2022-2023年度企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关提分易错题库(考点梳理)

2022-2023年度企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关提分易错题库(考点梳理)

单选题（共56题）1、(2017年5月)（）不属于U型组织结构A.直线型B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】D2、即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）A.权威型思维障碍B.麻木型思维障碍C.自卑型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】C3、头脑风暴法的会议通常限定的时间是（）。A.5分钟一10分钟B.10分钟一20分钟C.30分—60分钟D.60分钟—90分钟【答案】C4、(2015年11月)成熟曲线反映的是（）报酬与工作年限之间的关系。A.管理人员B.销售人员C.生产人员D.专业技术人员【答案】D5、(2015年11月)采取（）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。A.控制策略B.投资策略C.参与策略D.吸引策略【答案】D6、传统的绩效评价体系以（）指标为主。A.财务B.市场C.能力D.态度【答案】A7、员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力，属于（）。A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.任务超载【答案】D8、关于集团总部业务流程再造，说法不正确的是（）。A.战略是方向，没有了方向就无法保证集团总部组织结构再造的有效性B.对集团总部组织结构进行再造是在现有集团基础上进行的C.全新设计法和系统化改造法都不适合对集团总部业务流程进行再造D.系统化改造法适合对集团总部业务流程进行再造【答案】D9、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式A.母公司-子公司-工厂B.集团本部-事业部-工厂C.经理会-公司-工厂D.建团会长-营运委员会-子公司-工厂【答案】C10、你通常工作时的感受是（）。A.兴奋B.高兴C.平淡D.麻木【答案】B11、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。A.要体现不同的岗位特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计【答案】C12、人际关系的不协调属于抑制想象思维的（）。A.环境方面的障碍B.外部心理障碍C.内部心理障碍D.内部智能障碍【答案】A13、反映了不同时间测量结果的一致性。A.重测信度B.稳定性信度C.评分者信度D.同质性信度【答案】A14、(2016年11月)测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B15、下列属于思维指向相反的两种思维是()。A.想象思维和联想思维B.逻辑思维和辩证思维C.发散思维和收敛思维D.类比思维和因果思维【答案】C16、()属于绩效管理系统构建方面的评估指标。A.系统层次划分的合理性B.绩效信息的客观完整性C.信息系统的安全稳定性D.系统内部各环节设置的合理性【答案】A17、某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该员工的做法，你的看法是（）。A.现代人压力太大，企业应多关心职工B.太可惜了，对自己的要求应该适度C.人生得意须尽欢，这是何必呢D.没啥看法，现在轻生的人不少【答案】A18、(2016年11月)（）人力资本战略的实施过程是自下而上的。A.变革型B.增长型C.文化型D.合作型【答案】B19、以下关于劳动争议诉讼的特征，描述不正确的是（）。A.劳动争议诉讼是权利的社会救济方式B.劳动争议诉讼具有强制性C.劳动争议诉讼具有严谨的程序性D.劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序【答案】A20、股票期权的行权价（）一般适用于公司股价看涨的情况。A.低于现值B.高于现值C.等于现值D.接近现值【答案】B21、（）的企业适合防御型战略。A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业开始衰退，自身实力较强D.所处行业开始衰退，自身实力较弱【答案】D22、(2015年11月)停薪留职属于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A23、绩效指标的设定和考评体现了绩效管理系统的（）功能。A.进度控制B.人员激励C.过程监测D.战略导向【答案】D24、对于企业的KPI，实行（）领导下的分管牵头部门考评。A.总经理B.人力资源部C.绩效管理委员会D.绩效日常管理小组【答案】C25、关于人员流动,下列说法错误的是()A.岗位轮换是一个学习的过程B.降职后工资一定会随之降低C.调动是员工在组织内的横向流动D.岗位轮换可增加员工的就业安全性【答案】B26、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（）优势A.规模经济B.分工协作C.技术创新D.无形资产共享【答案】D27、关于集团管控模式环境因素影响程度与管控模式的选择说法不正确的是（）。A.工业型集团适宜运营管控型B.环境越复杂，适宜分权的财务管控型C.低成本战略适宜运营管控型D.战略的专业化程度高适宜战略管控型【答案】D28、(2015年11月)绩效考评结果一般不作为（）环节的决策依据。A.培训开发B.薪酬分配C.人员调配D.工作分析【答案】D29、（）组织结构的特点是管理层级的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A30、()是全球首个道德规范的国际标准。A.IS09000B.IS014000C.IS026000D.SA8000【答案】D31、培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.组织保障措施D.人员保障措施【答案】C32、年薪制的特点不包括（）。A.支付周期较长B.适用于素质较高C.收入存在一定风险D.把经营者和员工区分开来【答案】D33、(2016年5月)（）绩效反馈面谈的申述机会最少。A.综合式B.单向劝导式C.双向倾听式D.解决问题式【答案】B34、北方某地沙化严重，为治理沙漠，当地政府做出决定，只要你去那里，送给你一百亩荒地供你使用，如果有什么能够吸引你来到这里创业，你期望的其他条件是（）。A.当地政府给自己一些资金支持B.能够遇到几个志同道合的人和自己一起去C.解决基本的生活问题，例如：水、住宿D.家里人同意【答案】A35、根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A36、从（）维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。A.员工与长期发展战略B.短期战术性操作和员工C.作业程序和短期战术性操作D.长期发展战略与作业程序【答案】C37、人力资本的有形支出中最主要的投资形式是（）。A.保健支出B.收集劳动力价格等收入的信息支出C.劳动力国内流动（移居）支出D.教育支出【答案】D38、人力资源战略的确定是（）职责。A.全体员工B.部门负责人C.企业领导者D.人力资源管理人员【答案】C39、以顾客为核心的薪酬策略（）A.鼓励员工大胆创新B.按顾客满意度支付员工工资C.强调少用人、多办事D.鼓励降低成本、提高生产率【答案】B40、其中WAI指标（）。A.是具体的、量化的B.与能力相关C.和业绩有一定关联D.有职位层次之分【答案】C41、(2017年11月)关键绩效指标设计的相关性原则是指()A.指标与战略相关B.指标与职责相关C.指标与胜任特征相关D.指标之间具有相关性【答案】A42、国际劳工公约的同酬公约规定禁止（）歧视的原则。A.年龄B.性别C.种族D.地域【答案】B43、(2016年5月)在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是（）之间的区域。A.工会的上限和雇主的下限B.工会的坚持点和雇主的下限C.工会的上限和雇主的坚持点D.工会的坚持点和雇主的坚持点【答案】D44、(2015年5月)人力资源战略的确定是（）职责。A.全体员工B.部门负责人C.企业领导者D.人力资源管理人员【答案】C45、(2015年11月)绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B46、下列说法错误的是（）。A.职工200人以上的企业可以设专职工会主席B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织C.会员不足50人的单位可以单独建立基层工会委员会D.上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会【答案】C47、关于勤劳节俭，正确的是（）。A.勤劳节俭仅仅是中华民族的传统美德B.勤劳节俭与扩大消费相矛盾C.勤劳节俭有利于增产增收D.勤劳节俭不能防止腐败【答案】C48、（）属于外部激励的非物质报酬因素。A.荣誉B.自我实现C.工作丰富化D.福利待遇【答案】A49、()往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。A.笔试B.面试C.背景调查D.筛选申请表【答案】C50、沙盘推演测评法中，需要在（）阶段让各个成员全身心投入。A.被试者热身B.实战模型C.熟悉游戏规则D.决战胜负【答案】C51、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是（）。A.有形支出B.实际支出C.无形支出D.心理成本【答案】C52、(2016年5月)按照（）的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。A.情境B.主体C.内涵D.区分标准【答案】B53、二元坐标法的最后一个步骤是（）。A.列出联想元素B.进行联想和判断C.进行可行性分析D.摘取有意义的联想【答案】C54、培训成果转化的四个层面中，（）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A55、建立系统的培训体系的基础是()。A.完整的培训管理机构B.健全的培训管理体系C.强大的培训师资队伍D.雄厚的培训经费保障【答案】A56、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（）。A.为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售B.处理即将到期的商品或者其他积压的商品C.因清偿债务、转产、歇业降价销售产品D.创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品【答案】D多选题（共23题）1、关于PCI考评，说法正确的有（）。A.通过整体核算的形式进行B.适用于360度考评或180度考评C.考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度D.可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行E.考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标【答案】BC2、企业筹资的动因包括（）。A.依法筹集注册资本B.扩大生产规模C.优化资本结构D.偿还债务E.拓宽筹资渠道【答案】ABCD3、就业者、失业者和非劳动力三种状态的相互转换会发生六种变换：（）。A.就业状态→失业状态B.就业状态→非劳动力C.失业状态→就业状态D.失业状态→非劳动力E.非劳动力→就业状态，非劳动力→失业状态【答案】ABCD4、(2017年11月)企业大学校长的职责包括（）A.开展前瞻性研究B.负责领导力项目的培训C.自主开发课程或二次开发外购课程D.协助CEO制定公司有关教育培训的战略和目标E.对培训组织需求.岗位需求和个人需求进行调研【答案】BD5、按照绩效管理进行的前后顺序划分，绩效管理系统的子系统包括（）。A.绩效定义体系B.绩效指标体系C.绩效管理体系D.考评运作体系E.结果反馈体系【答案】BD6、(2015年11月)下列管理措施中，（）更可能出现在采取廉价竞争策略的企业。A.推行弹性福利制度B.薪酬和量化考核紧密相关C.长期鼓励自上而下的创新行为D.严格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩E.对每个职位的工作职责都进行详细的规定【答案】BD7、（）属于人本管理机制。A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制E.选择机制【答案】ABCD8、企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括（）。A.确定评价的内容B.建立评价衡量标准C.评估实际绩效D.根据分析结果采取行动E.评价目标完成情况【答案】ABCD9、(2015年5月)平衡计分卡的“平衡”体现在（）。A.外部衡量和内部衡量之内的平衡B.制度衡量和流程衡量之间的平衡C.定量衡量和定性衡量之量的平衡D.员工评价和上级评价之间的平衡E.短期目标和长期目标之间的平衡【答案】AC10、(2015年11月)年薪制的特点包括（）A.适用于特定的对像B.支付周期较短C.收入存在一定的风险D.完全与企业经营状况持钩E.是团队薪酬模式的一种【答案】AC11、按照建立思路的不同，胜任特征模型可以分为（）。A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型D.伞型模型E.层级式模型【答案】ABC12、工会提高工资的方法一般有（）。A.提高工资标准B.改善对劳动的需求C.限制劳动力供给D.组织部分工人参与谈判E.消除雇主在劳动力市场的垄断【答案】ABC13、绩效日常管理小组可以由（）部门构成。A.企业领导班子B.核心部门负责人C.战略规划部D.人力资源部E.财务部【答案】CD14、在压力反应导向的管理中对于压力生理反应的消除。主要是通过一系列的心理训练。使个体学会控制自己的生理反应，从而消除或减轻紧张反应。这些心理训练方法有()。A.放松训练B.生物反馈训练C.自生训练D.冥想E.练太极拳【答案】ABCD15、（）属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。A.评价创新能力的指标B.评价员工能力的指标C.评价信息能力的指标D.评价生产经营绩效的指标E.评价激励、授权与协作的指标【答案】BC16、战略性绩效管理的特点包括（）A.体现组织的战略性B.战略管理与绩效考核的协同性C.组织内绩效目标的一致性D.完整的绩效管理过程E.实现企业价值最大化【答案】ABCD17、包装策略主要有（）。A.相似包装策略B.差别包装策略C.组合包装策略D.复用包装策略E.附赠品包装策略【答案】ABCD18、在心理测试的具体实践中，在确保测试结果稳定、有效的前提下，必须根据()等来选择测试工具和手段。A.特定的测试目的B.测试的具体内容C.测试对象的特点D.时间E.所预期的成本收益率【答案】ACD19、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（）。A.明确岗位职责B.培养职业情感C.全力以赴工作D.善于自我管理【答案】ABC20、据说某公司有如下做法，其中你认为真实的是（）A.每次开会前，贴出告示，告诉与会者每秒钟值多少钱B.工作用的手套，一只破损了，只允许换这一只C.员工办事，离开工作岗位三步以上，一律要跑步前进D.在厕所的马桶里放三块砖，以节约冲水量【答案】ABCD21、关于绩效管理系统的组成要素，表述正确的是（）。A.在考评阶段，考评者和被考评者都是主体B.考评者和被考评者的位置是可以互换的C.绩效指标是从企业战略目标中提炼出来的D.企业绩效管理的原则是通过考评程序和考评方法来呈现的E.考评结果是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介【答案】BCD22、女性劳参率呈上升趋势的主要原因是（）。A.女性教育水平普遍提高B.制度劳动时间缩短C.人口出生率下降D.科学技术进步E.经济结构升高【答案】ABCD23、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（）。A.劳动年龄组人口占失业人口的比重B.劳动年龄组人口占总体人口的比重C.劳动年龄组内部年龄构成D.劳动年龄组外部年龄构成E.就业人口总量【答案】BC大题（共12题）一、某会计事务所的髙级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差。其专业要求也很高，同时需要多年的从业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大。经过市场薪酬调査，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。(1)如果市场薪酬调査的结果都是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息？为什么？(2)该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28到35之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企业文化与价值。2)社会政治与经济形势。3)来自竞争对手的压力。4)员工对薪酬制度的期望。5)工会组织的作用。6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。(2)离职原因的分析是：1)员工工作满意度。2)员工对其在企业内未来发展的预期和评价不明确。3)员工对企业外的其他工作机会和薪酬预期有所了解。4)非工作影响因素对工作行为的影响。5)员工流动的行为和心理的倾向。二、【文件四】类别：电子邮件来件人：刘侃会绩效薪酬主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：最近在公司内部进行的员工满意度调查结果出来了，我着重分析了与绩效和薪酬相关的部分，发现员工普遍对公司的绩效考核制度和薪酬制度不太满意，这部分得分明显低于其他项目。从开放性意见的收集情况来看，主要是当前没有量化的绩效考核体系，员工的考核结果只跟考勤和顾客投诉挂钩，当出现缺勤和顾客投诉的情况，会扣减相应员工的工资，但如果员工表现很好，却没有相应的奖励措施，优秀者和普通者的薪酬没有差别，这种情况如果长期下去，一定会影响员工的工作积极性。我考虑是否可以改进当前的考核激励模式，为每个店每月的营业额定一个基础值，超过这个基础值的部分，可以按一定比例向员工发放奖金。这个想法还不成熟，希望和您讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这些调查表明该集团人力资源管理的规范化还较差，不是单纯局部调整的问题。还应该结合基本的规范化进行更加全面系统的调查，以确定规范化整体部署。2、鉴于集团公司发展目标的需要，单纯规范化还远远不够，单就绩效和薪酬两方面也应该从战略角度规划整体发展需要，并应该结合其他模块的相关性规划全面性战略。3、就绩效和薪酬调查来看，应该更加全面而深入地进行，才能从根本和战略上解决问题，如绩效和薪酬的制度评价等方面。4、绩效和薪酬问题，不仅仅是奖勤罚懒的问题，涉及到内在的整体激励问题。而整体激励问题，又不仅仅只有通过绩效和薪酬实现和设计的，还要结合到企业文化等多方面构建整体的激励体系，全面地、有机地搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系。5、绩效管理的基础工作需要优先加强后，再实施或规划具体的设想。基础工作主要是工作分析方面的工作说明书，而结合企业战略性问题，应该建立岗位胜任特征模型体系。6、建立普通全面的激励模式，包括内外激励，物质与精神激励，个人与组织激励等方面。普通激励模式的关键是动机分析。7、设计战略性的激励模式，主体上要关注长期的（薪酬）激励模式。引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持股计划等方式。8、设计具体的激励模式要考虑各个激励主体的特点，尤其要考虑各种团队绩效与薪酬建设工作。做好不同类型团队的绩效和薪酬，包括跨国团队的战略性绩效与薪酬激励体系。9、设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。10、在细节的绩效指标体系中，应该完整切实地引入战略性绩效指标体系，如：关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)等。11、结合集团发展需要，应该在长期薪酬激励的基础上，设计弹性福利计划，提升福利方面对于整体激励和企业文化的辅助作用。12、在绩效及薪酬的主体设计构思中，应该注意与招聘、培训等模块的相关整体联系，包括涉及企业社会责任问题的提出。三、(2015年5月)某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系进行了调整：将PCI指标在绩效考核指标中的权重从10%调整为40%，由上级进行评估；具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。请分析这种调整可能存在的问题。（10分）【答案】①指标权重从10%调整为40%，增加幅度偏大，如果挤占了KPI、PRI指标的权重则不能充分体现销售人员考核的业绩导向。②PCI指标适用于360度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。调整方案中考评方式仅由上级进行评估，而没有设置员工的自我评估或员工同级评估。PCI考评与员工的职业发展规划联系最密切，如果不能全面、科学地考评员工PCI指标，则不利于实现员工与岗位的动态匹配，难以促进员工职业生涯的良性发展。③评估指标只包含沟通能力、谈判能力和时间管理三项，指标项目设置较少，不能充分体现员工成功完成本岗位工作任务所应当具备或者达到的核心能力素质要求。四、YT公司是；家大型的电子企业。2006年。该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研：管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级．每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争．以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议?【答案】(1)YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。③YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。④YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。五、一、问答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。六、(2018年11月)某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：(l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）【答案】(1)①该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：a．以创新性产品取胜．b．生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。②该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。(2)公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：①需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。②绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。③必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此，团队工作应该以团队奖励为基础，当个人超额完成标准时，可以得到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型，来确定对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、团队的凝聚力强以及团队的工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为主。④绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果。公司设立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更大的利润。因此，在设计绩效考评指标时，除了考察现有客户的数量，同时更应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量。七、(2015年11月)某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题：（1）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10分）（2）某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁。她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10分）【答案】第1小题：P319帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1）收集个人的具体资料：可采用多种方式方法，如写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、与别人面谈和生活方式描述等。2）组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程，借助具体资料总结出企业内不同类型员工，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象。●对自己的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求等做出评价。●将员工自我评价结果用于员工职业指导。●员工的职业目标、适宜的工作记录，可以作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。第2小题：P312、320第一，该女士职业锚的定位属于生活方式平衡型定位。这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。八、3、A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。2008年该公司率先在本行业提出了报修后48小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于2010年10月雇佣了20名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。2012年11月，A公司为了降低长期的人力成本，要求这20名员工与A公司解除事实劳动关系，并让这些员工与B劳务派遣公司订立劳动合同，并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作。这20名员工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工也要求A公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与B公司签订劳动合同。A公司认为这些员工不是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在A公司工作，拒不支付经济补偿金。请根据上述情境，回答以下问题：（1）A公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题？（10分）（2）案例中劳动争议处理会涉及《劳动合同法》的哪些规定？按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市场策略是廉价战略；（2.5分）适宜采用吸引策略的人力资源管理策略；（2.5分）针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来如下问题：（5分）采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。P21-22（2）答案：观点：该劳动关系属于事实劳动关系，即劳动关系成立，该单位行为是不符合法律规定的违法行为。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（P418）教育,优质题库:《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（P418）九、(2015年5月)某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系进行了调整：将PCI指标在绩效考核指标中的权重从10%调整为40%，由上级进行评估；具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。请分析这种调整可能存在的问题。（10分）【答案】①指标权重从10%调整为40%，增加幅度偏大，如果挤占了KPI、PRI指标的权重则不能充分体现销售人员考核的业绩导向。②PCI指标适用于360度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。调整方案中考评方式仅由上级进行评估，而没有设置员工的自我评估或员工同级评估。PCI考评与员工的职业发展规划联系最密切，如果不能全面、科学地考评员工PCI指标，则不利于实现员工与岗位的动态匹配，难以促进员工职业生涯的良性发展。③评估指标只包含沟通能力、谈判能力和时间管理三项，指标项目设置较少，不能充分体现员工成功完成本岗位工作任务所应当具备或者达到的核心能力素质要求。一十、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好顾客跟踪维护工作，通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16分）（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4分）【答案】答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：【第二章招聘与配置，P100，16分】1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每