社会行政组织员工的录用与培训

第六章社会行政组织的人力资源管理背景知识：1、什么是人力资源？广义上:智力正常的人都可以被视为人力资源。狭义上:能够推动国民经济和社会发展的、具有智力和体力劳动能力的人的总和。2、人力资源管理为了实现组织的宗旨，利用人力资源管理理论，不断获得人力资源，并对其进行整合、调控与开发，从而有效地加以利用并使之可持续发展的过程。

管理的真谛在于它是一门关于人的学问。——德鲁克第一节

社会行政组织员工的录用与培训一、员工录用

非营利组织的人力资源管理始于员工的录用。（一）进行人力资源规划1、人力资源规划的内涵

根据组织的宗旨和近期的战略目标，科学地预测组织在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的获取、利用、保持和开发人力资源的策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求。2、内容[1]总体规划[2]单项规划（二）进行工作分析1、工作分析的内涵对某个特定工作职务的目的、职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等各种相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定任职者资格的过程。2、如何进行工作分析？[1]收集与岗位相关的信息：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接观察等。[2]进行分析，形成工作描述和工作规范两个文件。（三）招聘（recruit）1．发布信息，接受报名2．审查报名者的资料3．组织招聘考核4．通知有关应聘者招募员工既可以从外部招募，也可以从内部选择。招聘员工常用考核法：[1]笔试法[2]面试法[3]情境法[4]测试人头攒动的人才市场

任命：就是安排职位、明确任务。

引导：帮助其熟悉工作单位、岗位、了解工作情况与要求等。（四）任命与引导二、员工培训（员工发展）（一）培训的重要性对机构而言：①提高机构的服务质量。②增加服务对象。③吸引和储备人力资源。对员工个人而言：①丰富个人的知识和技巧，使其跟上社会发展的步伐；②协助其更好的理解人类行为和社会关系，增进员工对工作的兴趣和满意感。③促进员工对机构产生归属感。（二）培训的内容从工作的角度：旨在使员工胜任工作（通常是新员工或绩效不足的员工）。从员工个人的角度：旨在挖掘潜力、提升能力。从组织发展的角度：旨在促进改变、整合理念。（三）培训的步骤1、评估员工的学习需要。培训需要＝标准绩效－实际绩效（期望绩效－实际绩效）2、决定培训的人选和内容。3、决定培训方案。4、预算培训成本，做好相关准备。5、实施培训。6、评估培训的效果。应聘岗位

照片姓名

性别

出生日期

健康状况

最高学历

外语水平

目前单位

所学专业

爱好特长

工作经历

奖惩情况

身高

婚姻状况

期望工资

通讯方式

备注

示例：考核项目优秀良好一般可以接受潜力有限外表：1、姿势2、服饰3、态度

准备情况：1、对本行业、本机构的了解程度2、对应聘岗位的知识储备3、其他与工作相关的知识

面谈评估量表表达能力：

成熟度：1、自信心2、果敢3、责任心

人格：1、合作2、主动性3、诚恳

基本条件：1、专业2、学历3、相关工作经验

整体印象：

其它（请说明）

情境法：让应聘者处于特定的管理情境之中，观察其对事务的判断能力及处理能力。如：文案练习、无领导式的群体讨论、与人谈话、角色扮演和即兴演讲等。测试法：智力测试：简单快捷，能同时测试多人，结果标准化，容易快速评定。可对应试人的智商、应变能力等做出反映。兴趣测试：可以对应试人对职业的关注程度做出判断，可用职业兴趣调查表。人格测试：通过测试应试人对各种情感问题的反应，测查应试者的人格特点。如“明尼苏达多相人格测验”。心理测试：可以对应试人的心理健康水平做出测查。能力测试：比如模拟主持、推销实战等。

评估培训需要的方法有：①根据绩效考核结果决定。②观察员工完成实际或模拟工作任务时的情况，判定其培训需要。③通过问卷调查、面谈或座谈会的方式，了解员工在工作中遇到的问题及其对培训的期望。④通过结构性小组方法找出当前服务中存在的困难和问题，并据此决定培训的需要。⑤通过工作分析，明确员工的职务要求，要求不合格的员工参加培训。⑥通过考试和工作绩效模拟练习，评估员工是否具备某项特殊工作所需的知识、技巧或态度，进而判断其培训需要⑦根据机构的长远发展计划，分析机构的发展重点与方向，从而决定培训的内容和方案。①决定培训途径方式和方法。方式：A、岗前培训；B、在职培训；C、脱产培训。方法：授课；研讨会；案例分析；游戏；电影；敏感性小组；角色扮演等。②安排培训活动的组织者。③确定培训师、内容、时间、地点等。各种培训方法学习效果比较培训方法反馈强化实践激励个体适应费用授课研讨会案例分析电影游戏角色扮演T小组差优中差优良中差良中差中良中差良良差中良良差优良差良中中差中差差差中中低中低低低中高中低中高评估培训方案的效果有多种方法，如，考试法；调查法；工作观察；绩