人人际【答案】C55、下列关于道德的说法中，正确的是（）。A.从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义B.动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志C.道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德D.相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱【答案】B56、劳动争议诉讼中的（），当事人之间对某一民事法律关系无争议。A.变更之诉B.调解之诉C.给付之诉D.确认之诉【答案】A57、(2016年11月)企业集团的半紧密层对应的是（）。A.集团公司B.关联企业C.参股公司D.控股子公司【答案】C58、（）属于激励因子。A.工作的丰富化B.比较好的工作环境C.稳定的薪酬D.工作的安全感【答案】A59、(2016年11月)（）是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。A.习惯型思维障碍B.直线型思维障碍C.书本型思维障碍D.麻木型思维障碍【答案】B60、（）是指不敢怀疑权威的理论或观点，迷信权威，一切都按照权威的意见办事，是创新思维的极大障碍。A.自卑型思维障碍B.从众型思维障碍C.直线型思维障碍D.权威型思维障碍【答案】D61、战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统【答案】B62、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（）。A.培养独立人格B.无人监督时，依然按道德要求做事C.耐心细致地做好每一件事情D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎【答案】B63、（）属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。(对应多选108#)A.企业文化B.企业资本和财务实力C.工会组织的作用D.企业竞争策略的定位【答案】C64、如何确立做贡献的领域是（）A.职业生涯选择题B.早期职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题【答案】B65、生活自理障碍程度分为()个等级。A.三B.五C.七D.十【答案】A66、（）既适用于组织外部顾问，也适用于内部顾问。A.咨询模式B.持续发展模式C.系统模式D.阿什里德模式【答案】A67、在培训（）系统，要分析员工能力“理想状态”和“目前状态”之间的缺口。A.需求分析B.规划C.实施管理D.评估反馈【答案】A68、(2015年11月)绩效考评结果一般不作为（）环节的决策依据。A.培训开发B.薪酬分配C.人员调配D.工作分析【答案】D69、(2016年5月)（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。A.形态分析法B.主体附加法C.焦点法D.二元坐标法【答案】A70、根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加，每一单位劳动力的产品数量（）。A.持续增加B.持续减少C.先增加后减少D.先减少后增加【答案】C71、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是（）。A.先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值B.先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值C.先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值D.先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值【答案】A72、(2015年5月)《国际劳工宪章》规定工商业企业不得雇用（）以下的童工。A.14岁B.15岁C.16岁D.18岁【答案】A73、“执行力”适合用（）的方式来进行考核。A.上级考评B.自我考评C.同级考评D.下级考评【答案】A74、股票期权的行权价（）一般适用于公司股价看涨的情况。A.低于现值B.高于现值C.等于现值D.接近现值【答案】B75、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（）。A.实话实说B.见什么人说什么话C.说逆耳之言D.专说他人喜欢的话【答案】A76、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式倾向于（）。A.高薪—低责任B.高薪—高责任C.低薪—低责任D.低薪—高责任【答案】D77、()适合于对产品作不断完善、改进。A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】C78、()的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。A.T检验分析B.方差分析C.聚类分析D.因子分析【答案】C79、垄断行业的工资往往较高的情况属于（）。A.市场状况对工资的影响B.市场状况对用工量的影响C.市场预期对劳动力供给的影响D.人力资源供求关系对工资的影响【答案】A80、(2017年5月)总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用A.结构分析B.功能分析C.方法分析D.结果分析【答案】B多选题（共40题）1、集团总部组织结构设计的基本程序是（）。A.明确组织结构设计的依据B.掌握组织结构设计的原理C.构建组织结构的基本框架D.掌握组织结构的基本内容E.总部职能设计与部门设置【答案】ABC2、（)属于奥斯本检核表法归纳一的问题。A.量的变化B.组合排列C.由现状到目的D.由目的到现状E.借助其他模型【答案】ABCD3、下列训练题目中属于空间联想的是（）。A.火车到达上海了，看到火车站的大楼，你会联想到什么？B.看到海洋馆里的海洋生物时，你会联想到什么？C.走到卖电脑的商店大厅里，你会联想到哪些情景？D.走到故宫太和殿前，你可能联想到哪些建筑物？E.遥望星空，你将产生怎样的联想？【答案】ABCD4、投射测试的具体方法有()。A.联想法B.构造法C.绘画法D.完成法E.逆境对话法【答案】ABCD5、对突发事件的处理对策包括（）。A.逃避B.评估C.控制D.解决E.应变【答案】BCD6、市场营销计划执行过程的步骤是（）。A.制定详细的行动方案B.建立组织结构C.设计决策和报酬制度D.开发并合理调配人力资源E.建立适当的企业文化和管理风格【答案】ABCD7、()可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。A.频次选拔法B.编码字典法C.聚类分析法D.t检验分析法E.因子分析法【答案】ABCD8、工资率是指单位时间的劳动价格。根据单位时间标准的不同可分为（）。A.小时工资率B.日工资率C.基本工资率D.加班工资率E.计时工资率【答案】AB9、对于企业战略的特点表述正确的是()。A.企业目标是获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任六大要素综合平衡的结果B.研究企业生存发展的，带有全局性的指导规律，是企业战略管理学的任务C.目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性是相对稳定的企业战略属性D.企业的战略管理要应对“例外的特殊问题”，就应提高对应变性、竞争性和风险抵御能力的重视E.风险性是企业战略属性中唯一动态的、随机可变的，即“例外的特殊问题”【答案】ABCD10、预备性面试主要关注的问题包括（）。A.求职者是否职业化B.简历内容的简要核对C.与岗位要求的符合性D.求职者的非语言行为E.求职者概括化的思维水平【答案】BCD11、(2016年11月)信度主要包括（）。A.重测信度B.内容信度C.结构信度D.同质性信度E.评分者信度【答案】AD12、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的优点在于（）。A.提供了全面的综合框架B.能更有效的提高组织绩效C.考虑到了组织的所有利益相关者D.能明确企业需要什么样的能力来执行战略E.其出发点是企业战略【答案】ABCD13、在职业活动中，从业人员要实践为人民服务，必须（）。A.树立为人民服务的意识B.培育为人民服务的荣誉感C.提高为人民服务的本领D.增强为人民服务的动力【答案】ABC14、薪酬设计的平衡定价法适合（）。A.当地员工B.超过10年以上的外派人员C.执行半年任务，然后回国的员工D.超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员E.有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性【答案】D15、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（）。A.类似于绩效考评中的量化考核技术B.是一种开放式的行为回顾式调查技术C.重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件D.访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组E.要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受【答案】BD16、与传统的人事测评技术相比，沙盘推演（）。A.能够有效地观察到被试者的实际能力，其不可能有所掩饰或伪装B.能充分调动学员的积极性和主动性，注重理论知识的实际应用C.增添了娱乐性和实践气氛D.要求被试者之间充分沟通，能更全面地观察到被试者的知识结构与深度E.能够非常综合、全面地考察被试者的能力【答案】ABCD17、系统实施指标的二级评价指标包括（）A.实施绩效管理系统机会成本的大小B.绩效信息客观完整的程度C.考评公平公开的程度D.绩效反馈的面谈满意度E.绩效改进方案的实操性【答案】ABCD18、常用的定量分析方法包括（）。A.比较分析法B.趋势分析法C.结构分析法D.比率分析法E.总结评价法【答案】ABCD19、(2017年11月)（）属于“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形。A.因单位合并导致劳动者的工作调动B.劳动者参加内部竞聘到其他部门工作C.用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动D.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同E.工作地点不变，但劳动合同主体的单位发生了变更【答案】ACD20、(2018年5月)胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为()A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型D.结构式模型E.层级式模型【答案】ABC21、(2017年5月)以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工的（）。A.资历B.能力C.工作绩效D.性别E.工作态度【答案】ABC22、设计企业绩效指标体系的工作步骤主要包括()。A.建立企业愿景与战略B.平衡计分卡的设计C.部门平衡计分卡的建立D.岗位(个人)平衡计分卡设计E.企业KPI库的建立【答案】ABCD23、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（）。A.政府要控制工资水平B.顾客的爱好和工艺的状态无变化C.每种生产资源的数量是未知的D.同行业人员具有多标准工资率E.同行业人员只有单一工资率【答案】B24、常见的成本导向定价法包括（）。A.随行就市定价法B.成本加成定价法C.盈亏平衡定价法D.目标收益定价法E.边际成本定价法【答案】BCD25、为了确保组织的严密性，集团组织结构必须包括（）。A.事业系统B.参谋系统C.决策系统D.权利系统E.职能化系统【答案】CD26、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于（）等因素。A.宏观经济状况B.谈判单位的行业特点C.企业货币工资的支付能力D.劳动力市场劳动力供求状况E.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应【答案】ACD27、在社会主义核心阶段体系中，民族精神和时代精神的核心是（）。A.爱国主义B.改革创新C.八荣八耻D.科学发展【答案】AB28、劳动争议诉讼的特征包括（）。A.具有公权性B.具有强制性C.是权利的自力救济方式D.是解决劳动争议的终结性程序E.程序性比劳动争议仲裁更灵活【答案】ABD29、元胜任特征具有（）A.非任务具体性B.非公司具体性C.非行业具体性D.低行业具体性E.高任务具体性【答案】ABC30、(2015年11月)（）属于对劳动力的供给模型修正的理论。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.保留工资理论D.岗位竞争理论E.工资效益理论【答案】CD31、非经济型福利模式是企业通过（）等方式向员工提供福利。A.培训机会B.晋升机会C.职业生涯设计D.精神激励E.创造良好的工作环境【答案】ACD32、在学习型组织中，领导者（）。A.是组织的设计师B.有实现目标的使命感C.将权力集中在决策高层D.协助下属把握真实的情况E.确保员工的愿景高于组织的愿景【答案】ABD33、(2016年11月)选择晋升候选人的方法包括（）。A.配对比较法B.综合加权法C.能位匹配法D.升等考试法E.评价中心法【答案】AD34、企业价值观是企业职工在长期生产、生活和经营管理中逐渐建立起来的一种共同的（）。A.礼仪习俗B.价值取向C.心理趋向D.文化定势【答案】BCD35、(2015年5月)关于期股，下列说法正确的是（）A.期股只适用于上市公司B.期股在到期之前有分红权C.期股只能通过购买的方式获得D.期股的股票权益是在未来兑现E.经营者的期股在到期之前不能转让和兑现【答案】BD36、国际劳动立法的特点包括（）。A.总的知道思想是保护各国的劳动者B.国际劳工公约对会员国劳动立法有规范指导作用C.国内劳动立法包括的领域一般要大于国际劳动立法D.随着经济全球化的发展，国际劳工公约的作用会越来越突出E.国际劳动立法具有很高的效力，各国必须按照同意标准执行【答案】ABD37、(2018年5月)关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有()A.财务方面指标权重占比最高B.客户也可以是组织内部客户C.学习和成长方面的指标不是必要的D.部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础E.部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解【答案】BD38、采集员工职业发展信息的途径包括()A.通过考核方法获取业绩信息B.通过员工人事档案查阅静态信息C.通过各级评价方法获取综合信息D.通过跟踪调查方法获取动态信息E.通过客户反馈方法获取外部信息【答案】ABC39、（）属于行为科学理论的研究成果。A.强化理论B.精细化劳动分工C.需求层次理论D.时间与动作研究E.团队动力学理论【答案】AC40、(2017年5月)有效的员工培训体系包括（）A.制度层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层【答案】ACD大题（共10题）一、(2017年5月)某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。根据上述情景，请回答一下问题：（1）该激励方案有哪些优点？（6分）（2）该激励方案存在哪些问题？（6分）（3）期权的获取方式有哪几种？（6分）【答案】（1）该激励方案有哪些优点？（6分）公司提出的方案应该属于非上市公司股权激励中的业绩股份，即确定一个较为理想的业绩目标，如果激励对象一定期限内达到预定的目标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。业绩股票激励模式有以下优点：（1）能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。为了获得股票形式的激励收益，激励对象会努力地去完成公司预定的业绩目标；激励对象获得激励股票后便成为公司的股东，与原股东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的业绩，进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。（2）具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现；如果激励对象未通过年度考核，出现有损公司行为、非正常调离等，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票，退出成本较大。（3）业绩股权符合国内现有法律法规，受到的政策限制较少，只要公司股东大会通过即可实施，可操作性强，实施成本较低。（4）激励与约束机制配套，激励效果明显，且每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励而达到约束的良好作用。（2）该激励方案存在哪些问题？（6分）业绩股份的激励力度与激励基金的提取比例密切相关：（1）激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，现金流的压力也会增大。（2）激励范围和激励力度太小，则激励成本和现金流的压力减小，但激励效果可能减弱。（3）期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年不等，公司规定持有15年时间过长，会影响员工的积极性，激励效果会受到影响。（3）期权的获取方式有哪几种？（6分）获赠期权一般有以下三种情况：受聘、升职、每年一次的业绩评定。二、一、问答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。三、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式提出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征，为了解所选拔的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了i检查法进行了分析，构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有的员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）【答案】1)在实施方法前，没有定义绩效标准。（1分）2)在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）。（1分）3)在实施方法前，没有完善建模和检验模型。（1分）4)没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结。（1分）5)没有分组（优秀组与一般组），时间没有遵守1?3小时。（1分）就t检验法中的失误而目：1)选取样本的方法不应该是上级提名的方式，应该独立采集；样本数太少，至少应该50名。（1分）2)选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组。（1分）3)组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分。（1分）4)技术上，应该应用SPSS统计软件进行t检验法分析。（1分）5)实施上，应该淘汰频次过低的指标。（1分）四、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月l0多万元发展到每月1000多万元，企业大了。人也多了．但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的：”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨．公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又仿徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?【答案】(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？答：配套的激励措施主要有：①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良胜循环。②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。五、P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低。公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】该公司提高薪酬的做法是正确的。理由：主要理论：a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度：b.从薪酬战略中对内的公平的角度：c.从薪酬战略的正确定位角度：d.从薪酬理论学派角度：e.从薪酬制度评价角度：f.从员工流动的行为倾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？要点部分：一、企业员工流动率统计调查的基本内容为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。二、员工变动率主要变量的测量与分析六、(2017年5月)1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划账务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6分）【答案】（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要作决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题。2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持功能和服务性功能。（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5分）总部组织结构再造后，可能出现以下几种情况：①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁；②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级；③由于部门裁减、合并，会产生一引起冗余人员；④总部组织结构再造后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历，高素质核心人才的流失，人员职务调动和升迁，必然要求人员素质有所提升，才能适应新的岗位要求。同时，集团还必须考虑通过各种方式弥补这些人员因为职位变迁带来的心理上的不平衡，比如采用工作丰富化和扩大化的方法，为他们提供自身迫切需求的多种形式的激励。（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6分）在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上，可以采用以下决策分析方法：1.综合加权法综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。2.立即排除法企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。企业在采用这种录用决策方式时，应基于权变的管理原理，根据具体的实际情况，灵活地作出规定。3.能位匹配方法能位匹配方法也称能位匹配技术。这里的“能”，是人才及其本身的能力素质，而“位”即工作岗位。能位匹配技术不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度，对“人才”与“岗位”进行匹配。从量化的角度进行能位匹配时，既可以对不同的人与同一岗位进行匹配分析，也可以对同一个人与不同岗位进行匹配分析。前者可以确定出谁是最佳候选人，后者则显示出个体最适合于哪一类岗位。七、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议?如果准备重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作?销售人员薪酬制度如何设计?应采取的工资制度?对销售人员的薪酬激励政策?【答案】销售人员薪酬制度如何设计？应采取的工资制度？对销售人员的薪酬激励政策？双通道职业阶梯。首先，谈谈自己对该公司现存问题的看法，事实说明该公司的薪酬制度需要进行必要的调整。销售人员薪酬制度如何设计？销售人员价值计量、其工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；取决于企业整体绩效；公司在进行薪酬制庋的调整之前，应当作好以下准备工作：(1)进行薪酬的市场调查；(2)重新划分薪酬等级；(3)按市场水平或略高于市场水平来确定薪酬标准；(4)根据员工的能力、绩效入级，重新进行测算，核定薪酬总额，与公司现有的财力进行对比，发现问题，提出对策。销售人员的薪酬特点：企业掌握市场信息，贯彻以销定产原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。工作价值：1、工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能。2、工作价值取决于企业整体的绩效。素质特殊要求：1、通常是年富力强、知识面广多专长的人员。2销售人员较多的是重视激励成果及承诺。3擅长沟通和对信息的定夺。应采取的工资制度：1、薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。2、由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较议案管理人员，工程人员要高。3、对于市场开发，市场占有率有重大突破的，应给于特殊奖励。常见销售人员薪酬方案：纯佣金制；基本薪酬+佣金；基本薪酬+奖金；基本薪酬+佣金+奖金。对销售人员的薪酬激励政策：☆实行销售年薪制、销售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享；☆由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较一般的管理人员、工程人员要高；☆对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金鼓励其实现自身价值。八、(2018年11月)某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：(l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）【答案】(1)①该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：a．以创新性产品取胜．b．生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。②该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。(2)公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：①需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。②绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。③必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此，团队工作应该以团队奖励为基础，